人力資源在醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理中的思考

張秋穎

吉林省吉林市中心醫(yī)院，吉林省吉林市132011

人力資源在醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理中的思考

張秋穎

吉林省吉林市中心醫(yī)院，吉林省吉林市132011

隨著社會的進(jìn)步和發(fā)展，市場經(jīng)濟(jì)的不斷推進(jìn)，我國醫(yī)療單位的發(fā)展面臨著前所未有的壓力，生存和發(fā)展的環(huán)境也發(fā)生著深刻的變化，醫(yī)院為了在激烈競爭及多變的市場環(huán)境中獲得穩(wěn)步發(fā)展，就需要發(fā)揮人力資源的重要作用，人力資源管理的好壞將會對醫(yī)院核心競爭力的提升帶來極大的影響。本文對戰(zhàn)略性人力資源管理進(jìn)行探究，進(jìn)而引發(fā)一些人力資源管理方面的思考，以供相關(guān)人士參考。

醫(yī)院；經(jīng)濟(jì)管理；人力資源管理；思考

本文立足于醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理，對人力資源管理進(jìn)行重點(diǎn)探究，進(jìn)而將人力資源進(jìn)行有效的整合，以滿足單位發(fā)展的需要，提高單位的競爭力，促進(jìn)醫(yī)療事業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

1 人力資源管理對醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理的作用

職工的執(zhí)行力對醫(yī)院的發(fā)展具有重要意義。影響職工執(zhí)行力的原因是個(gè)人意愿、業(yè)務(wù)能力，而人力資源管理工作則可以影響員工的個(gè)人意愿。制定合理的管理方法，統(tǒng)籌兼顧管理的環(huán)節(jié)，對職工的崗位進(jìn)行優(yōu)化配置，并加強(qiáng)對職工能力的培訓(xùn)，提高他們的綜合素質(zhì)。建設(shè)醫(yī)院文化，得到職工認(rèn)同，對職工的思維和行為產(chǎn)生潛移默化的影響，有效提高職工執(zhí)行力，進(jìn)而提高醫(yī)院的運(yùn)營效率，有利于提升經(jīng)濟(jì)效益。提升醫(yī)院的競爭力，人力資源管理就是增強(qiáng)醫(yī)院競爭力的重要條件，通過選拔制度，開發(fā)和管理人力資源，挑選出出類拔萃的人才，為醫(yī)院謀發(fā)展。促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定發(fā)展。人力資源管理是以促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)發(fā)展為目標(biāo)的，為醫(yī)院制定管理制度，選拔人才，制定戰(zhàn)略性人力資源管理措施，確保職工的觀念和業(yè)務(wù)能力跟上醫(yī)療事業(yè)發(fā)展的需要，進(jìn)而為醫(yī)院培養(yǎng)出高素質(zhì)的人才，提高醫(yī)院的核心競爭力，為醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)管理、穩(wěn)定發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

2 人力資源管理現(xiàn)狀

2.1 認(rèn)識存在片面性

部分醫(yī)院的管理層認(rèn)為人力資源管理對醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益提升起不到根本作用，忽視了人力資源管理的重要性。對人力資源管理沒有正確的認(rèn)識，無法樹立人資管理觀念，對人才隊(duì)伍建設(shè)不予重視，缺乏有效的指導(dǎo)，對人資管理缺乏系統(tǒng)性。管理中，依然采用傳統(tǒng)的檔案式管理，僅僅記錄職工的考勤、合同管理及崗位變動，沒有先進(jìn)的、系統(tǒng)的人力資源管理理念，管理層次有待提高。醫(yī)院管理者理念滯后，不能有效開展醫(yī)院人資管理工作，阻礙醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

