雙因素理論視角下的高職教師激勵(lì)策略研究

萬(wàn)明

【摘 要】文章以合肥市部分高職院校教師為調(diào)研對(duì)象，就現(xiàn)行的薪酬制度等問題進(jìn)行問卷調(diào)查，對(duì)樣本群體的調(diào)研結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，揭示樣本群體對(duì)現(xiàn)行高職院校激勵(lì)體制的態(tài)度，并以雙因素激勵(lì)理論為視角分析其產(chǎn)生的原因，以期能夠?yàn)樘岣吒呗氃盒＝處熽?duì)伍建設(shè)水平提供有益的幫助。

【關(guān)鍵詞】高職教師；雙因素理論；激勵(lì)；策略

一、調(diào)查的動(dòng)因和目的

高等教育質(zhì)量是全社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)，也是影響我國(guó)科教興國(guó)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的重要因素。高校教師作為高等教育質(zhì)量的實(shí)施主體，其工作精神面貌的好壞將直接影響高等教育的質(zhì)量，高職院校教師的工作積極性與有效性也將影響高等職業(yè)教育的質(zhì)量。那么如何提高我國(guó)高職教師的工作積極性與主動(dòng)性，即如何激勵(lì)高校教師能夠愛崗敬業(yè)，是每個(gè)高職院校管理者和高等教育主管部門需要關(guān)注的問題。現(xiàn)階段，我國(guó)高等職業(yè)院校普遍存在激勵(lì)措施單一、激勵(lì)時(shí)效滯后的現(xiàn)象，再加上激勵(lì)缺乏針對(duì)性以及缺乏長(zhǎng)效的激勵(lì)機(jī)制，使得我國(guó)高職院校教師的工作滿意度不高，從而導(dǎo)致高職教育質(zhì)量發(fā)展的滯后。因而有必要對(duì)高職教師的激勵(lì)策略進(jìn)行深入研究。

高職教師有著與其他類型高校教師不同的特點(diǎn)，存在諸如學(xué)歷結(jié)構(gòu)偏低、職稱結(jié)構(gòu)不合理、知識(shí)結(jié)構(gòu)老化、職業(yè)化程度不高、職后培訓(xùn)力度不夠等問題，因而應(yīng)采取針對(duì)性的激勵(lì)策略來(lái)激發(fā)他們的工作積極性和主動(dòng)性。通過對(duì)高職院校教師工作面貌狀況的分析，聯(lián)系當(dāng)前現(xiàn)實(shí)的高職教育環(huán)境，以雙因素激勵(lì)理論提出有針對(duì)性的促進(jìn)高職院校教師工作積極性的策略，以期能夠?yàn)樘岣吒呗氃盒＝處熽?duì)伍建設(shè)提供有益的幫助，并為相關(guān)部門制定高職院校教師培養(yǎng)政策提供參考。

二、調(diào)查時(shí)間及調(diào)研問題

本次調(diào)查問卷的發(fā)放是從2011年10月開始的。從2011年10月下旬開始，進(jìn)行了近三個(gè)月的采訪、調(diào)查工作。2012年4月，對(duì)采集的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行整理，并進(jìn)行了大量的統(tǒng)計(jì)分析工作。

本次調(diào)查共設(shè)計(jì)了五個(gè)方面的問題，主要包括：個(gè)人基本信息、對(duì)教師工作本身的評(píng)價(jià)、工作狀態(tài)評(píng)價(jià)、工作積極性相關(guān)度評(píng)價(jià)以及關(guān)于高職教師薪酬調(diào)研等。其中中間3個(gè)模塊采用“五點(diǎn)量法”，分別設(shè)有從“完全同意”到“完全不同意”5個(gè)選項(xiàng)。通過這些問題，可以直接或間接了解高職教師對(duì)工作本身及其狀態(tài)的基本看法，這是提出針對(duì)性激勵(lì)策略的基礎(chǔ)。

三、調(diào)查的方法

本次調(diào)查采用抽樣調(diào)查法，以多種調(diào)研形式對(duì)合肥地區(qū)高職院校教師的工作面貌現(xiàn)狀和工作滿意度進(jìn)行定量與定性分析，在此基礎(chǔ)上，運(yùn)用雙因素激勵(lì)理論的相關(guān)知識(shí)，提出針對(duì)性的激勵(lì)高職院校教師的策略。所有調(diào)查問卷經(jīng)過真實(shí)性審查，剔除那些明顯帶有應(yīng)付性的不合格問卷，利用Excel軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。分析類型主要為單變量的描述性統(tǒng)計(jì)、變量間的相關(guān)分析。

