臨床護(hù)士工作滿意度的調(diào)查分析

楊春梅，史新華，王喜花，李曉星，瑪依熱

（新疆維吾爾自治區(qū)人民醫(yī)院 護(hù)理部，新疆 烏魯木齊830001）

臨床護(hù)士工作滿意度的調(diào)查分析

楊春梅，史新華，王喜花，李曉星，瑪依熱

（新疆維吾爾自治區(qū)人民醫(yī)院 護(hù)理部，新疆 烏魯木齊830001）

目的 了解臨床護(hù)士工作滿意度情況，識別影響臨床護(hù)士滿意度的因素。方法 便利抽樣法選擇新疆維吾爾自治區(qū)人民醫(yī)院1337名臨床護(hù)士，采用自行設(shè)計問卷對其進(jìn)行工作滿意度調(diào)查。結(jié)果 1337名臨床護(hù)士各維度工作滿意度依次為：護(hù)理管理為（31.85±4.56）分，臨床護(hù)理為（19.92±2.83）分，長效機(jī)制為（62.69±11.54）分，績效管理為（21.93±5.05）分；不同年齡、性別、科室、婚姻狀況、職稱、能級、工作年限、每天分管患者數(shù)的臨床護(hù)士工作滿意度比較，差異均有統(tǒng)計學(xué)意義（均P＜0.05）；不同民族、學(xué)歷、職務(wù)、崗位的臨床護(hù)士工作滿意度比較，差異無統(tǒng)計學(xué)意義（均P＞0.05）。結(jié)論 臨床護(hù)士工作滿意度總體處于中等水平，應(yīng)有針對性地給予護(hù)士人性化的關(guān)愛及心理調(diào)適；同時，需要合理配備人力資源，并大力推廣移動信息系統(tǒng)，以多方面提高臨床護(hù)士工作滿意度。

臨床護(hù)士；工作滿意度；護(hù)理管理

［Nurs J Chin PLA，2014，31（7）：56－59］

滿意度是指個體對其各個方面的積極、主觀的評價，即個體獲得滿足感的程度。一個人滿意度水平高，對生活就可能持積極的態(tài)度，對工作就有更高的熱忱［1］。護(hù)理工作是致力于人類健康的服務(wù)性工作，護(hù)士對工作的滿意程度對護(hù)理質(zhì)量的高低發(fā)揮著重要的作用。美國護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)國家數(shù)據(jù)庫所列出的護(hù)理質(zhì)量敏感性指標(biāo)體系中，把臨床護(hù)士工作滿意度作為一個重要的指標(biāo)，而我國的護(hù)理質(zhì)量評價體系中注重了評價患者對護(hù)理工作的滿意度，卻未把護(hù)理人員自身的工作滿意度作為指標(biāo)［2－3］。因此，關(guān)注護(hù)士滿意度成為又一關(guān)鍵問題［4－5］。本文對臨床護(hù)士工作滿意度進(jìn)行調(diào)查，以了解臨床護(hù)理人員滿意度的影響因素，便于護(hù)理管理者采取有效的干預(yù)措施，達(dá)到優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的目標(biāo)。

1 對象與方法

1.1 研究對象 2012年10月，便利抽樣選擇我院68個護(hù)理單元的1337名臨床工作1年及以上的護(hù)理人員進(jìn)行滿意度調(diào)查，其中護(hù)理單元包括內(nèi)科29個、外科24個、產(chǎn)兒科5個、危重癥科2個、其他科室8個。

1.2 方法

1.2.1 調(diào)查工具 自行設(shè)計問卷，經(jīng)護(hù)理專家進(jìn)行修改、補充，并對量表進(jìn)行信度、效度測評。問卷由兩部分組成，第1部分為護(hù)士的個人資料，包括年齡、性別、科室、婚姻狀況、族別、學(xué)歷、任職方式、職務(wù)、職稱、崗位、能級、工作年限等。第2部分滿意度調(diào)查表包括護(hù)理管理、臨床護(hù)理、長效機(jī)制及績效管理4個維度共36個項目，回答選項設(shè)“完全滿意、滿意、不確定、不滿意、完全不滿意”，并分別賦“5、4、3、2、1”的分值，總分為180分，分?jǐn)?shù)越高滿意度越高。其中護(hù)理管理包括規(guī)章制度、崗位職責(zé)、排班方式、工作時間、分層管理、護(hù)理病歷等8個項目，總分40分；臨床護(hù)理包括分工模式、整體護(hù)理、人文關(guān)懷、護(hù)患關(guān)系、專科護(hù)理5個項目，總分25分；長效機(jī)制包括領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可與關(guān)心、醫(yī)護(hù)關(guān)系、認(rèn)可尊重情況、晉升機(jī)會、進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)會、接受繼續(xù)教育機(jī)會、能力發(fā)揮情況、所得獎勵、照顧家庭方便性、按需要休假、心理減壓、護(hù)理科研等17個項目，總分85分；績效管理包括績效考核制度、績效分配方法、績效分配公開性公平性、工資獎金總數(shù)量、獎金差額、勞動價值6個項目，總分30分。問卷Cronbachα系數(shù)為0.975，內(nèi)容效度系數(shù)為0.89。

