國(guó)有企業(yè)用工制度改革研究

年志遠(yuǎn)　劉斌

摘要：用工制度是國(guó)有企業(yè)制度體系中的重要一環(huán)。改革開放后，國(guó)有企業(yè)用工制度由過(guò)去僵化的計(jì)劃體制不斷地向符合時(shí)代發(fā)展規(guī)律的市場(chǎng)化用工體制變遷，取得了良好的制度變遷績(jī)效。與此同時(shí)，國(guó)有企業(yè)用工制度也存在著很多突出的問(wèn)題，嚴(yán)重影響了制度變遷進(jìn)程，歸根結(jié)底是制度變遷成本過(guò)高造成的。對(duì)此，國(guó)家與企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取各種有效的政策措施，降低制度變遷成本，加快推進(jìn)國(guó)有企業(yè)用工制度的轉(zhuǎn)型。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；用工制度；市場(chǎng)化

中圖分類號(hào)：F406 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1005—2674（2013）11—079—05

企業(yè)用工制度實(shí)質(zhì)上是對(duì)勞動(dòng)力進(jìn)行配置的一系列制度安排與制度結(jié)構(gòu)，目的在于緩解信息不對(duì)稱，減少用工雙方的交易成本，最大限度的發(fā)揮勞動(dòng)力的價(jià)值。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，國(guó)有企業(yè)作為政府經(jīng)濟(jì)職能的執(zhí)行者，實(shí)行的是僵化的用工制度，職工是政府的職工而非真正意義上的企業(yè)職工。改革開放后的三十多年里，國(guó)有企業(yè)用工制度作為國(guó)有企業(yè)改革的重要目標(biāo)之一，進(jìn)行了激烈的制度變遷，市場(chǎng)機(jī)制逐步引入到用工制度當(dāng)中。計(jì)劃用工的色彩和比重越來(lái)越少，市場(chǎng)化用工越來(lái)越多，已經(jīng)包括大部分的國(guó)有企業(yè)用工人員?？梢哉f(shuō)，國(guó)有企業(yè)用工制度的市場(chǎng)化改革取得了良好的效果。但是，由于國(guó)有企業(yè)仍處于由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)軌期，所以仍然保留著大量的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的殘余，用工制度也不例外。隨著改革的持續(xù)深入，傳統(tǒng)用工制度與市場(chǎng)化用工體制之間的沖突愈演愈烈，嚴(yán)重制約了用工制度的進(jìn)一步深化改革，也對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的公平與效率產(chǎn)生了嚴(yán)重的不利影響。因此，分析國(guó)有企業(yè)用工制度存在的問(wèn)題，確定其合理的市場(chǎng)化改革目標(biāo)和措施，是擺在政府和國(guó)有企業(yè)面前的一個(gè)突出難題。

一、國(guó)有企業(yè)用工制度的狀況

國(guó)有企業(yè)用工制度經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期持續(xù)改革，原先僵化、封閉的用工制度已被打破，國(guó)有企業(yè)職工實(shí)現(xiàn)了流動(dòng)。一方面，國(guó)家通過(guò)下崗、買斷工齡、內(nèi)退等方式裁汰了一大批冗員，減輕了國(guó)有企業(yè)負(fù)擔(dān)。另一方面，國(guó)有企業(yè)的用人機(jī)制發(fā)生變化，引入了合同制與勞務(wù)派遣制，形成了用工制度的多元化，在某種程度上能夠按照市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要確定企業(yè)所需的人才，并從市場(chǎng)中吸收了大量?jī)?yōu)秀的人才進(jìn)入企業(yè)，很大程度上解決了國(guó)有企業(yè)冗員嚴(yán)重的弊端，優(yōu)化了國(guó)有企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)。一般來(lái)說(shuō)，國(guó)有企業(yè)人力資源制度越不合理，冗員就越多，其占總就業(yè)人口的比重就越大。因此，可以以國(guó)有單位就業(yè)人數(shù)占城鎮(zhèn)總?cè)丝诰蜆I(yè)人員數(shù)的比例來(lái)側(cè)面衡量國(guó)有企業(yè)用工制度的變化及改革取得的成效。以2003—2010年的相關(guān)數(shù)據(jù)為例，見圖1。從圖中可以看出，2003—2010期間，國(guó)有單位就業(yè)人數(shù)占城鎮(zhèn)總就業(yè)人數(shù)比例呈現(xiàn)了一個(gè)顯著的下降趨勢(shì)，由此可側(cè)面反映出國(guó)有企業(yè)用工制度改革的成效。