四、調(diào)查對(duì)象的總體情況

本次調(diào)查面向合肥地區(qū)的安徽城市管理職業(yè)學(xué)院、安徽水利水電職業(yè)技術(shù)學(xué)院、安徽三聯(lián)學(xué)院、安徽警官職業(yè)學(xué)院、安徽新聞出版職業(yè)技術(shù)學(xué)院等高職院校的在校的學(xué)生為對(duì)象，隨機(jī)選取250名一線教師進(jìn)行調(diào)查與訪談。本次共收集問卷243份，其中有效問卷196份，合格率80.66%。本次抽樣合格樣本中，女教師84人，占42.86%；獲得或正在攻讀博士學(xué)位的有2人，獲得或正在攻讀碩士學(xué)位的有127人，本科及以下的有67人；年齡在30歲以下的有67人，46歲以上的有27人，在31～45歲區(qū)間的有103人；擁有副教授職稱以上的有11人，講師有109人，助教76人。就本次調(diào)研的結(jié)果來(lái)看，現(xiàn)在合肥地區(qū)高職院校教師群體年輕化的現(xiàn)象比較明顯，文化程度較高，在職稱的分布上呈現(xiàn)高級(jí)職稱較少，中級(jí)、初級(jí)職稱較多的現(xiàn)象。

五、調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)及分析

（一）高職教師對(duì)工作本身的評(píng)價(jià)

按照雙因素理論，與工作本身相關(guān)的因素對(duì)從業(yè)者的激勵(lì)作用最為明顯。作為高職教育的從業(yè)者，對(duì)高職教育工作本身的評(píng)價(jià)是進(jìn)行高職教師激勵(lì)效果研究的重要內(nèi)容。在這個(gè)模塊中，本研究設(shè)置了“喜歡教師職業(yè)，教書有成就感”、“利于專業(yè)發(fā)展”、“社會(huì)地位高，受到他人尊重”、“工作內(nèi)容有挑戰(zhàn)性”、“工作方式獨(dú)立”、“工作時(shí)間靈活”、“工作穩(wěn)定”、“工作環(huán)境好”、“假期長(zhǎng)”、“與學(xué)生相處愉悅”等10個(gè)問題。

就調(diào)研結(jié)果來(lái)看，選擇“完全同意”比例較高的是“假期長(zhǎng)”、“工作穩(wěn)定”和“喜歡教師職業(yè)，教書有成就感”3個(gè)問題，而綜合選擇“完全同意”和“基本同意”的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，“工作方式獨(dú)立”的選擇人數(shù)最少，但也達(dá)到152人次；所有樣本都選擇了“假期長(zhǎng)”。由此看來(lái)，高職教師對(duì)工作本身的評(píng)價(jià)較高，對(duì)工作有較強(qiáng)的認(rèn)同感。

（二）高職教師對(duì)工作狀態(tài)的評(píng)價(jià)

工作狀態(tài)的好壞，直接關(guān)系到工作效率的高低，能夠比較直觀地反映職業(yè)倦怠感的程度。在這個(gè)模塊中，本研究設(shè)置了“愉悅”、“身心俱?！?、“家人認(rèn)為我投入時(shí)間過多”、“職稱晉升讓我煩惱”、“薪酬讓我難以安心工作”、“學(xué)?？己藰?biāo)準(zhǔn)讓人不滿”、“現(xiàn)有薪酬比較體面”等7個(gè)問題。

調(diào)查結(jié)果顯示，樣本中有156人針對(duì)“愉悅”這個(gè)問題選擇了“完全同意”或“基本同意”，占樣本總數(shù)的79.59%，說明絕大多數(shù)高職教師對(duì)自己的工作狀態(tài)比較滿意，職業(yè)倦怠感較弱。但在 “職稱晉升讓我煩惱”、“薪酬讓我難以安心工作”、“學(xué)?？己藰?biāo)準(zhǔn)讓人不滿”等問題上，分別有86.22%、82.14%、80.10%選擇了“完全同意”或“基本同意”，這說明現(xiàn)存的制度和標(biāo)準(zhǔn)有可能成為觸發(fā)高職教師職業(yè)倦怠感的因素，有必要對(duì)此進(jìn)行改革。

（三）高職教師對(duì)工作積極性相關(guān)度的評(píng)價(jià)

對(duì)高職教師進(jìn)行工作積極性影響因素的調(diào)研，能夠使我們清晰地了解高職他們的內(nèi)在訴求。在這個(gè)模塊中，本研究設(shè)置了“薪酬”、“工作硬件設(shè)施”、“寬松的工作環(huán)境”、“良好的培訓(xùn)、進(jìn)修計(jì)劃”、“學(xué)術(shù)休假機(jī)會(huì)”、“參與學(xué)術(shù)交流機(jī)會(huì)”、“良好的人際關(guān)系”、“表彰和獎(jiǎng)勵(lì)”、“假期被占用（即使是有償?shù)摹?、“參與學(xué)校的重要決策”等10個(gè)問題。從調(diào)研的結(jié)果來(lái)看，“薪酬”、“寬松的工作環(huán)境”和“參與學(xué)術(shù)交流機(jī)會(huì)”成為高職教師最為關(guān)注的對(duì)象。不難發(fā)現(xiàn)，高職教師對(duì)薪酬等傳統(tǒng)意義上的保健因素還是比較看重的。