1.2.2 調(diào)查方法 由研究者本人進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查表填寫完畢當(dāng)場收回。調(diào)查對象以無記名方式獨立自愿填寫。問卷收齊后對問卷的完整性進(jìn)行篩查，剔除不合格問卷。共發(fā)放調(diào)查表1379張，回收1343張，回收率為97.39%，經(jīng)過篩查，其中有效問卷1337張，有效回收率為99.55%。

1.3 統(tǒng)計學(xué)處理 使用SPSS 17.0統(tǒng)計軟件包，計數(shù)資料采用例數(shù)和率表示，行描述性統(tǒng)計分析；計量資料采用±s表示，行t檢驗或方差分析，以P＜0.05或P＜0.01表示差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 臨床護(hù)士的一般資料 本組共1337名護(hù)士，年齡18～55歲，平均（29.3±7.15）歲；性別：男33名，女1304名；民族：漢族930名，回族147名，維吾爾族205名，哈薩克族25名，其他30名；學(xué)歷：中專329名，大專726名，本科277名，研究生5名；科室：內(nèi)科418名，外科381名，產(chǎn)兒科116名，急危重癥科153名，其他科室269名；職稱：護(hù)士725名，護(hù)師416名，主管護(hù)師155名，副主任護(hù)師及以上41名；工作年限：＜5年553名，5～10年411名，11～15年142名，16～20年90名，＞20年141名；過去1個月內(nèi)平均每天分管患者（9.92±33.94）名。

2.2 臨床護(hù)士的工作滿意度 1337名臨床護(hù)士各維度工作滿意度依次為：護(hù)理管理（31.85±4.56）分，臨床護(hù)理（19.92±2.84）分，長效機(jī)制（62.69±11.54）分，績效管理（21.93±5.05）分。

2.3 不同特征臨床護(hù)士工作滿意度得分的比較見表1。單因素分析表明，不同年齡、性別、科室、婚姻、職稱、能級、工作年限、平均每天分管患者數(shù)的護(hù)士工作滿意度不同，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05或P＜0.01），而不同民族、學(xué)歷、職務(wù)、崗位的護(hù)士工作滿意度沒有差異（均P＞0.05）。進(jìn)一步兩兩比較結(jié)果顯示以下組別差異有統(tǒng)計學(xué)意義：年齡≤25歲和26～35歲（P＝0.003），≤25歲和36～45歲（P＝0.046），≤25歲和≥46歲（P＝0.002）；外科和急危重癥（P＜0.001），外科和其他（P＜0.001），內(nèi)科和急危重癥（P＝0.000），內(nèi)科和其他（P＜0.001），產(chǎn)兒科和急危重癥（P＜0.001），內(nèi)科和其他（P＝0.008），急危重癥和其他（P＜0.001）；未婚和其他（P＝0.005），已婚和其他（P＝0.010）；護(hù)士和護(hù)師（P＜0.001），護(hù)士和主管護(hù)師（P＝0.006），護(hù)士和副主任護(hù)師（P＝0.012），護(hù)師和主任護(hù)師（P＝0.037），主管護(hù)師和主任護(hù)師（P＝0.038），副主任護(hù)師和主任護(hù)師（P＝0.021）；N1級和N3級（P＝0.012），N1級和 N4級（P＝0.007）；工作年限＜5年和11～15年（P＝0.039），＜5年和＞20年（P＝0.002），5～10年和＞20年（P＝0.046）。

