尋找非控制導(dǎo)向的合作制組織

□ 張康之

作者：張康之，中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師，主要研究方向：行政哲學(xué)與文化。郵編：100872

從20世紀(jì)組織的運行來看，“一個刻板僵化的組織，它的管理手段就是等級、保密、規(guī)則、距離和分隔，其主要游戲(最小類型的)為保護性的游戲。這樣它就無法，至少在現(xiàn)階段，無法采取分散的結(jié)構(gòu)來更好地控制和它與‘動蕩的’環(huán)境之間的關(guān)系所引發(fā)的沖突和問題?！盵1](P202)所以，在如何處理組織與環(huán)境的關(guān)系問題上產(chǎn)生了權(quán)變理論，這一理論要求組織面對多變的環(huán)境采取靈活性的策略。為了使組織策略的靈活性擁有得以發(fā)生的根據(jù)，它進一步要求組織結(jié)構(gòu)具有一定的彈性，以求從中產(chǎn)生靈活性策略去應(yīng)對環(huán)境的挑戰(zhàn)。從理論上看，這是一個很好的思路，被賦予了打破組織的刻板僵化之意義。然而，在實踐上我們卻很少見到對此給予了充分證明的案例，即使有，也可能是由于諸多原因造成的，并不能簡單地歸結(jié)為組織結(jié)構(gòu)的彈性化和組織策略的靈活性帶來了組織與環(huán)境之間關(guān)系的改善。這是因為，權(quán)變理論也是基于近代以來組織的控制導(dǎo)向而提出的一種柔性方案。事實上，在權(quán)變理論出現(xiàn)的時候，組織的控制導(dǎo)向已經(jīng)顯現(xiàn)出了諸多困難，以至于權(quán)變理論提出通過組織結(jié)構(gòu)上的彈性和策略上的靈活性去改進控制。由于權(quán)變理論在本質(zhì)上依然是走在控制導(dǎo)向的道路上的，它無法真正發(fā)揮回應(yīng)高度復(fù)雜性和高度不確定性條件下組織開展行動的要求。應(yīng)當(dāng)承認，在低度復(fù)雜性和低度不確定性條件下，組織的控制導(dǎo)向是可能的，而且也確實是成功的，但是，在高度復(fù)雜性和高度不確定性條件下，無論通過什么方式方法的改進去維持組織的控制導(dǎo)向，都是不正確的思路。所以，從低度復(fù)雜性和低度不確定性到高度復(fù)雜性和高度不確定性的轉(zhuǎn)變，需要對行動者本身進行根本性的變革，而且這是作為行動者的組織面臨著模式上的根本性變革。這一變革可以理解成從官僚制組織向合作制組織的轉(zhuǎn)變，也是從組織的控制導(dǎo)向向非控制導(dǎo)向的轉(zhuǎn)變。

一、通過控制而進行管理

自從組織理論興起以來，它的中心任務(wù)“就是描述和說明組織理性的正式結(jié)構(gòu)得以形成的條件或背景。傳統(tǒng)的組織理論假定，理性的正式結(jié)構(gòu)是協(xié)調(diào)和控制與現(xiàn)代技術(shù)或工作活動相關(guān)的復(fù)雜關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的最有效方式。”[2](PP46-47)的確，組織的運營以及所開展的各種各樣活動，都是立足于組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上的。一個組織的生成，首要的工作就是賦予它一定的結(jié)構(gòu)，甚至在組織發(fā)展過程中出現(xiàn)的那種具有自然屬性的結(jié)構(gòu)化過程，也都是在最初所賦予的結(jié)構(gòu)之上而進行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的過程。但是，當(dāng)組織理論把組織的結(jié)構(gòu)作為關(guān)注重心的時候，實際上是基于兩個前提展開的：第一，是在組織本位的意識形態(tài)之下開展理論建構(gòu)的，即以組織為中心而把其他的方面要么作為組織的環(huán)境來看待，要么作為組織的職能來認識，即先驗地假定組織是可以自為地存在下去的，在組織與其他組織以及整個社會的關(guān)系中，組織憑著自己的意愿、偏好和能力去作出選擇，而不是認為它們處在互動的過程之中。第二，是在低度復(fù)雜性和低度不確定性條件下去開展組織描述的，往往假定環(huán)境因素對組織的存在和運營并不產(chǎn)生關(guān)鍵性的影響，抑或認為組織在其結(jié)構(gòu)不變的基礎(chǔ)上可以通過技術(shù)上的和策略上的調(diào)整而實現(xiàn)對環(huán)境的控制。前者所假設(shè)的是組織實現(xiàn)對自身的控制，而后者則相信組織能夠有效地控制環(huán)境。所以，組織的立足點就是控制，即控制自身和控制環(huán)境，在這兩個方面都有效地實現(xiàn)了控制，組織的運行就是平穩(wěn)的，就能夠不受非預(yù)期因素的干擾，就能夠?qū)崿F(xiàn)組織目標(biāo)。