（四）高職教師對(duì)薪酬及其制度的態(tài)度的調(diào)研分析

本研究對(duì)高職教師的薪酬及其相關(guān)制度進(jìn)行了調(diào)研，主要得到以下結(jié)果：

在“校內(nèi)年收入”的調(diào)研中，共有132人選擇“4～6萬(wàn)元”，年收入在6萬(wàn)元以上的僅有17人，所占比例不到10%。根據(jù)安徽省人力資源和社會(huì)保障廳發(fā)布的《2012年度安徽省人力資源和社會(huì)保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)》數(shù)據(jù)顯示，2012年“國(guó)有單位在崗職工年平均工資46727元，城鎮(zhèn)集體單位35791元，其他單位為46251元。”[1]由此可見，高職教師的年收入水平與省平均水平相當(dāng)，并沒有外界想象的那么高。

在“薪酬分配的主要依據(jù)”的調(diào)研中，“職務(wù)、職級(jí)”排在優(yōu)先考慮的位置，“工作績(jī)效”的作用最不明顯。說明高職院校的薪酬激勵(lì)體系仍停留在比較低的水平。

在“是否因?yàn)闃I(yè)績(jī)優(yōu)劣而受到學(xué)校的獎(jiǎng)懲”的調(diào)研中，有107人選擇“業(yè)績(jī)優(yōu)增加，業(yè)績(jī)差不變”。說明現(xiàn)在高職院校實(shí)行的是“獎(jiǎng)優(yōu)”激勵(lì)手段，沒有完全采用獎(jiǎng)懲結(jié)合的激勵(lì)方式。

在問及“學(xué)校是否公開教師薪酬”及其支持態(tài)度的問題時(shí)，有135人選擇“不公開，支持”。說明現(xiàn)在高職院校一般不采用公開薪酬的方式，但高職教師愿意并支持薪酬公開。

在問及“學(xué)校改革收入分配制度、拉大收入差距的效果”時(shí)，有108人認(rèn)為有效果，工作積極性也提高了。說明現(xiàn)在高職院校通過收入分配制度改革，確實(shí)提高了教師的工作積極性。

在調(diào)查“學(xué)校收入分配改革方案中科研與教學(xué)的比例”時(shí)，有117人認(rèn)為比例適中。說明現(xiàn)在高職院校在制定收入分配制度時(shí)，比較合理地兼顧了教師參與科研與教學(xué)的活動(dòng)，對(duì)提高高職教師科研能力有一定的推動(dòng)作用。

在進(jìn)行“最應(yīng)該提高教師收入的措施”調(diào)研時(shí)，多數(shù)樣本選擇福利、教學(xué)收入和職務(wù)工資。從中不難發(fā)現(xiàn)，高職教師對(duì)福利和職務(wù)工資等傳統(tǒng)保健因素的改善特別關(guān)注。

在調(diào)查“對(duì)教師的考核應(yīng)該采取的方式”時(shí)，有124人認(rèn)為應(yīng)該采取“規(guī)定教學(xué)和科研目標(biāo)，綜合考核”的方式。說明高職教師理解科研與教學(xué)對(duì)自身成長(zhǎng)的重要性。

在調(diào)查“對(duì)教師的激勵(lì)應(yīng)該采取的方式”時(shí)，有143人認(rèn)為應(yīng)該采取“教師自我為主，學(xué)?？己藶檩o”的方式。說明高職教師更愿意進(jìn)行自我考核，并且認(rèn)為自己有能力進(jìn)行自我考核。

在調(diào)查“金錢對(duì)教師激勵(lì)作用的趨勢(shì)”時(shí)，有126人認(rèn)為應(yīng)該“有增強(qiáng)趨勢(shì)”的方式。說明高職教師在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)深入發(fā)展和社會(huì)轉(zhuǎn)型的情境下，感受到經(jīng)濟(jì)收入對(duì)自身的沖擊，更愿意接受金錢激勵(lì)。

在調(diào)查“離開高職教師崗位的原因”時(shí)，“不能提供足夠的發(fā)展機(jī)會(huì)”、“收入太低”和“工作得不到認(rèn)可和肯定”排在前三位。說明高職教師既有工作本身帶來(lái)激勵(lì)需要，也要收入帶來(lái)的保健因素要求，處于比較復(fù)雜的激勵(lì)需求中。