當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)普遍實(shí)行的是雙軌制的用工制度，固定工、合同工和勞務(wù)派遣工、臨時(shí)工等多種用工方式并存。所謂雙軌制是指人們平時(shí)所說(shuō)的有編制和無(wú)編制的職工并存的制度，有編制的職工比無(wú)編制的職工更為穩(wěn)定，而且在報(bào)酬、工作條件、福利方面要優(yōu)越地多。有編制的用工制度，實(shí)行的是平均主義，能夠給予職工歸屬感與安全感，并且會(huì)對(duì)職工培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃等方面投入更多的資源，但卻以犧牲效率為代價(jià)。而無(wú)編制的用工制度是一種市場(chǎng)化的用工制度，雙方通過(guò)市場(chǎng)來(lái)簽訂勞動(dòng)契約，明確雙方的權(quán)利與義務(wù)，勞動(dòng)者在相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)的保障下獲得相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬，用人單位可以按照本企業(yè)的需求通過(guò)市場(chǎng)來(lái)選擇最適合自身、性價(jià)比最高的勞動(dòng)者；并且可以在符合相關(guān)法律法規(guī)的前提下，對(duì)違反勞動(dòng)合同以及不符合自身需要的職工進(jìn)行淘汰，盡可能地降低用人成本，維護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益。實(shí)踐已經(jīng)證明，無(wú)編制職工的用人成本要遠(yuǎn)低于有編制的職工，性價(jià)比更高，這也是國(guó)有企業(yè)在改革進(jìn)程中不斷增加合同工和勞務(wù)派遣等體制外職工的原因所在。

國(guó)有企業(yè)用工制度的建立健全最根本的是要依賴完備的法制建設(shè)。在過(guò)去相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)，我國(guó)并沒(méi)有相應(yīng)的保障勞動(dòng)者權(quán)益的法律法規(guī)，造成了用工制度主觀性強(qiáng)、隨意性大的問(wèn)題，嚴(yán)重影響了勞動(dòng)力生產(chǎn)要素的使用效率。1994年，我國(guó)頒布了《勞動(dòng)法》，標(biāo)志著企業(yè)用工制度法制化的開始。從此之后，我國(guó)陸續(xù)制定出臺(tái)了一系列的相關(guān)勞動(dòng)法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章和地方性法規(guī)及地方政府規(guī)章，例如《工會(huì)法》、《職業(yè)病防治法》、《安全生產(chǎn)法》等法律，《失業(yè)保險(xiǎn)條例》、《工傷保險(xiǎn)條例》、《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》、《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》等國(guó)務(wù)院頒布的行政法規(guī)，《集體合同規(guī)定》、《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》、《企業(yè)最低工資規(guī)定》等勞動(dòng)與社會(huì)保障部頒布的部門規(guī)章，等等。與此同時(shí)，根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)及用工狀況的變化，國(guó)家對(duì)于一些制度真空或沖突的環(huán)節(jié)也進(jìn)行了修補(bǔ)，例如，針對(duì)國(guó)有企業(yè)勞務(wù)派遣的亂象，2012年十一屆全國(guó)人大常委會(huì)第二十七次會(huì)議初次審議勞動(dòng)合同法修正案草案，對(duì)有關(guān)勞動(dòng)派遣的規(guī)定進(jìn)行了集中修改。這一系列的法制建設(shè)對(duì)規(guī)范國(guó)有企業(yè)用工制度，維護(hù)勞資雙方合法權(quán)益提供了堅(jiān)實(shí)的法律基礎(chǔ)與行為準(zhǔn)則。