在組織的視角中看政府，唐斯認為，“官僚組織中各種行為之間的相互依賴性越復(fù)雜和越細微，只要這些行為之間的關(guān)系是可預(yù)測的，以滿足高度的專業(yè)化的要求，那么，其等級組織就越垂直。大量專業(yè)化活動需要細微的協(xié)調(diào)，這使得協(xié)調(diào)員與從事直接生產(chǎn)的成員的比例較高?！盵3](P62)這就是說，組織中各種行為之間的關(guān)聯(lián)性狀況決定了組織結(jié)構(gòu)的垂直特征，而不是表面上所看到的那樣：是由于組織規(guī)模的擴大而決定了專業(yè)化，進而產(chǎn)生垂直結(jié)構(gòu)。官僚制組織的垂直結(jié)構(gòu)是由兩個原因造成的：其一，組織中的行為相互之間依賴性程度較高，每一種行為都會直接或間接地影響到其他行為，因而必須盡可能地對所有這些行為加以控制，即協(xié)調(diào)行為之間的關(guān)系。在協(xié)調(diào)性不足的情況下，又會提出增加協(xié)調(diào)層級的要求，以至于造成了組織規(guī)模的膨脹，陷入新的協(xié)調(diào)困難的境地中。其二，組織中的行為及其影響具有可預(yù)測性，在一種行為會直接作用于什么對象和產(chǎn)生什么直接影響的問題上，是可以作出預(yù)測的，以對象為視點的話，就會發(fā)現(xiàn)一個穩(wěn)定地作用于某一對象的行為集，根據(jù)行為集的線索而把行為主體集中起來，就形成了一個部門。同樣道理，一些行為在組織中呈散射狀態(tài)，作用于不同的對象，但是，它們在內(nèi)容上甚至性質(zhì)上都是相同或相近的，而且引發(fā)的結(jié)果也會大致相同。這樣的話，就可以把它們歸類為一類行為，然后，把這些行為主體集中起來，也形成一個部門。這就是組織的專業(yè)化的結(jié)構(gòu)圖譜。一般說來，一個良好運行的組織都會包含著這兩種類型的部門，讓它們發(fā)揮相互補充的作用。如果一個組織僅僅根據(jù)“行為集”來劃分部門，都會在科學(xué)合理性上大打折扣，而且會導(dǎo)致組織規(guī)模的惡性膨脹。不過，即便一個組織擁有了兩種類型的部門，使專業(yè)化表現(xiàn)出合理性的狀況，也依然會在平行的部門之上提出一個協(xié)調(diào)層級建立的要求。結(jié)果，在造就了組織的垂直結(jié)構(gòu)的同時，也助長了組織規(guī)模的膨脹。事實上，組織的協(xié)調(diào)取決于控制的狀況，在某種意義上，有效的控制也就意味著高度的協(xié)調(diào)。由于控制是協(xié)調(diào)的前提，所以，組織的部門劃分、結(jié)構(gòu)設(shè)計等，都優(yōu)先考慮能否實現(xiàn)有效的控制。只有能夠被證明實現(xiàn)了有效的控制，才被認為是實現(xiàn)了有效的協(xié)調(diào)，或者說，只要控制是有效的，協(xié)調(diào)也就寓于其中了?？傊F(xiàn)代組織是控制導(dǎo)向的組織，組織這個概念本身就意味著控制，就是控制系統(tǒng)。而且，組織既是控制者也是控制對象，當(dāng)組織實現(xiàn)了對自身的控制時，是控制者與控制對象的統(tǒng)一；當(dāng)組織實現(xiàn)了對環(huán)境的控制時，是控制者與控制對象的分立。

組織的控制導(dǎo)向是與其社會背景相一致的，或者說，這個社會的控制導(dǎo)向反映到了組織之中，進一步地說，這個社會需要通過組織的控制導(dǎo)向而實施社會控制。弗雷澤指出，“資產(chǎn)階級公共領(lǐng)域中的話語互動，既受到本身相互聯(lián)系的生活方式和行為風(fēng)格的束縛，也受到地位不平等的支配?！盵4](P83)在社會治理的整個過程中，無處不是以控制的方式去定義社會治理的，雖然控制的方式是多種多樣的，但在控制目標(biāo)上則是一致的。所以，即便是哈貝馬斯所極力推薦的“商談”，在實質(zhì)上，也只是用以掩蓋控制的另一種形式。從資產(chǎn)階級公共領(lǐng)域運行的現(xiàn)實情況來看，“在商談中排除社會不平等，是指在這些不平等仍然存在的時候卻像是不存在一樣被排除了。就此而言，這并沒有促進參與平等。相反，這種排除通常對社會中的統(tǒng)治群體有利，而對從屬群體不利?！盵4](P84)實際上，對事實上存在著的不平等的有意忽視，所造就的只是一種形式平等。正是由于這種形式平等，掩蓋了實質(zhì)不平等，從而讓人們承受著不平等之苦的時候卻無處訴說，甚至找不到不平等之于他的壓迫力量來自何方。這就是現(xiàn)代控制的基本特征，它不是直接的權(quán)力控制，而是表現(xiàn)為以非人格化的方式去實施控制，通過組織，而且是通過組織的制度、體制、程序等方式去實現(xiàn)控制。這樣一來，即使這一控制的壓迫性質(zhì)被感知到了，人們也無法找到控制的主體，無法認定是誰操縱和實施了控制。