表1 不同特征臨床護(hù)士工作滿意度得分的比較

續(xù) 表：

3 討論

3.1 臨床護(hù)士工作滿意度現(xiàn)狀

3.1.1 臨床護(hù)士工作滿意度整體處于中等水平本研究結(jié)果顯示，臨床護(hù)士工作滿意度總體處于中等水平。4個維度中護(hù)士對臨床護(hù)理滿意度相對來說比較高，可能與該院實行責(zé)任包干的分工模式、根據(jù)患者需求落實整體護(hù)理、注重人文關(guān)懷及提供專科護(hù)理有關(guān)，通過護(hù)理責(zé)任包干，使臨床護(hù)士的價值得到了充分體現(xiàn)，也有了對患者的責(zé)任感和工作的成就感，可有效提高基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量，有效提高護(hù)士的綜合素質(zhì)［6－7］，加快了護(hù)士的成長周期。在調(diào)查的4個維度中，護(hù)理管理滿意度與臨床護(hù)理滿意度處于同等水平，可能與落實APN排班及能級管理有關(guān)，即實行小組負(fù)責(zé)制，高、低年資護(hù)士配班，高年資護(hù)士任護(hù)理組長，分管病情重和大手術(shù)后患者的護(hù)理，低年資護(hù)士負(fù)責(zé)病情相對較輕患者的護(hù)理，護(hù)理組長對低年資護(hù)士的護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)管；組長和低年資護(hù)士同時上下班，這樣體現(xiàn)了對患者連續(xù)的、無縫隙的護(hù)理，而且通過實施能級管理及APN排班，使高年資護(hù)士和低年資護(hù)士都能得到鍛煉與成長。長效機(jī)制及績效管理滿意度處于中等水平，分析原因主要是護(hù)理人員與同等學(xué)歷的醫(yī)技人員相比，工作量及勞動強度大，且由于護(hù)理工作的性質(zhì)，臨床護(hù)士需輪換班次，影響了護(hù)士的生活規(guī)律，而且晉升、進(jìn)修培訓(xùn)、接受繼續(xù)教育的機(jī)會不多，照顧家庭不夠便利，不能按需要休假，心理減壓不到位。這些都可能與臨床護(hù)士工作量大、工作壓力大，沒有減壓培訓(xùn)、減壓渠道、專人調(diào)適有關(guān)。另一方面隨著醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變，患者的需求增加，維權(quán)意識增強，護(hù)患關(guān)系緊張也是護(hù)士主要的壓力源，這些都給護(hù)士造成了一定的心理壓力和負(fù)擔(dān)。從工作負(fù)荷的角度出發(fā)，輕度的壓力可提高工作業(yè)績，但過高的壓力會影響護(hù)理人員的身體健康及對工作的滿意度［8－9］。

3.1.2 不同特征臨床護(hù)士工作滿意度存在差異根據(jù)表2顯示，不同年齡、性別、科室、婚姻狀況、職稱、能級、工作年限、每天分管患者數(shù)的臨床護(hù)士工作滿意度比較，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（均P＜0.05）；而不同民族、學(xué)歷、職務(wù)、崗位的臨床護(hù)士工作滿意度比較，差異無統(tǒng)計學(xué)意義（均P＞0.05）。滿意度高的臨床護(hù)士基本為工作年限短的年輕女護(hù)士，隨著年齡的增長、工作年限的增長滿意度呈下降趨勢。究其原因可能為工作年限短，對護(hù)理工作的熱情及積極性都較高，而生活及家庭負(fù)擔(dān)都較低。不同科室看來，外科護(hù)士滿意度較高，急危重癥科室滿意度比較低，主要原因為外科氛圍與環(huán)境比較單純，而急危重癥科室的風(fēng)險及工作負(fù)荷都較重。研究生滿意度比較低，可能與學(xué)歷高，職業(yè)期望也比較高，不能達(dá)到自我期望有關(guān)。主任護(hù)師滿意度低，主要原因為大多數(shù)主任護(hù)師都脫離了臨床崗位，對于臨床工作已不大了解，故而滿意度低。另外，平均每天分管患者數(shù)多的護(hù)士滿意度也較低，主要因為分管患者多，工作負(fù)荷及壓力也就越大。能級管理即將護(hù)士分成不同的層級使用與管理，包括賦予相應(yīng)的職責(zé)、培訓(xùn)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、績效方案、晉級標(biāo)準(zhǔn)以及人力配置等。能級越高，相應(yīng)的責(zé)任就越重大，壓力也隨之升高，工作滿意度可能因此受到影響。

3.2 對策

3.2.1 加強對護(hù)士人性化的關(guān)愛及心理調(diào)適 王麗波等［10］研究發(fā)現(xiàn)，護(hù)士對情感型價值觀也很重視，護(hù)士渴望自己的工作得到別人認(rèn)可，得到醫(yī)院和其他人的尊重和理解；期望自己能成為人們心目中真正的“白衣天使”，所以工作勤奮、努力。然而護(hù)士角色在社會人群中卻認(rèn)為是“高級保姆”、“醫(yī)生的嘴，護(hù)士的腿”。所以護(hù)理管理者和護(hù)士要多作自我宣傳，主動體現(xiàn)護(hù)士在患者治療康復(fù)過程中的作用，以贏得社會及醫(yī)務(wù)人員的廣泛理解和尊重。醫(yī)院管理者也要在重視“以患者為中心”的同時，注意對護(hù)士人性化的關(guān)愛，應(yīng)多關(guān)心、了解、尊重和激勵護(hù)士，在晉升、進(jìn)修培訓(xùn)、接受繼續(xù)教育等方面給予同等待遇，實現(xiàn)護(hù)士的自身價值，提高護(hù)士的工作成就感。另外，護(hù)理管理者應(yīng)該采取彈性化排班，在條件及環(huán)境允許的情況下，根據(jù)護(hù)士的需要安排休假，主動為護(hù)士提供照顧家庭的機(jī)會及時間。對于護(hù)士心理壓力大的問題，護(hù)理管理人員應(yīng)該積極對護(hù)士進(jìn)行減壓培訓(xùn)、提供減壓渠道、專人壓力調(diào)適等。護(hù)理部還可采取一些人性化關(guān)愛措施，對工作表現(xiàn)良好的護(hù)士積極給予獎勵，以鼓勵護(hù)士工作積極性，并提高其工作滿意度。