二、國(guó)有企業(yè)用工制度存在的問(wèn)題

1.法制不健全，執(zhí)行力度不夠。一是與西方發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)勞動(dòng)立法滯后，高層次的勞動(dòng)立法較少，更多的是以行政法規(guī)和規(guī)章為主，規(guī)范性與權(quán)威性不足，例如，勞動(dòng)爭(zhēng)議處理專項(xiàng)法律尚未制定，對(duì)于勞動(dòng)爭(zhēng)議只能依靠政府條例，反映出勞動(dòng)立法層次低，不完備。二是勞動(dòng)法制中有大量的地方性法規(guī)與規(guī)章，各地對(duì)同樣的問(wèn)題各項(xiàng)規(guī)定卻不盡相同，而且有的還同上一級(jí)的法律法規(guī)相沖突，導(dǎo)致勞動(dòng)法制貫徹難度大。三是一些勞動(dòng)法律內(nèi)容規(guī)定過(guò)于原則化，不夠詳細(xì)，內(nèi)容不夠完善，相應(yīng)的配套政策措施跟不上，導(dǎo)致相關(guān)勞動(dòng)制度在實(shí)踐中的可操作性大打折扣。四是維權(quán)成本高昂。對(duì)于一些勞動(dòng)爭(zhēng)議，程序繁瑣，舉證困難，訴訟開銷大，職工在維權(quán)過(guò)程中常處于劣勢(shì)，很難真正地維護(hù)自己的合法權(quán)益。五是有法不依，執(zhí)法不嚴(yán)的問(wèn)題突出。隨著相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)的不斷健全，法律法規(guī)能否得到切實(shí)貫徹成為了關(guān)鍵。勞動(dòng)監(jiān)管部門在執(zhí)法投入上不足，面臨著很大的資金與人力缺口，而且執(zhí)法人員素質(zhì)不高，執(zhí)法意識(shí)欠缺。很多地方政府對(duì)利稅大戶采取地方保護(hù)，沒(méi)有切實(shí)履行相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)，沒(méi)有維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

2.同工不同酬，扭曲激勵(lì)機(jī)制?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第四十六條規(guī)定：工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行“同工同酬”。這一規(guī)定體現(xiàn)了勞動(dòng)市場(chǎng)的公平原則。但是，國(guó)有企業(yè)體制內(nèi)的職工所付出的勞動(dòng)并沒(méi)有與其獲得的待遇相匹配，很多老國(guó)有企業(yè)職工不怎么上班都可以拿到高福利。在一些國(guó)有企業(yè)中，合同工和臨時(shí)工在企業(yè)職工中占據(jù)了相當(dāng)大的比重，例如金融、郵政、電信、電力、石油等大型國(guó)有企業(yè)，勞務(wù)派遣用工比例占職工總數(shù)的1/3以上，這些職工在學(xué)歷及專業(yè)能力方面并不比編制內(nèi)職工差，而且也付出了相當(dāng)多的勞動(dòng)，為企業(yè)發(fā)展做出了較大的貢獻(xiàn)，但是待遇卻低得多，而且保障也跟不上。存在嚴(yán)重的同工不同酬的現(xiàn)象。這實(shí)質(zhì)上是一種勞動(dòng)歧視，是與相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)與市場(chǎng)公平原則相悖的。在這種“激勵(lì)制度”下，體制內(nèi)的國(guó)有企業(yè)職工流動(dòng)性差，惰性大，積極性與創(chuàng)造性被遏制。同時(shí)，也容易產(chǎn)生優(yōu)越感。不利于其擺正位置，做好本職工作。而對(duì)于合同工、臨時(shí)工及勞務(wù)派遣工而言，由于不會(huì)產(chǎn)生長(zhǎng)期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)為了節(jié)約成本，對(duì)職工的培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃也不會(huì)太重視。這些職工由于在收入、福利及地位方面與體制內(nèi)的職工有很大差距，因此難免在心理上產(chǎn)生強(qiáng)烈的反差與隔閡，沒(méi)有足夠的安全感及對(duì)企業(yè)的歸屬感，很難全心全意為企業(yè)發(fā)展而安心工作，更多地是想盡快進(jìn)入體制內(nèi)，改變自己的身份或者是跳槽。