在管理主義的思維框架下，毫無疑問，激勵也是控制，是利用人的心理動機和通過對人的心理過程施加操縱來達到對人及其行為進行控制的目的。在具有人本主義管理理想的一些管理理論那里，大都強調(diào)尊重人和以人為本，這顯然是一大進步。但是，這種進步還僅僅體現(xiàn)在管理過程中。就其尊重人和以人為本依然是從屬于控制的目的，是把對人的尊重以及以人為本作為實現(xiàn)控制的工具而加以使用的，我們很難說它突破了管理主義的思維框架。其實，行為主義在促進個體的發(fā)展和豐富個人的活動的名義下去尋求組織管理方式的改善，甚至要求組織的結(jié)構(gòu)以及運行方式的改善，但是，它只是為了組織績效的改善而實施了對人的行為的更為隱蔽的控制，使個體自愿地放棄自己的自由。在行為主義提供的方案中，作為組織成員的個體行為選擇表面看來是出于自愿的，而在實際上，則是管理者在對被管理者的心理控制中發(fā)生的，被管理者的行為所表現(xiàn)出來的也是按照管理者為其行為設(shè)定的路線進行的，因而，組織系統(tǒng)的運行也不是根源于組織成員的自主活動的。所以，行為主義所給出的組織管理方案也是從屬于控制導(dǎo)向的組織原則的。權(quán)變理論不同于行為主義，但是，它依然是在組織的控制導(dǎo)向思維中去尋找組織的環(huán)境控制策略的。也就是說，權(quán)變理論試圖在組織環(huán)境中抽象出一組關(guān)鍵變量的做法盡管有著科學(xué)的形式，而在實際上，則是十分不科學(xué)的。因為，“環(huán)境不是一組獨立變量的集合體，環(huán)境是諸種彼此相異的結(jié)構(gòu)系統(tǒng)抑或亞結(jié)構(gòu)系統(tǒng)的集合體，它因此呈現(xiàn)出數(shù)種具體的問題，而對于這些具體的問題，每一個組織的行動者都不得不加以解決?！盵1](P152)也就是說，組織環(huán)境也是一個系統(tǒng)，構(gòu)成環(huán)境的各要素是有機聯(lián)系的整體。對于作為一個系統(tǒng)整體的環(huán)境，如果僅僅從中抽象出一組關(guān)鍵變量，實際上是破壞了環(huán)境系統(tǒng)的總體性的質(zhì)。當(dāng)然，在低度復(fù)雜性和低度不確定性的條件下，把握住環(huán)境的一些關(guān)鍵變量，是可以實現(xiàn)對組織行動的指導(dǎo)的，也能夠?qū)崿F(xiàn)環(huán)境控制。然而，在高度復(fù)雜性和高度不確定性的條件下，僅僅去把握環(huán)境的一組關(guān)鍵變量已經(jīng)喪失了意義，是無法實現(xiàn)環(huán)境控制的，反映到組織之中，也會使組織對自身的控制變得困難。所以，我們在這種情況下所看到的往往是控制失靈。

總的說來，自有組織以來，組織管理的問題都是通過控制來加以表現(xiàn)的，正是在此意義上，人們才會經(jīng)常說“管理就是控制”。這似乎是在表明，組織管理天然地采取了控制的形式，所以，組織的控制導(dǎo)向從來也沒有受到過人們的懷疑。然而，在后工業(yè)化的進程中，人們發(fā)現(xiàn)，“組織即便是對已有問題加以控制和管理，其他的問題依然會出現(xiàn)。從某種角度上說，這類新生的問題就是它自身產(chǎn)生的‘反常效應(yīng)’，更為確切地說，是系統(tǒng)的‘繼發(fā)性’反直覺效應(yīng)，實際上就是我們在日常生活中遇到的那些問題?！盵1](P6)隨著組織環(huán)境復(fù)雜性和不確定性程度的迅速攀升，這類問題變得越來越突出，以至于組織預(yù)先設(shè)立的任何控制和管理方案都無法應(yīng)對紛至沓來的各種各樣的問題，當(dāng)組織解決了某一(類)問題時，另一些(類)問題立即涌現(xiàn)了出來，盡管許多問題并不表現(xiàn)為組織解決某一(類)問題的方式、方法所直接引發(fā)出來的。這種情況要求組織不僅要提高系統(tǒng)化的認識問題和解決問題的能力，需要有前瞻性地判斷當(dāng)下行動后果的能力，而且更需要提高應(yīng)變能力，需要在一個新的問題甫一出現(xiàn)之時就對問題的性質(zhì)和可能性的演化趨勢作出準(zhǔn)確判斷，并在問題演變勢頭的前端實施有效阻斷。這些做法將不是控制的，而是回應(yīng)性的，可以在我們今天常說的“應(yīng)對突發(fā)事件”的意義上來理解這種組織行為模式?？傊诟叨葟?fù)雜性和高度不確定性條件下，組織的控制已經(jīng)不再可能，而是需要在非控制導(dǎo)向上去尋求組織重建的方案。我們把這一組織重建看作是一種新型的組織模式的出現(xiàn)，具體地說，是從官僚制組織向合作制組織轉(zhuǎn)變的過程。這也可以視作為人類歷史上的又一場偉大的變革，甚至可以說是一場偉大的社會變革。

二、打破控制導(dǎo)向的變革路線圖

鮑曼通過引用托克維爾的《舊制度與大革命》來闡釋當(dāng)下正在發(fā)生的革命，認為商業(yè)是驅(qū)動這場革命的引擎。鮑曼說，由于商業(yè)不愿意呆在舊的制度中，試圖掙脫舊制度的羅網(wǎng)，因而引發(fā)了法國革命。在這場革命中，“由法國革命者創(chuàng)建的、干預(yù)較多的、新型的國家政權(quán)之所以會作出開創(chuàng)性的舉動，是因為它急于修補由舊制度極其明顯的弱點帶來的破壞；而這個舊制度則竭力反對這種做法，但它阻止社會秩序的迅速瓦解，也無法減慢社會秩序瓦解的速度?！盵5](P60)類似的情況再一次發(fā)生在今天，“商業(yè)又一次從地方紐帶中把自己解放出來，不過這個紐帶不再是家庭，而是民族—國家?！盵5](P60)正是這種解放的過程構(gòu)成了全球化運動的基本特征，或者說，匯入了全球化進程。而且，也在全球化中汲取了能量，進而把這種能量貫注到政治、社會等各個領(lǐng)域之中，促進人流、物流、信息流的全面流動，踐踏和蹂躪著民族國家的邊界，試圖一下子就把民族國家邊界上的那些界碑踢平。我們知道，無論是對于一個組織還是民族國家，都必須有著明確的邊界才能實施有效的控制，一旦邊界變得模糊，就意味著開放性與流動性的增強，以至于控制難以為繼。也就是說，所有控制都是封閉系統(tǒng)中的控制，一旦一個系統(tǒng)不再是封閉系統(tǒng)而是開放系統(tǒng)，就不再是可控制的了。

