鐵路基層單位推行績效考核的相關(guān)研究

摘 要：當(dāng)前鐵路基層單位的績效考核方式還存在一些弊端，不利于鐵路基層單位人員工作效率和工作積極性的提高。本文提出一些關(guān)于鐵路基層單位績效考核方式的建議。實行此考核方法有助于提高企業(yè)的管理水平，對于企業(yè)當(dāng)前戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)有著重大作用。

關(guān)鍵詞：鐵路基層單位；績效考核；弊端；建議；

中圖分類號：C960 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-3520（2014）-04-00228-01

一、鐵路基層單位績效考核過程中的失誤與弊病

（一）對于單位績效成績考核認(rèn)識有誤。大多數(shù)的領(lǐng)導(dǎo)還沒有正確認(rèn)識到現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的概念與作用，缺乏績效管理人才對理論知識的理解，專業(yè)方面認(rèn)知和操作方法，所采用的績效考核方式有著局限性，績效考核基礎(chǔ)理論模糊不清，沒有將人力資源管理和開發(fā)發(fā)展構(gòu)成緊密聯(lián)系起來。

（二）績效考核制度建設(shè)不完善。鐵路基層單位缺乏完整有效的績效考核系統(tǒng)以及專業(yè)的考核人才，籠統(tǒng)的對員工進行考核，沒有具體的標(biāo)準(zhǔn)和要求，重要部分突出不明顯。甚至將團隊和個體的考核分裂進行，未有效的將目標(biāo)與考核者進行必要的分解和鏈接。

（三）實施績效考核方式不科學(xué)。沒有實施條件鐵路基層單位扔堅持傳統(tǒng)的考核制度，月季度考核方式較針對整體基層部分而忽略了個體方面，以結(jié)果性考核為主。階段、年度考核則是定性衡量為主，不能準(zhǔn)確科學(xué)的對人員的績效進行考核。另一方面，考核的參與者單一，主要有人事組織部門進行考核，管理人員參與程度低，不能準(zhǔn)確的提供績效信息

（四）運用績效考核結(jié)果不充分。鐵路基層單位只是將績效考核和排位裁員、收入分配掛鉤，甚至有的只是將考核看成一項任務(wù)，隨意考核?？己私Y(jié)果并不是決定酬薪分配、人才選拔以及勵志獎勵的重要因素。此外，績效考核結(jié)果不及時更新發(fā)布，考核者和被考核者之間就缺少了溝通交流，易造成集體脫節(jié)，不能達(dá)到以績效考核提高部門戰(zhàn)略目標(biāo)的效果對鐵路基層部門收效剩微。

二、 對實施鐵路基層部門績效考核提出的建議

（一）推行績效考核要樹立正確科學(xué)以及嚴(yán)謹(jǐn)專業(yè)的績效管理新概念?？冃Ч芾硎窃u估工作人員個人業(yè)績和部門整體的運營效率的一種科學(xué)管理方式，績效管理以績效為核心內(nèi)容，將單位各項管理機制結(jié)合在一起并施以科學(xué)的考核制度，確保企業(yè)內(nèi)部效率與企業(yè)價值取向、戰(zhàn)略意義保持一致?？冃Э己藭r績效管理的重要管理依據(jù)，用來判斷影響管理人員的行為、結(jié)果，考察人員的實際績效，了解工作人員的個人潛能，得到個人與集體的統(tǒng)一前進發(fā)展與進。因此鐵路基層單位要樹立正確科學(xué)的績效管理新概念。

（二）推行績效考核要建設(shè)完善的績效考核系統(tǒng)。首先，鐵路基層單位要確定績效考核的依據(jù)。崗位說明書的確定是績效考核的根基，首先要對工作性質(zhì)進行分析，為每個崗位制定適合其職能的《功能說明書》，依據(jù)書中的“崗位職能”和“崗位任務(wù)”構(gòu)建相應(yīng)的《績效考核標(biāo)準(zhǔn)》。另外，隨著鐵路基層單位責(zé)任和目標(biāo)的發(fā)展變化，要隨其改變而改動《績效考核標(biāo)準(zhǔn)》和《功能說明書》。其次，績效考核標(biāo)準(zhǔn)要體現(xiàn)出部門的發(fā)展方向與目標(biāo)。制定績效考核指標(biāo)，要按照單位的前進方向、團體目標(biāo)、集體目標(biāo)的順序，進行分解，對每一個管理人員及工作者在其完成個人基本目標(biāo)基礎(chǔ)上有明確針對性的制定確切的考核指標(biāo)，通過考核指標(biāo)體現(xiàn)鐵路基層單位價值取向。這樣就完整的構(gòu)建了科學(xué)的績效考核系統(tǒng)，使管理人員個人的目標(biāo)與單位整體價值取向，戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系起來。第三，考核的內(nèi)容要明確且具體?？冃Э己艘▊€人業(yè)績、工作態(tài)度和個人能力。最后考評要考慮工作完成成度和質(zhì)量、研究及計劃能力、領(lǐng)導(dǎo)力和協(xié)調(diào)能力。能力考核的內(nèi)容包括：經(jīng)驗?zāi)芰?、價值取向、專業(yè)知識基本理論以及操作熟練程度、感受力、創(chuàng)新能力、集體榮譽感、企劃力等。