3.用工流動(dòng)性不足與過(guò)大并存，優(yōu)秀人才缺乏。只有保障企業(yè)內(nèi)部職工的充分流動(dòng)，才能夠?qū)β毠ぎa(chǎn)生有效的外在壓力，激勵(lì)約束他們的行為。但過(guò)于頻繁的流動(dòng)會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的人才流失，同樣不利于企業(yè)發(fā)展。

國(guó)有企業(yè)會(huì)定期或不定期地進(jìn)行編制內(nèi)招聘，但是名額有限、招聘渠道與方式單一，過(guò)分迷信學(xué)歷，加上在招聘環(huán)節(jié)經(jīng)常出現(xiàn)腐敗問(wèn)題，以及晉升制度僵化，照顧關(guān)系和論資排輩，因此能夠吸收進(jìn)來(lái)的優(yōu)秀人才有限，大量?jī)?yōu)秀的人才被排除在外。對(duì)于體制外的崗位，雖然體制外職工可以在符合條件的情況下獲得編制，但是競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，成本很高，對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力更有限，他們更多地是選擇有發(fā)展和潛力的外資和民營(yíng)企業(yè)。有編制的國(guó)有企業(yè)員工一旦進(jìn)入企業(yè)，除非發(fā)生重大變故，一般都是終身制，很少受到外部的競(jìng)爭(zhēng)壓力。久而久之，造成了國(guó)有企業(yè)體制內(nèi)職工缺乏流動(dòng)性，遏制了優(yōu)秀人才的成長(zhǎng)，產(chǎn)生大量的冗員，造成用工成本的嚴(yán)重浪費(fèi)。而對(duì)于體制外的職工，由于缺乏保障及歸屬感，思想不穩(wěn)定，難以踏實(shí)工作及鉆研業(yè)務(wù)，培育出來(lái)的人才留不住，跳槽現(xiàn)象十分普遍。如此一來(lái)，該流動(dòng)的人員不流動(dòng)，不該流動(dòng)的人員流動(dòng)性反而大，難以吸收及培養(yǎng)高素質(zhì)的優(yōu)秀人才，國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升受到很大限制。

4.企業(yè)用工合同管理不規(guī)范。風(fēng)險(xiǎn)高。很多國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行招聘及與職工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，沒(méi)有嚴(yán)格按照國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)執(zhí)行，契約不規(guī)范問(wèn)題嚴(yán)重，經(jīng)常存在勞動(dòng)合同范圍、期限、履行、變更、終止和解除等不明確的問(wèn)題，產(chǎn)生大量的法律風(fēng)險(xiǎn)與業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，給企業(yè)造成不必要的損失。此外，國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行人員招聘時(shí)，為了降低用工成本，轉(zhuǎn)嫁企業(yè)責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)，傾向于招聘體制外職工，并利用信息優(yōu)勢(shì)，在勞動(dòng)合同上采取機(jī)會(huì)主義行為，損害勞動(dòng)者合法權(quán)益，也損害了企業(yè)形象。

5.國(guó)有企業(yè)用工文化缺失。凝聚力不夠。一些國(guó)有企業(yè)忽視非正式制度建設(shè)，尚未形成符合自身特點(diǎn)的用工文化，對(duì)編制內(nèi)與編制外的職工實(shí)行雙重標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有體現(xiàn)出公平、公正、誠(chéng)信的企業(yè)精神，體制內(nèi)外的職工間沒(méi)有形成良好的互助合作關(guān)系，心不齊，企業(yè)凝聚力明顯不夠。

用工制度存在的問(wèn)題，是國(guó)有企業(yè)處于轉(zhuǎn)型期的必然結(jié)果。由于市場(chǎng)機(jī)制是最有效的資源配置方式，所以要想解決好這些問(wèn)題，關(guān)鍵在于持續(xù)深入的市場(chǎng)化改革。無(wú)論是正式職工，還是合同工、臨時(shí)工等，只要實(shí)現(xiàn)用工的市場(chǎng)化，那么企業(yè)就完全可以通過(guò)市場(chǎng)來(lái)確定最適合自己的用工制度，進(jìn)而減少問(wèn)題的出現(xiàn)。