全球化、后工業(yè)化是一場變革運動，“在這里，它實際上可以自由地制定規(guī)則。當(dāng)前的‘舊制度’(即大量的具有主權(quán)的民族—國家)似乎越來越?jīng)]有能力減慢商業(yè)力量從民主控制中逃離出來的速度，更無法阻止商業(yè)力量從民主控制中逃離出來?！盵5](P61)事實上，全球化對民族國家框架內(nèi)的政治所造成的挑戰(zhàn)是明顯的，不僅對民主政治，而且也對其他非民主的政治造成了同樣的沖擊。但是，民族國家主權(quán)的確認，既為民主政治提供保護，也為非民主政治提供了同樣的保護，從而造成了政治形式在全球范圍內(nèi)的多樣性，也因為這種多樣性而引發(fā)了諸多無謂的政治沖突。在全球化進程中，隨著民族國家這一“舊制度”的瓦解，全球政治的趨同已經(jīng)是一個明晰可見的目標(biāo)。而且，這種政治決不是民族國家內(nèi)部政治在全球范圍的推廣，而必將是一種全新的政治形式，是對民族國家內(nèi)部的民主和集權(quán)政治的全部揚棄。也就是說，它并不會對既往的民主政治或集權(quán)政治表達任何偏愛，而是一種全面的超越。在社會組織化的條件下，政治方面的變革必然會反映到組織上來，或者說，政治變革必然會引發(fā)社會的全面變革，也自然而然地會引發(fā)組織變革。即使在最低限度上來理解政治變革對組織的影響，我們也必須承認，舊制度是通過控制的方式來阻礙變革的，而正在發(fā)生的一切變革，又都無疑是對控制的挑戰(zhàn)和沖擊。

托克維爾的《舊制度與大革命》所描述的是西方從農(nóng)業(yè)社會向工業(yè)社會轉(zhuǎn)變的那場革命過程，而在今天，我們所面對的是從工業(yè)社會向后工業(yè)社會轉(zhuǎn)變的又一場革命。在從農(nóng)業(yè)社會向工業(yè)社會轉(zhuǎn)變的過程中，雖然終結(jié)了權(quán)力控制，卻建立起了新的控制形式。在社會的意義上，所實施的是法律控制，而這種法律控制又是通過組織來執(zhí)行的和借助于組織而付諸于實施的。正是由于這個原因，使擔(dān)負著社會控制職能的組織成為控制導(dǎo)向的組織。所以，我們看到，在社會管理的問題上，長期以來，“人們熱衷于制定規(guī)則，著魔于行政管理的控制，迷戀于一切合法但卻無力的權(quán)威，這一切業(yè)已登峰造極，而問題的癥結(jié)就在于此。”[6](P34)因為，社會問題變得越來越多，甚至已經(jīng)對社會的安定、和諧構(gòu)成了威脅。控制本身是出于解決問題的需要，但是，控制導(dǎo)向的社會治理以及控制導(dǎo)向的組織都不僅沒有使問題變得越來越少，反而使問題變得越來越多，而且由控制引發(fā)的問題既挑戰(zhàn)著控制又助長了控制的升級。在控制的輪番升級中，控制力量愈是得到強化，問題就變得愈加嚴(yán)重，解決起來也就愈加困難。所以，到了20世紀(jì)80年代，人們開始意識到改革的必要，試圖通過改革而走出控制與問題不斷攀升的循環(huán)怪圈。在這場改革運動中，最引人注目的是新公共管理運動，它提醒人們把注意力放到了公共服務(wù)過程的末端而不是過程，以求藉此而把人們從控制導(dǎo)向的思路中引領(lǐng)出來。也就是說，近代以來逐漸成型的公共行政一直專注于過程控制，由于這種對過程控制的專注，致使規(guī)則體系的日漸繁復(fù)，陷入程序合理性的無盡追求，動輒要求對行政行為進行嚴(yán)格約束。既然對過程的關(guān)注引發(fā)了控制導(dǎo)向，即要求對過程本身進行嚴(yán)密的控制，那么，把人們的視線從過程引向結(jié)果，也就被賦予了弱化控制導(dǎo)向的意義。所以，在新公共管理運動中，我們發(fā)現(xiàn)了這一基本精神，那就是直接地關(guān)注結(jié)果，以便把公共服務(wù)以及整個行政過程從嚴(yán)密的控制中解脫出來。