2.2 體制有待改革

從某種程度上來說，醫(yī)院內(nèi)部的人資管理機(jī)制尚不完善，我國大多醫(yī)院并不是市場經(jīng)營管理主體，在這種背景下，政府干預(yù)也在所難免。因此，人力資源的配置增添了行政色彩，醫(yī)院缺乏相應(yīng)的主動權(quán)，這樣就造成了醫(yī)院職工的惰性，同時(shí)也使醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員缺乏工作的主動性和積極性，加上人才流動機(jī)制的不健全，職工的落戶、職稱等問題在無形中影響了醫(yī)院人力資源的有效配置。

2.3 績效考核和薪酬管理有待完善

現(xiàn)階段，醫(yī)院的職工績效考核以年度考核為主，對職工的考勤、業(yè)務(wù)能力、職業(yè)道德、能力等各個(gè)方面進(jìn)行考核，評出最終結(jié)果，作為人資管理的依據(jù)。但由于我國大多績效考核評估體系不完善，考核標(biāo)準(zhǔn)無法量化，考核指標(biāo)沒有太大的針對性，根本不能有效反映職工之間的區(qū)別。另外，人才晉升機(jī)制不健全，晉升考核不嚴(yán)格，無法將考核結(jié)果和崗位調(diào)整、職工晉升及薪酬等掛鉤，使考核過于形式化，不能調(diào)動職工的積極性。

在人力資源管理中，薪酬管理是一項(xiàng)重要內(nèi)容。公立醫(yī)院實(shí)行的是事業(yè)單位工資制度模式，但這種模式不能有效激勵(lì)職工，無法提升工作效率。醫(yī)務(wù)人員在工作中最大的愿望是無過，對醫(yī)學(xué)鉆研沒有太大動力，影響了醫(yī)院的發(fā)展，也不利于醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的提升。

2.4 醫(yī)院文化建設(shè)有待提升

企業(yè)文化作為一個(gè)企業(yè)外在形象，對企業(yè)的發(fā)展具有重要意義，當(dāng)然，醫(yī)院也不例外。醫(yī)院要想立足市場，也要讓人們了解醫(yī)院的價(jià)值觀念、道德規(guī)范、發(fā)展目標(biāo)等，建設(shè)醫(yī)院文化，可以提高職工對醫(yī)院的認(rèn)同感和歸屬感，讓職工為醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)付出努力，不斷鞏固自己，提高醫(yī)療水平和服務(wù)水平，營造良好的醫(yī)院文化氛圍，為提高職工素質(zhì)打下基礎(chǔ)。

3 加強(qiáng)人力資源管理的對策

3.1 醫(yī)院要樹立正確的人資管理觀念

醫(yī)院的戰(zhàn)略資源是人力資源，其他都是醫(yī)院的附屬資源，因此，要想促進(jìn)醫(yī)院的管理，就要重視人資管理。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)要轉(zhuǎn)變對人力資源管理的看法，樹立正確的人資管理觀念。只有做好人資管理工作，才能促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理及各項(xiàng)管理工作的順利開展。人力資源管理不單單是人事部門的事，各個(gè)科室都要努力，積極投入到人力資源管理中去。

3.2 建立科學(xué)的用人制度

對于醫(yī)院而言，求死扶傷是其最大的責(zé)任，因此，要樹立以人為本的管理思想。尊重人才，尊重每個(gè)職工創(chuàng)造的價(jià)值，對人資部門的職能進(jìn)行重新調(diào)整，履行部門職能，不斷提高職工滿意度，以人力資源管理促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理，進(jìn)而為醫(yī)院創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益。建立聘用、聘任為基礎(chǔ)的用人制度，實(shí)行評聘分離，提高職工的專業(yè)素質(zhì)。建立人員入口新機(jī)制，公開招聘、聘用優(yōu)秀者，給予較高待遇，留住人才。建立選人、用人制度[1]，遵循公正、公平及擇優(yōu)的原則，可公開向社會招聘，選擇與崗位相適的人才，也可內(nèi)部招聘，根據(jù)內(nèi)部職工的綜合能力，擇優(yōu)上崗。無論是對內(nèi)，還是對外，都要堅(jiān)持公平競爭的原則，按照選拔的程序執(zhí)行，通過考查、考核，最終選出高素質(zhì)人才，為醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的提升作出努力。