三、國(guó)有企業(yè)用工制度變遷成本分析

國(guó)有企業(yè)用工制度市場(chǎng)化改革本質(zhì)上是一種良性的制度變遷，如果實(shí)現(xiàn)了，有利于上述問(wèn)題的解決。但是，制度變遷過(guò)程不是一帆風(fēng)順的，會(huì)面臨各種制度變遷成本。

1.制度設(shè)計(jì)成本。國(guó)有企業(yè)用工制度牽扯到廣泛的利益主體，不僅是一個(gè)經(jīng)濟(jì)問(wèn)題，更是一個(gè)關(guān)系社會(huì)穩(wěn)定的政治問(wèn)題，改革既要注重效率，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)用工效率的改進(jìn)；又要保障公平，防止不穩(wěn)定因素的產(chǎn)生。同時(shí)，改革會(huì)面臨不同的設(shè)計(jì)方案，如何從中選擇出最優(yōu)方案具有一定的難度，會(huì)面臨機(jī)會(huì)成本問(wèn)題。因此，國(guó)有企業(yè)用工制度市場(chǎng)化改革的設(shè)計(jì)難度很大，需要十分慎重，會(huì)耗費(fèi)大量的成本。

2.制度實(shí)施成本。市場(chǎng)化改革措施能否得到貫徹執(zhí)行，也是影響國(guó)有企業(yè)用工制度市場(chǎng)化改革成效的重要因素，如果得不到切實(shí)貫徹，再完美的設(shè)計(jì)也沒(méi)有意義。制度實(shí)施成本主要包括利益協(xié)調(diào)成本、組織成本、試錯(cuò)成本和控制成本。首先，支付利益協(xié)調(diào)成本。國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)的用工制度下產(chǎn)生了大量的既得利益群體，在體制內(nèi)可以安逸地工作，不用付出相應(yīng)的勞動(dòng)就可以獲得可觀的收益。市場(chǎng)化改革從根本上是引入競(jìng)爭(zhēng)，打破特權(quán)與等級(jí)，因此很多人不愿意改革，甚至對(duì)改革進(jìn)行千方百計(jì)地阻擾。例如，上世紀(jì)末，國(guó)有企業(yè)進(jìn)行了大規(guī)模的用工體制改革，一大批冗員被裁汰，當(dāng)時(shí)改革就受到了極大的人為阻擾，造成了一些社會(huì)問(wèn)題，很多都成為了歷史遺留問(wèn)題。因此，要順利地推進(jìn)改革，就必須協(xié)調(diào)好各方的利益關(guān)系，采取靈活多變的手段安撫利益受損者，支付利益協(xié)調(diào)成本。其次，支付組織成本。市場(chǎng)化改革需要一定的組織機(jī)構(gòu)與人員來(lái)組織實(shí)施，需要花費(fèi)一定的資金、物力及時(shí)間成本。按照諾斯的觀點(diǎn)，不同主體推動(dòng)制度變遷的成本是不同的，組織推動(dòng)比個(gè)人推動(dòng)需要更多的組織成本。再次，支付試錯(cuò)成本。一些市場(chǎng)化改革措施在全面實(shí)施前需要先進(jìn)行試點(diǎn)，成功之后再進(jìn)行推廣，這一過(guò)程需要成本，如果效果不盡如人意，就需要找出問(wèn)題，重新設(shè)計(jì)，成本更高。最后，支付控制成本，對(duì)于市場(chǎng)化改革的實(shí)施過(guò)程，需要有特定的機(jī)構(gòu)及人員進(jìn)行動(dòng)態(tài)監(jiān)管與控制，防止制度實(shí)施偏離目標(biāo)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題并給予修正。

3.勞動(dòng)市場(chǎng)不健全產(chǎn)生的成本。完善的勞動(dòng)力市場(chǎng)是實(shí)施國(guó)有企業(yè)用工制度的市場(chǎng)基礎(chǔ)，如果市場(chǎng)完善，國(guó)有企業(yè)用工成本就低，更容易選擇優(yōu)質(zhì)人才。但是我國(guó)當(dāng)前的勞動(dòng)力市場(chǎng)還不夠成熟，尚未形成統(tǒng)一、自由的勞動(dòng)力市場(chǎng)，勞動(dòng)力管理體制不順，戶籍約束嚴(yán)重，限制了勞動(dòng)力的自由、高效流動(dòng)，給國(guó)有企業(yè)用工制度市場(chǎng)化改革造成了障礙。