20世紀(jì)80年代開始的改革運動是與全球化、后工業(yè)化聯(lián)系在一起的，也可以說這場改革運動是發(fā)生在全球化、后工業(yè)化的背景中的。全球化、后工業(yè)化把許多新的社會特征呈現(xiàn)給了我們，其中，社會的流動性就是一個最為顯著的新特征。在全球視野中，我們看到，流動性是全球化的最重要標(biāo)志，也正是這一點，使全球化不同于近代早期的資本主義世界化。如果說資本主義世界化中的軍事和資本征服是為了最終把征服的收益帶回家的話，那么，全球化中的人的流動則是為了在目的地獲取機會。這就是鮑曼所說的，“既然在全球相互依賴的制度下，有效行動及其獲得滿意的行動結(jié)果的機會是變化無常的，流動就變成了最珍貴的和最受歡迎的資源。如果機會不能‘固定在某個地方’保持不變，那么，人們就去機會較多的地方，并試圖抓住機會。但是，機會從來不會受到地方規(guī)則的限制，因為它們可以自由地切斷同地方紐帶的聯(lián)系，隨即收拾行囊，丟掉不動產(chǎn)，然后輕裝上路。”[5](P64)如果說工業(yè)化打碎了農(nóng)業(yè)社會中人們的“安土重遷”觀念，使人們流向了城市，那么，當(dāng)后工業(yè)化通過全球化運動來為自己開辟道路時，首先打破的就是民族國家邊界對人的流動所造成的束縛。比如，在美洲，首先需要廢除的就是那些旨在防止“墨西哥人”變成美國人的法律。盡管人的流動可能存在著搶奪了當(dāng)?shù)厝说臋C會這樣一些問題，但是，國家沒有在拒絕外來人獲得機會的理由下去保護懶惰和不思進取等特權(quán)，相反，恰恰應(yīng)當(dāng)像鮑曼所說的那樣，國家應(yīng)當(dāng)“使本國的生產(chǎn)者和消費者的情況盡可能不穩(wěn)定?！盵5](P63)只有這樣，才能在我們的地球上再一次激發(fā)出巨大的能量，才能使我們的社會重新煥發(fā)出生機和活力。在社會的以及組織的控制導(dǎo)向這一問題上，顯而易見的事實是：一方面，流動性的增強使控制變得困難，甚至變得不再可能；另一方面，控制導(dǎo)向已經(jīng)成為流動性的直接敵人，成了阻礙全球化、后工業(yè)化的保守因素。所以，在全球化、后工業(yè)化所帶來的變革中，終結(jié)控制導(dǎo)向是第一要務(wù)。

在近代以來的社會中，社會控制以及組織中的管理控制都是基于法律做出的，是出于創(chuàng)制和維護秩序的目標(biāo)而開展控制和實施控制的，無論是在國家的層面還是在組織的層面，只要控制是有效的，就會帶來意欲追求的秩序。然而，由于法律是外在于人的，是作為客觀性的規(guī)則系統(tǒng)而作用于人的，對于由法律所提供的創(chuàng)制秩序而言，是不同于自然秩序的。所以，“要想成為維護秩序的有效方式，法律就必須值得并且贏得百姓的效忠，并且去做那些其必須能夠被證明為正當(dāng)?shù)氖虑?。對法律的證成存在于這樣的表明之中，表明對人們?yōu)槭孢m、權(quán)力與光榮而進行的奮斗所施加的限制是公平的，因為沒有任何人的自由被毫無理由的永定為超越另外一個人，并且只要對主觀選擇偏好的禁止相一致，每個人都被允許了最大限度的自由?！盵7](PP121-122)顯而易見，自然(發(fā))秩序并不需要系統(tǒng)的法律來提供，雖然在秩序的維護方面會存在著對規(guī)則的要求，但這些要求是較弱的。一般說來，在農(nóng)業(yè)社會的歷史階段中，世界各個地區(qū)所擁有的基本上都是自然秩序，因而，在少數(shù)地區(qū)也發(fā)展出法律的規(guī)則系統(tǒng)。但是，它們基本上都處于不發(fā)達的狀態(tài)，而且未表現(xiàn)出持續(xù)發(fā)揮作用的狀況。工業(yè)社會所擁有的是創(chuàng)制秩序，這種秩序本身就是法律所創(chuàng)制的，也需要依據(jù)法律來加以維護。所以，法律體系的健全與否，決定了秩序的狀況。而且，對于法律，也有著上述昂格爾提出的要求。但是，由于法律相對于人的外在性，以至于創(chuàng)制秩序成了相對于人而言的壓迫力量，是以外在性的壓制、強制的形式出現(xiàn)的，而且極易變得僵化。也就是說，創(chuàng)制秩序是以控制的方式贏得的秩序，這種控制表現(xiàn)出了壓制和強制的特征，限制著人的行為，使系統(tǒng)封閉。

我們的社會要求以法治理，而我們這個社會中的一切組織也都被推薦了以規(guī)則治理的方式，無論是法律還是規(guī)則，都無非是出于控制的要求，都表現(xiàn)為和反映出控制的特征。的確，在近代以來的這個歷史階段中，由于社會處于低度復(fù)雜性和低度不確定性狀態(tài)中，依法治理和依規(guī)則管理都取得了巨大成效，這證明了控制是一種切實可行的手段。正是由于這個原因，生成了對控制的迷信，如果說我們的社會中存在著與秩序不一致的因素，就必須通過強制性的控制而加以消除，否則，它就可能成為挑戰(zhàn)秩序和沖擊秩序的因素。但是，控制的每一次強化都不僅沒有消除挑戰(zhàn)和沖擊秩序的因素，反而必須面臨更嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)和沖擊。可見，通過控制的方式而創(chuàng)制出來和進行精心維系的秩序始終處在一個尷尬的狀態(tài)中。如果缺乏挑戰(zhàn)和沖擊的話，我們的社會以及這個社會中的組織就會陷入僵化狀態(tài)；如果遇到了挑戰(zhàn)和沖擊的話，我們的社會或這個社會中的組織就會面臨著失序的危機。正是由于這個原因，在后工業(yè)化過程中，創(chuàng)制秩序的僵化難以適應(yīng)高度復(fù)雜性和高度不確定性的社會現(xiàn)實。面向后工業(yè)社會的秩序構(gòu)想被引向了合作秩序。合作秩序雖然也需要得到規(guī)則系統(tǒng)的維護和支持，但它主要還是存在于人的行動之中的，是合作行動中的秩序，是由合作行動提供的和通過合作行動來加以維護的秩序。合作秩序在形式上具有自然秩序和創(chuàng)制秩序的雙重特征，但在本質(zhì)上又是不同于前兩種秩序的，既是對自然秩序和創(chuàng)制秩序的綜合，也是對它們的超越，最為重要的是，不從屬于任何靜態(tài)的把握。因而，也不再需要通過控制的方式去加以創(chuàng)制和維系。