在調(diào)查“終身教職制及其薪酬支付方式”時(shí)，有115人認(rèn)可終身教職制，并應(yīng)該采取“年薪制”的薪酬支付方式。說明高職教師基本愿意從事本職工作，對(duì)工作的穩(wěn)定性要求較高。

六、激勵(lì)策略探討

（一）正確認(rèn)識(shí)薪酬等保健因素對(duì)高職教師工作積極性的影響

從調(diào)研的結(jié)果不難發(fā)現(xiàn)，高職教師對(duì)“激勵(lì)因素”和“保健因素”都有十分強(qiáng)烈的需要，因此，在對(duì)高職教師進(jìn)行激勵(lì)時(shí)應(yīng)該考慮這兩種類型的需要。就現(xiàn)階段來(lái)說，保健因素對(duì)高職教師工作積極性有著十分重要的影響。

在保健因素中，薪酬是重要內(nèi)容，它能夠影響教師對(duì)工作的投入程度。如果教師無(wú)法獲得預(yù)期收益，那么他們往往會(huì)在校內(nèi)校外尋求非教學(xué)活動(dòng)獲得收益，將時(shí)間、精力、知識(shí)資本等對(duì)外進(jìn)行尋租，從本職工作之外進(jìn)行福利自制。[2]因此，應(yīng)該正確認(rèn)識(shí)薪酬等保健因素對(duì)高職教師工作積極性的影響，提高他們的薪酬待遇，保障他們從事高職教育事業(yè)的熱情。

（二）賦予高職教師薪酬體系新內(nèi)容

傳統(tǒng)的高職教師薪酬體系僅僅包含工資、福利、津貼等可以貨幣化的成分，而不包括工作本身帶來(lái)的難以貨幣化的成分，如：工作自主、參與決策、進(jìn)修機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等。有人把難以貨幣化的薪酬稱為內(nèi)部薪酬，它產(chǎn)生的激勵(lì)效果持續(xù)時(shí)間較長(zhǎng)，而且組織不需要付出很大代價(jià)。[3]因此，有必要在薪酬體系中增加內(nèi)部薪酬的成分，使高職教師增進(jìn)對(duì)工作的熱愛，增加對(duì)工作的滿意度。

（三）在激勵(lì)時(shí)注意“激勵(lì)因素”與“保健因素”的主次與轉(zhuǎn)化問題

唯物辯證法告訴我們，矛盾是分主次的，而且主要矛盾與次要矛盾之間還存在著轉(zhuǎn)化。因此，在對(duì)高職教師進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，首先要注意區(qū)分當(dāng)前激勵(lì)的主要內(nèi)容與次要內(nèi)容。就調(diào)研的結(jié)果來(lái)看，“保健因素”是當(dāng)前激勵(lì)的主要內(nèi)容，應(yīng)該千方百計(jì)地提高高職教師的收入，并使收入與績(jī)效考核結(jié)果能夠形成對(duì)應(yīng)關(guān)系。這并不意味著“激勵(lì)因素”在當(dāng)前不起作用，恰恰相反，它是我們采取激勵(lì)措施的高級(jí)目標(biāo)。根據(jù)需要層次理論，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰玫綕M足了以后，高層次需要才更加凸顯。因此，在提升高職教師收入的同時(shí)，應(yīng)該注意對(duì)他們的意識(shí)和行為加強(qiáng)引導(dǎo)，使其在較低層次的物質(zhì)需要得到滿足以后，能夠激發(fā)他們更高層次的精神需要，亦即通過“激勵(lì)因素”來(lái)提升工作積極性、滿意度。

高職教師激勵(lì)是一項(xiàng)十分復(fù)雜的工作，它包含的內(nèi)容遠(yuǎn)超出“雙因素激勵(lì)理論”涵蓋的范圍，也遠(yuǎn)不止本文所論述的范圍。但是，高職教師激勵(lì)工作本身對(duì)我國(guó)高職教育的健康發(fā)展具有重要作用，因而需要我們投入更多的時(shí)間、精力去做好它。

參考文獻(xiàn)：

[1] 安徽省人力資源和社會(huì)保障廳. 2012年度安徽省人力資源和社會(huì)保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)[EB/OL]. http：//www.ah.hrss.gov.cn/web/templet/siteColumnContent.jsp？siteColumnContentId=86873， 2013年8月19日.

[2] 王祖山，葉芃，等. 高校負(fù)載衍生問題及其潛在影響[J]. 教育與現(xiàn)代化，2010，（1）：6- 9.

[3] 牟晉京.高校教師薪酬激勵(lì)研究[D].仁海：東華大學(xué)，2005：17.