4.路徑依賴。路徑依賴是由諾斯提出的，是過(guò)去的傳統(tǒng)、慣例、習(xí)慣、經(jīng)營(yíng)等歷史性因素對(duì)于現(xiàn)在制度變遷選擇集的影響，容易使未來(lái)的演進(jìn)方向朝過(guò)去的道路收斂。既得利益者對(duì)現(xiàn)有制度有強(qiáng)烈的需求，對(duì)于他們個(gè)人來(lái)講，在舊制度下已經(jīng)投入了大量的沉淀成本，如果發(fā)生變革，原有的投入將沉淀，必須要重新投入新的適應(yīng)性成本。因此，即使改革對(duì)全局有利，他們也不愿意改革。而且隨著時(shí)間的推移，時(shí)間越長(zhǎng)，他們對(duì)原有舊制度的依賴性就越強(qiáng)，也就越不愿意改革，扭轉(zhuǎn)路徑依賴的難度也就越大。因此，雙軌制的用工制度雖然效率低于市場(chǎng)化的單軌制，但具有明顯的剛性特征，組織很難進(jìn)行自行矯正，耗費(fèi)的成本極高。

制度變遷成本給國(guó)有企業(yè)用工制度改革造成了較大的障礙，要進(jìn)一步推進(jìn)國(guó)有企業(yè)用工制度的市場(chǎng)化改革進(jìn)程，就必須要加大政府政策支持力度，加快制度創(chuàng)新，盡可能地降低制度變遷成本。

四、完善國(guó)有企業(yè)用工制度的對(duì)策建議

在當(dāng)前雙軌制的用工制度下，短時(shí)期的激進(jìn)式的變革方式風(fēng)險(xiǎn)過(guò)高，不利于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定，是不可取的，應(yīng)當(dāng)采取漸進(jìn)式的變遷方式，協(xié)調(diào)好各方面的利益關(guān)系，穩(wěn)步推進(jìn)國(guó)有企業(yè)用工制度改革。

1.國(guó)有企業(yè)要轉(zhuǎn)變用人觀念。國(guó)有企業(yè)要堅(jiān)持以人為本，做到真正地尊重人才，重視人才，構(gòu)建和諧、平等、高效的用人文化，切實(shí)保障職工尤其是弱勢(shì)職工的合法權(quán)益。對(duì)于體制內(nèi)的職工，要打破平均主義，樹立效率觀念，任人唯賢，嚴(yán)禁人浮于事。對(duì)于無(wú)編制的職工，要樹立正確的態(tài)度，將其當(dāng)成企業(yè)不可或缺的一部分，真心關(guān)心他們的工作與生活，幫助他們解決實(shí)際困難，并加強(qiáng)與他們的溝通，妥善處理存在的矛盾，讓其參與到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理中去，樹立起主人翁精神。

2.國(guó)有企業(yè)要探索新型的用工模式。國(guó)有企業(yè)內(nèi)部要打破正式工與非正式工之分，統(tǒng)一按照勞動(dòng)相關(guān)法律法規(guī)來(lái)簽訂勞動(dòng)合同契約，實(shí)行固定年限的合同制，打破終身制。同時(shí)，建立高效、公平的人才引進(jìn)機(jī)制、績(jī)效考核機(jī)制與晉升機(jī)制，設(shè)計(jì)一種動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)的用工管理制度，按業(yè)績(jī)將職工劃分等級(jí)，實(shí)行逐級(jí)尾數(shù)淘汰和逐級(jí)頭數(shù)晉升，以此來(lái)保證企業(yè)職工的適度流動(dòng)。為了節(jié)約成本，靈活地應(yīng)對(duì)企業(yè)動(dòng)態(tài)變化的用工需求，例如建筑企業(yè)的季節(jié)性用工需求，可以使用臨時(shí)工等非正式工，但是一定要適度，不可成為主要的用工形式。以勞務(wù)派遣制為例，這種用工方式成本低廉，很多國(guó)有企業(yè)都十分青睞，但是當(dāng)前關(guān)于勞務(wù)派遣制的有關(guān)法律問(wèn)題還尚不清晰，如果濫用將對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益造成損害，并對(duì)常規(guī)的用工方式造成沖擊，所以國(guó)有企業(yè)要慎用這種用工方式。此外，還要加強(qiáng)工會(huì)組織建設(shè)，發(fā)揮黨組織維護(hù)工人權(quán)益的功能，推行集體談判的制度，為職工尤其是體制外職工的合法訴求提供渠道，并且改進(jìn)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理體制，建立健全三方、多層次的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度，妥善處理各種勞務(wù)糾紛，維護(hù)企業(yè)穩(wěn)定，保障職工的合法權(quán)益。