總的說來，在社會較為簡單的情況下，運用權(quán)力以及使用作為權(quán)力后盾的暴力，就可以實現(xiàn)對社會的控制。但是，這種控制會經(jīng)常性地遇到同樣援用暴力的反控制，而且也形成了控制與反控制所構(gòu)成的循環(huán)運動。近代以來，權(quán)力與知識結(jié)合了起來，建立起了權(quán)力與知識相互支持的控制體系，從而使權(quán)力與暴力的聯(lián)系變得較為隱蔽，往往是在非常特殊的條件下才求助于暴力。一般說來，只是對于國家這樣的控制系統(tǒng)才有資格運用暴力，而廣泛存在于社會中的行動系統(tǒng)——組織則沒有這樣的資格，甚至作為國家的各種次一級的行動系統(tǒng)，在未經(jīng)國家權(quán)力部門授權(quán)的情況下，也不被允許使用這種暴力。這應(yīng)當(dāng)被看作是具有合理性的。因為，既然可以通過知識去實現(xiàn)控制和達致控制的目的，援用暴力也就不再顯得那么必要了。我們看到，權(quán)力和暴力所代表的社會力量可以由控制者所掌握，也同樣會在被控制者那里積聚起來。與此相同，控制者可以利用知識去實施控制，而被控制者也同樣可以利用知識去反控制。就知識可以生成控制的技術(shù)而言，它本身就意味著可以同時生成反控制的技巧。這就是控制依據(jù)上的功能性矛盾，從而使控制與反控制都成為可能。我們對此問題的陳述雖然只是一種邏輯性的推斷，然而，卻揭示了人類在控制問題上出現(xiàn)周期性危機的根源，指出了現(xiàn)代社會為了控制而發(fā)展出的合法性、合理性技術(shù)不可能擁有控制永遠不受反控制挑戰(zhàn)的優(yōu)勢。所以，人類社會前進的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)確立在終結(jié)控制的方向上，而把共同體的維系建立在合作而不是控制的基礎(chǔ)上。

三、非控制導(dǎo)向的合作制組織

我們處在一個偉大的社會變革時代，全球化、后工業(yè)化本身就是一場變革運動，意味著人類從工業(yè)社會向后工業(yè)社會的轉(zhuǎn)變。這場變革將是全面的，發(fā)生在整個社會的每一個方面和每一個層次。其中，所有方面的變革都包含的共同的內(nèi)容，那就是控制的終結(jié)。根據(jù)克羅齊耶的看法，“每一種變革，在任何一個領(lǐng)域，都會遭遇到這種或那種形式的阻撓與對抗。此類阻撓與對抗由集體決策實踐構(gòu)成，而這種實踐直接或間接地依賴于行政管理體系?！盵6](P58)在改革的時代，行政管理部門也許會打著改革的名義去開展各種各樣的活動，但透過其活動的表象，人們所看到的，可能更多的是阻撓改革和對抗改革的行為，可能更多的是趁改革之機而渾水摸魚，即利用改革之機去集中自己的權(quán)力和強化控制，把一切與自己的利益不一致的、與自己的意志相左的因素都作為加以壓制的對象對待。在這種情況下，主張改革的政治部門以及社會即便是識破了行政部門行為的實質(zhì)，也往往是有苦難言，更不用說找到適當(dāng)?shù)慕鉀Q方案。所以，在全球化、后工業(yè)化的壓力增大的情況下出現(xiàn)了改革的要求。但是，在經(jīng)歷了30多年的改革后，社會控制以及組織控制都有增無減。控制失靈的狀況越是變得嚴(yán)重，而控制的沖動也就變得更加強烈。

克羅齊耶和費埃德伯格指出：“組織是一種人類建構(gòu)，人們希望運用組織來解決諸種問題，只要人們?yōu)榧w行動的單一邏輯所限制，這些問題就會依然無法解決?！盵1](P9)線性思維、控制的邏輯，都使組織面對高度復(fù)雜性和高度不確定性的環(huán)境而顯得無能。在高度復(fù)雜性和高度不確定性的條件下，組織已經(jīng)無法通過對環(huán)境以及組織交往對象的征服和控制而實現(xiàn)其功能；組織的內(nèi)部控制也不再是增強組織能力的唯一途徑，反而使組織的環(huán)境反應(yīng)能力變得更差?，F(xiàn)在，我們看到，這類組織理論賴以成立的先驗性假定都不存在了，因為，組織的互動在迅速增強，對組織的自我中心主義形成了越來越大的壓力，使組織無法在以自我為中心的條件下與其他組織開展交往。事實上，組織間的互動反而使那些并不謀求自身確定性結(jié)構(gòu)的組織顯示出了更大的優(yōu)勢。同樣，社會的高度復(fù)雜性和高度不確定性也不支持任何謀求組織結(jié)構(gòu)確定性和穩(wěn)定性的做法，更不對組織的控制導(dǎo)向形成支持。因為，組織的任務(wù)具有復(fù)雜性和不確定性，單憑某個組織的努力往往無法承擔(dān)起這類具有高度復(fù)雜性和高度不確定性的任務(wù)，而是需要通過與其他組織的合作去承擔(dān)這類任務(wù)。對于這種合作而言，組織必須根據(jù)所承擔(dān)的任務(wù)以及合作互動的要求去開展行動，如果組織的結(jié)構(gòu)束縛了合作和對承擔(dān)任務(wù)起到妨礙作用，就必須改變其結(jié)構(gòu)。實際上，在這種條件下，組織已經(jīng)無法建立和維系某種確定的和穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)了，更不用說基于穩(wěn)定結(jié)構(gòu)的控制具有合理性了。因此，在高度復(fù)雜性和高度不確定性條件下，組織理論需要實現(xiàn)關(guān)注點的根本性轉(zhuǎn)變，需要從對組織結(jié)構(gòu)的關(guān)注轉(zhuǎn)向?qū)M織行動方式的關(guān)注。