3.2.2 合理配備人力資源 護(hù)理人力資源不足、配置不合理問題對醫(yī)療護(hù)理服務(wù)質(zhì)量是不容忽視的隱患，同時也會使作為一級學(xué)科的護(hù)理專業(yè)發(fā)展受到明顯制約，成為阻礙護(hù)理專業(yè)發(fā)展的瓶頸，同時也會影響臨床護(hù)士的滿意度［11］。管理者應(yīng)重視合理配置人力資源，增加臨床一線護(hù)士人力，減輕護(hù)士的工作負(fù)荷。隨著醫(yī)院信息化的發(fā)展，PDA作為掌上型移動終端，使臨床各項護(hù)理工作移動到床邊，實現(xiàn)了護(hù)士工作“無紙化、無線網(wǎng)絡(luò)化”［12］。我院已引進(jìn)基于PDA的移動護(hù)士工作站，它改變了原有的護(hù)理工作方法，通過移動護(hù)士工作站可實現(xiàn)床旁患者信息查詢、生命體征錄入、跟蹤醫(yī)囑全程、護(hù)理工作量統(tǒng)計、條碼掃描等功能［12］，減少了很多重復(fù)勞動，大大地提高了護(hù)理工作效率和管理水平?！皟?yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”要求減少護(hù)士進(jìn)行護(hù)理文件書寫的工作量，節(jié)約書寫時間，即每位護(hù)士每班書寫護(hù)理文件的時間要小于30min［13］，PDA移動護(hù)士工作站的實施就實現(xiàn)了這一點?？梢娨苿幼o(hù)理信息設(shè)備的實施可以在一定程度上減輕護(hù)士工作負(fù)荷，節(jié)約護(hù)理人員的非護(hù)理時間，并保證護(hù)理工作的安全性，減少護(hù)患矛盾，從根本上解決護(hù)患糾紛給臨床護(hù)士帶來的心理壓力，有效減輕一線護(hù)士的工作壓力。因此，應(yīng)該大力推廣移動信息系統(tǒng)，以提高臨床護(hù)士工作滿意度。

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Investigation of the Satisfaction Level of Clinical Nurses

Yang Chunmei，Shi Xinhua，Wang Xihua，Li Xiaoxing，Ma Yire
（Department of Nursing，People’s Hospital of Xinjiang Uygur Autonomous Region，Urumchi 830001，Xinjiang，China）

Wang Xihua，E－mail：328862957＠qq.com

ObjectiveTo understand the clinical nurses’job satisfaction level，and to identify the influencing factors of clinical nurses’satisfaction.MethodsA total of 1337nurses from clinical departments were randomly selected and assessed by using a self－designed satisfaction questionnaire.Results1337nurse’s satisfaction level towards each dimension were：nursing management was 31.85±4.56points，clinical nursing was 19.92±2.83points，long－term mechanism was 62.69±11.54points，performance management was 21.93±5.05points，respectively.There was statistical significant difference of satisfaction level among clinical nurses from different groups categorized by age，gender，departments，marital status，title，level，working years，the management number of patients everyday（P＜0.05）；There was no significant difference of satisfaction level among clinical nurses from different groups categorized by nation，academic background，position，post（P＞0.05）.ConclusionThe satisfaction of clinical nurses was located at the middle level.Nurses need more humanizative care and psychological adjustment，and the hospital need to equip with human resources reasonably to popularize the mobile information system，and improve clinical nurses job satisfaction level from several perspectives.

clinical nurses；satisfaction level of nurses；nursing management

10.3969/j.issn.1008－9993.2014.07.018

R197.323

A

1008－9993（2014）07－0056－04

2013－06－13

2014－01－06

楊春梅，本科，副主任護(hù)師，主要從事護(hù)理管理工作

王喜花，E－mail：328862957＠qq.com

陳曉英）