（三）推行績效考核要抓好實施績效考核的各方面。第一，要明確績效考核的主要目標(biāo)。不同的考評人以及考評項目對考評指標(biāo)概念的了解程度是各不統(tǒng)一的。所以要依據(jù)不同考評人進行不同考評，在對每個崗位的《功能說明書》中的“崗位任務(wù)”、“崗位職能”羅列出了此崗位的人際關(guān)系處理的關(guān)系主體，每個“崗位任務(wù)”和“崗位職能”對應(yīng)著“崗位關(guān)系”中各方面不同的關(guān)系主體?？冃Э己酥笜?biāo)應(yīng)該以“崗位任務(wù)”、“崗位職能”為基礎(chǔ)依據(jù)。以考核指標(biāo)相對應(yīng)的關(guān)系主體是該指標(biāo)最適合的進行考核的人選。第二，要明確績效考核的頻率和力度。針對考核者每個月季的表現(xiàn)、績效成績是不同的，所以考核不同程度上要受近期日子的影響。此外，獎勵要符合月季不同而改變。所以，績效考核的周期性要盡可能合理調(diào)整，最好以月考為主，這樣考評者可以清晰詳盡的記錄被考評者的績效、工作態(tài)度、工作完成度等，有利于及時有效地管理人員，及時反映企業(yè)存在的問題，并作出準(zhǔn)確的判斷實施有效地管理措施，提高個人與集體績效的同步性。對于長期的任務(wù)工作、個人態(tài)度能力體現(xiàn)來說應(yīng)該制定與其相對應(yīng)的以季度、半年甚至一年的周期考核，側(cè)重于個人能力的體現(xiàn)而不是原先人與人之間的競爭力，注重個人橫向的比較，肯定其績效，激勵個人發(fā)展，找出問題所在，不斷改進前行，這樣就達(dá)到個人的價值實現(xiàn)，體現(xiàn)績效考核的作用。同時，將績效考核設(shè)立為被考核者的一種“自助式”環(huán)節(jié)，讓每個被考核者自主選擇適合其發(fā)展的環(huán)節(jié)，通過績效考核科學(xué)合理的安排個人任務(wù)計劃。第四，要充分利用優(yōu)化績效考核結(jié)果構(gòu)成。采用360度方法的基本思想，對被考核者直接或間接的上級領(lǐng)導(dǎo)、下級人員、同級有關(guān)系的同事層面進行有效加權(quán)統(tǒng)計，得出正確科學(xué)的績效結(jié)果。然后，按照績效結(jié)果安排人員的工作計劃，有效監(jiān)督工作的完成度和準(zhǔn)確性，由上級或資源人力部結(jié)合績效考核結(jié)果進行評估打分，最后綜合結(jié)果和加權(quán)統(tǒng)計得出相應(yīng)分值。根據(jù)不同的績效考核成績對人員進行薪酬分配和獎勵體制的改變，促進人才集中有效管理。

三、結(jié)語：

綜上所述，對鐵路基層單位推行績效考核有助于提高企業(yè)管理水平，實現(xiàn)個人能力資源合理化應(yīng)用以及企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。通過績效考核，鐵路基層單位人員個人能力有了較大的提高，積極性提高了其職工的個人素養(yǎng)和整體榮譽感，促進了個人發(fā)展與企業(yè)集體價值取向的發(fā)展與進步。因此，應(yīng)該加大對鐵路基層單位績效考核的討論和研究，提高績效考核的科學(xué)性。

參考文獻(xiàn)：

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【2】姚利.淺析企業(yè)員工績效考核存在的問題與對策[J].商場現(xiàn)代化.2011（26）