近代以來，在官僚制組織的標(biāo)準(zhǔn)配置之外，無論作出何種改進，都無非是對一種更優(yōu)的控制方式的尋求，總是出于控制的目的而去對手段加以改進。本來，組織的存在是出于承擔(dān)任務(wù)的要求，然而，由于存在著一個先驗性的判斷——組織能否承擔(dān)任務(wù)或如何承擔(dān)任務(wù)取決于組織自身的情況，致使管理者的工作基本上被集中到了組織規(guī)則的執(zhí)行上來了，無論選擇什么樣的管理方式，都無非是出于控制組織的目的。規(guī)則的制定以及維護，也都是服務(wù)于控制的，至于組織所承擔(dān)的任務(wù)，則受到管理者的忽視?；蛘哒f，被假設(shè)為控制的附產(chǎn)品。在這一點上，合作制組織恰恰顛倒了過來，整個組織以及它的全體成員都將視線投向其承擔(dān)的任務(wù)上來，至于組織自身的管理，則被放在了次要的位置。其實，當(dāng)合作制組織的任務(wù)關(guān)注的優(yōu)先性得以體現(xiàn)之后，組織自身的管理也就變得極其簡單了。相應(yīng)地，合作制組織中的專家地位將得到極大提升，管理者凌駕于專家之上頤指氣使的情況也將不再會出現(xiàn)。這是因為，對組織任務(wù)的優(yōu)先關(guān)注自然而然地突出了專家在組織中的重要地位。

全球化、后工業(yè)化進程給我們展示的是風(fēng)險社會和危機事件的頻發(fā)，在應(yīng)對風(fēng)險和危機的過程中，人們更傾向于相信共同行動的伙伴，更樂意于合作，更愿意建立平等關(guān)系。此時，外在于人的規(guī)則往往會成為行動者視而不見的設(shè)置，那些試圖約束和控制行動者的機制以及權(quán)威也會受到藐視。對于行動者而言，風(fēng)險和危機就是他們開展行動的全部理由。合作制組織是因應(yīng)全球化、后工業(yè)化時代應(yīng)對風(fēng)險和危機的要求而產(chǎn)生的，在它承擔(dān)任務(wù)的過程中，不是以建立起穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)為前提，更不是通過控制的方式而求得行動的一致性。在風(fēng)險和危機面前，行動者將是平等的，正是這種平等，決定了合作制組織中的權(quán)力將會失去組織結(jié)構(gòu)和規(guī)則的支持，而是更多地來源于知識、經(jīng)驗、智慧、決斷力和道德等人的素質(zhì)和能力。同時，在應(yīng)對風(fēng)險和危機的過程中，合作制組織將會形成一種合作文化，而且這一合作文化能夠內(nèi)化為組織成員的道德意志，從而使組織成員故意不合作和故意犯錯的事情不會再發(fā)生，因而，不需要求助于過程控制去防止這些問題的出現(xiàn)。即使由于某種主觀的和客觀的原因而出現(xiàn)了行為失誤的問題，組織的領(lǐng)導(dǎo)者以及其他組織成員也不會因此而予以恐嚇、威脅和懲罰，而是表現(xiàn)出極大的寬容。恰恰是這種寬容，會增強行為失誤的組織成員以一種負罪感，并激發(fā)出其矯正的熱情。

我們已經(jīng)指出，流動性是全球化、后工業(yè)化運動的一個基本特征和主要標(biāo)志，正是這種流動性對于理解合作制組織有著至關(guān)重要的意義。因為，合作制組織在一切方面也都具有與這個時代相同的流動性特征。比如，合作制組織將不去追求穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)，不會把組織成員看作組織無條件的所有物和工具，將不會用規(guī)則去限制行動者的行為選擇自由，更不需要用組織的利益要求去讓組織成員作出犧牲。在合作制組織里，唯有組織任務(wù)是至高無上的，組織成員基于承擔(dān)任務(wù)和解決問題的基本需要而選擇進入該合作行動系統(tǒng)，基于相互信任以及對組織的信任而參與合作行動。在合作制組織這里，任何通過組織去謀求個人權(quán)力和地位的做法，任何把個人利益置于組織利益之上的要求，都不僅不具有加以實現(xiàn)的道德可能性，而且，得不到組織任何一個方面的支持。合作制組織的流動性使一切不愿意合作或?qū)献鞒钟袘岩蓱B(tài)度的人被排除出行動系統(tǒng)之外，從而讓那些愿意合作和樂于合作的人進入行動系統(tǒng)之中。當(dāng)然，人們也許會想到，如果合作制組織的邊界是開放的，人們可以自由地在組織內(nèi)外流動，從而讓組織失去了實施控制的基礎(chǔ)，那么會不會遇到另一個問題呢？那就是出現(xiàn)合作行動者匱乏的問題。其實，這種擔(dān)憂是沒有必要的。因為，合作制組織無非是合作社會中的組織形式，一個行動者可以被排除在某個組織之外，但他(它)不可能做出獨立于所有組織之外的選擇，只不過他(它)會選擇更適宜于與他(它)開展合作行動的群體而已。所以，當(dāng)流動性已經(jīng)成為一個基本的社會特征時，在不愿意參與這一組織的合作的人流動出組織之外時，并不會帶來組織解體的命運。也就是說，只有一個控制導(dǎo)向的組織才會通過控制的方式去維系組織成員的數(shù)量，一旦控制失靈，組織成員大量流動出組織之后，組織也就會面臨解體的命運。合作制組織的非控制導(dǎo)向決定了只有愿意參與這一組織的人才會成為組織成員，充分的流動性和開放性也決定了，組織成員一旦在某一合作事項上產(chǎn)生了分歧，也就可以流動出這個組織，而愿意接受此一合作事項的人則會進入這一組織。