3.進(jìn)一步完善勞動(dòng)法制。面對(duì)我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系日益契約化、多元化、動(dòng)態(tài)化的現(xiàn)狀，國(guó)家應(yīng)當(dāng)不斷修改現(xiàn)有法律法規(guī)，與時(shí)俱進(jìn)。對(duì)于一些立法層次低的勞動(dòng)法規(guī)與規(guī)章，要加大立法研究力度，盡快出臺(tái)高層次、有權(quán)威的成文法。對(duì)于勞動(dòng)立法的空白，要盡快研究并出臺(tái)相配套的單項(xiàng)法律法規(guī)或規(guī)章制度，盡快彌補(bǔ)制度真空。國(guó)務(wù)院及勞動(dòng)與社會(huì)保障部等政府管理部門以及地方立法機(jī)關(guān)與政府，要嚴(yán)格在高層次法律的立法原則與框架下制定相關(guān)法規(guī)與規(guī)章制度，不能與之相抵觸，而是要加強(qiáng)相互之間的協(xié)調(diào)，防止出現(xiàn)制度沖突。此外，還應(yīng)當(dāng)盡快加強(qiáng)勞動(dòng)法執(zhí)法力度。各級(jí)政府有關(guān)部門要樹立勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的意識(shí)，加大經(jīng)費(fèi)投入與人力投入，推進(jìn)勞動(dòng)監(jiān)管部門的組織機(jī)構(gòu)建設(shè)與人才隊(duì)伍建設(shè)，提高勞動(dòng)監(jiān)管權(quán)威，并學(xué)習(xí)國(guó)外勞動(dòng)監(jiān)管有益經(jīng)驗(yàn)，優(yōu)化監(jiān)管手段與技術(shù)，提高勞動(dòng)法制監(jiān)管及執(zhí)法水平。

4.出臺(tái)配合國(guó)有企業(yè)用工制度變革的配套政策。國(guó)家要出臺(tái)相關(guān)的改革配套政策，減少國(guó)有企業(yè)用工制度市場(chǎng)化改革成本，加快改革速度。國(guó)家要健全社會(huì)保障體系，保障國(guó)有企業(yè)離退休及下崗人員生活，進(jìn)一步推進(jìn)廠辦大集體改革，徹底剝離國(guó)有企業(yè)尤其是大中型工業(yè)企業(yè)的政策性負(fù)擔(dān)，增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)改革活力。成立專門的人事改革基金，為國(guó)有企業(yè)用工制度改革提供資金扶持。

5.進(jìn)一步完善勞動(dòng)市場(chǎng)。政府要發(fā)揮職能，打破地域、戶籍對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的分割，加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)基礎(chǔ)設(shè)施的投入，健全城鄉(xiāng)一體化的社會(huì)保障體系，實(shí)行有效的勞動(dòng)力市場(chǎng)管理，建立健全全社會(huì)的勞動(dòng)力信息系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)信息共享，加大教育培訓(xùn)投資，對(duì)不同層次的勞動(dòng)者進(jìn)行針對(duì)性的職業(yè)培訓(xùn)，以此來(lái)建立成熟、統(tǒng)一、高效流動(dòng)的勞動(dòng)力市場(chǎng)，為國(guó)有企業(yè)用工提供更為有力的支持。

責(zé)任編輯 張旭