3.3 建立績效考核制度和薪酬分配制度

對于醫(yī)院而言，績效考核工作至關(guān)重要，因此，要建立科學(xué)的績效考核機(jī)制，根據(jù)醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員、管理人員等不同類別，要制定不同的績效考核內(nèi)容和指標(biāo)，結(jié)合不同崗位的責(zé)任、技術(shù)含量、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)程度及工作壓力、工作量狀況，將責(zé)任、技術(shù)和管理要素納入績效考核中[2]，將考核結(jié)果作為職工薪酬、晉升、培訓(xùn)及教育的重要依據(jù)，以調(diào)動員工工作的積極性。

為了促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理工作的順利進(jìn)行，提高醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益，就要建立激勵(lì)機(jī)制和薪酬分配制度，以激發(fā)職工的創(chuàng)造力，提高工作效率。醫(yī)院的分配制度一直結(jié)合著人事改革進(jìn)行，綜合科室目標(biāo)管理考核，探索成本核算，計(jì)算收支掛鉤定額，形成新的分配模式。通過工作分析和評價(jià)、制定薪酬結(jié)構(gòu)、了解市場行情，最終確定最佳薪酬方案。實(shí)施薪酬分配時(shí)，建立崗位績效工資制，總額控制，多勞多得，并提高臨床一線職工的待遇水平，要結(jié)合工作能力、工作業(yè)績等拉開檔次，切實(shí)突出人才價(jià)值，以激發(fā)職工的積極性。這樣做體現(xiàn)了對職工創(chuàng)造價(jià)值的肯定，為吸引更多的優(yōu)秀人才奠定基礎(chǔ)。

3.4 對人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置

醫(yī)院要保證人力資源結(jié)構(gòu)的合理性，科學(xué)設(shè)置崗位。醫(yī)院要結(jié)合各個(gè)科室的床位、使用和周轉(zhuǎn)率等，設(shè)置技術(shù)崗位，突破行政及專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制的弊端，向平等聘用關(guān)系發(fā)展，以調(diào)動專業(yè)人員的積極性。嚴(yán)格考核程序。制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，為嚴(yán)格考核程序奠定基礎(chǔ)。醫(yī)院要建立人事科、護(hù)理部和醫(yī)務(wù)科等共同組成的考核小組，按照正常的考核程序，對職工的各個(gè)方面進(jìn)行嚴(yán)格考核。

3.5 強(qiáng)化人才培訓(xùn)工作

醫(yī)院對專業(yè)技術(shù)的要求較高，工作中容不得一絲馬虎。因此，為了確保人才的質(zhì)量，就要強(qiáng)化人才培訓(xùn)工作。制定長期規(guī)劃和培訓(xùn)方案，培訓(xùn)的內(nèi)容既要包含基礎(chǔ)培訓(xùn)，也要包括科研培訓(xùn)。注重重要人才培訓(xùn)，不忽視普通人才培訓(xùn)，確保各個(gè)層次的人才均可在自身基礎(chǔ)上得到提升，以更好的態(tài)度和責(zé)任心勝任自己的崗位。

在醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)管理中，人力資源管理至關(guān)重要，戰(zhàn)略性的人力資源管理對醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的提高具有決定性影響。本文探究了加強(qiáng)醫(yī)院人資管理的對策，從上述幾個(gè)方面努力，以促進(jìn)醫(yī)院健康、穩(wěn)定發(fā)展。

[1]顧智偉,嚴(yán)志友.醫(yī)療服務(wù)市場營銷管理現(xiàn)狀、策略與前瞻[J].中國衛(wèi)生事業(yè)管理，2003（19）：4.

[2]毛旭明.話說醫(yī)院基建管理[J].中國醫(yī)院建筑與裝備,2007（8）：7.

R197.3

A

1672-5654（2014）11（a）-0059-02

2014-08-17）