合作制組織的去結(jié)構(gòu)化使組織內(nèi)部的任何控制都失去了發(fā)生的基礎(chǔ)，雖然在行動的過程中會產(chǎn)生臨時性的權(quán)力和權(quán)威，但這種權(quán)力和權(quán)威不會以命令—服從的方式去加以表現(xiàn)和加以證明，而是用來支持那些專業(yè)性較強的問題解決方案的力量，對組織的運行以及合作關(guān)系的建構(gòu)，并不發(fā)生影響。也就是說，合作制組織中并不存在一個命令—服從的體制，事實上，哪怕是極其微弱的命令—服從跡象，都是對合作的破壞。合作制組織的合作意識形態(tài)能夠有效防止命令—服從關(guān)系的出現(xiàn)，更不可能任由其演化為一種組織體制。當(dāng)合作制組織的合作意識形態(tài)清除了命令—服從關(guān)系得以產(chǎn)生的土壤后，也同時促進了組織成員自我制約機制的生成，每一個進入合作系統(tǒng)的人都能夠自覺地檢視自我不利于合作的問題，并主動地加以解決。這就是克羅齊耶和費埃德伯格所說的，“在我們稱之為具體的行動系統(tǒng)的人類系統(tǒng)中，規(guī)則的運行既不是通過對調(diào)節(jié)機構(gòu)的服從，也不是通過哪怕是感覺不到的限制的作用，更不是通過自動的相互調(diào)整機制，而是通過游戲機制來完成的?！盵1](P276)更何況合作制組織并不運行于嚴(yán)密的規(guī)則體系所框定的空間之中的，也不是按照事先確定的游戲機制而開展集體行動，所以，合作制組織更多地受到組織任務(wù)的引導(dǎo)和受到合作意識形態(tài)的規(guī)范。

總之，我們構(gòu)想的合作制組織是一種非控制導(dǎo)向的組織形式。在合作制組織中，由于一切謀求控制的沖動都失去了賴以發(fā)生的前提和基礎(chǔ)，因而，也就不存在控制與反控制的矛盾。所以，合作制組織可以有效防止因為控制與反控制的矛盾造成的組織運行成本，即不因控制與反控制的行動而造成組織資源的消耗，而是把組織資源集中運用于承擔(dān)任務(wù)的合作行動中去。當(dāng)然，合作制組織的非控制導(dǎo)向并不意味著它只能被動地適應(yīng)環(huán)境。雖然合作制組織不去控制環(huán)境和支配環(huán)境，但是，它會把環(huán)境應(yīng)對力量集中到對環(huán)境的選擇上來。首先，合作制組織會積極地去提高對環(huán)境的認識和識別能力；其次，合作制組織將靈活地規(guī)避對組織可能產(chǎn)生不利影響的環(huán)境和積極地應(yīng)對組織友好的環(huán)境；第三，合作制組織會在組織間靈活的合作機制中主動選擇并承擔(dān)組織任務(wù)，形成有機性的環(huán)境應(yīng)對合力，及時地化解環(huán)境中的消極因素。在這些方面，合作制組織都是積極的和主動的，而且遠遠地超越了環(huán)境控制意義上的主動性。

雖然合作制組織不再是控制導(dǎo)向的組織，不再對組織內(nèi)部和外部實施控制，而是把組織的全部資源和能力都調(diào)動起來去承擔(dān)任務(wù)和實現(xiàn)其功能，但是，這并不意味著合作制組織可以對諸種限制力量可以不管不顧，也不是被動地受到各種限制力量的支配。相反，恰恰是在合作的理念下和合作的行動中去對各種各樣的限制力量進行積極的整合，把限制性力量轉(zhuǎn)化為行動的助力?？梢韵嘈牛献髦平M織所遇到的“諸種限制性力量對于行動者的理性以及選擇的自由構(gòu)成制約，但它們不能完全取消行動者的理性與自由?！盵1](P138)合作制組織以及組織成員所擁有的這種“理性與自由”使他(它)們在開展行動的過程中擁有了主動性，能夠積極地去對所遇到的各種限制力量進行整合，以力借力和借力打力，化限制力量為動力。為了做到這一點，合作制組織需要關(guān)注的是：“在什么樣的條件下并且在什么樣的限度內(nèi)，用于解決由環(huán)境提出的問題的方案，對于組織內(nèi)部的行動者的協(xié)商能力與游戲地位發(fā)生影響？反過來說，諸種組織的游戲的邏輯，如何并且在什么樣的限度之內(nèi)決定環(huán)境的諸種限制性力量的反抗與回應(yīng)，并在事實上對于這些限制性力量起著決定性作用？”[1](PP138-139)解決這兩個問題，或者說，在合作制組織的建構(gòu)過程中充分地考慮到這兩個問題，并從此出發(fā)去選擇行動方案，就會展現(xiàn)出一種完全不同的景象，那就是能夠有效地化解諸多限制性力量，甚至將這些限制性力量轉(zhuǎn)化為合作行動的支持性力量。

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