國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理

摘 要：分析了煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀及存在的問題，提出了改善國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源管理使之適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求的措施。

關(guān)鍵詞：國(guó)有煤炭；人力資源；開發(fā)與管理；

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-3520（2014）-04-00211-02

當(dāng)前，國(guó)內(nèi)外煤炭形勢(shì)持續(xù)走低，國(guó)際經(jīng)濟(jì)發(fā)展整體處于經(jīng)濟(jì)調(diào)整恢復(fù)期，對(duì)煤炭、焦炭的需求大幅減少。國(guó)內(nèi)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展也處在轉(zhuǎn)型階段，煤炭作為一次性能源的作用地位在今后相當(dāng)時(shí)期內(nèi)不會(huì)改變。這就給國(guó)有煤炭企業(yè)提供了廣闊發(fā)展空間和前所未有的發(fā)展機(jī)遇，但同時(shí)也提出了嚴(yán)峻挑戰(zhàn) 。煤炭企業(yè)一定要抓住機(jī)遇，迎接挑戰(zhàn)。在分析煤炭市場(chǎng)基礎(chǔ)上，調(diào)整優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)與產(chǎn)品方向，加快戰(zhàn)略性調(diào)整，堅(jiān)持企業(yè)體制改革與管理創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)煤炭企業(yè)低成本擴(kuò)張，增強(qiáng)企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力，在最短的時(shí)間內(nèi)把企業(yè)做強(qiáng)做大。而實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的關(guān)鍵擁有專業(yè)技能，從事管理和操作的人才，即擁有高質(zhì)量人力資源和一個(gè)發(fā)展良好的人力資源管理系統(tǒng)。因此，加強(qiáng)人力資源開發(fā)與管理，不僅可以降低煤炭企業(yè)的生產(chǎn)成本，提高企業(yè)效益，而且對(duì)實(shí)現(xiàn)煤炭企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，提高國(guó)有煤炭企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)能力，起著至關(guān)重要的作用。

一、國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源管理中存在問題

（一）人力資源管理缺乏科學(xué)規(guī)劃和工作分析。不少礦務(wù)局雖然已經(jīng)實(shí)行公司改革，但企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在人力資源管理上并沒有徹底擺脫傳統(tǒng)體制下的工作思路和工作方法的影響，對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃重要性認(rèn)識(shí)不足，對(duì)企業(yè)未來人力資源需求情況不能做到心中有數(shù)，人力資源規(guī)劃與企業(yè)的整體戰(zhàn)略不相適應(yīng)，現(xiàn)國(guó)有煤礦的人事管理的任務(wù)方面有很大的區(qū)別，傳統(tǒng)的人事管理被分割成勞資（管工資和員工調(diào)配）、人事科（技術(shù)人員和科室人員）、教育科（管培訓(xùn)）、黨委組織部（管理各級(jí)主管人員）。而人力資源管理系統(tǒng)規(guī)劃為在編人員，制定選拔、培養(yǎng)、任用、調(diào)配、激勵(lì)等政策和措施，并付諸實(shí)施。因此，現(xiàn)在國(guó)有煤炭企業(yè)不僅在人力資源管理方面機(jī)構(gòu)臃腫，而與其他管理機(jī)構(gòu)之間存在職能交叉，機(jī)構(gòu)中人浮于事，主要原因就是沒有進(jìn)行工作分析。

（二）員工招聘、任用方面與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不適應(yīng)。人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)工作就是工作分析，而崗位分析又是工作分析內(nèi)容的主要部分，進(jìn)行崗位分析是人事管理科學(xué)化的基礎(chǔ)，是企業(yè)現(xiàn)代化管理的宏觀需要。目前，大部分煤炭企業(yè)對(duì)企業(yè)內(nèi)部沒有進(jìn)行崗位分析，對(duì)人員招聘沒有科學(xué)的依據(jù)，僅憑經(jīng)驗(yàn)辦事，對(duì)企業(yè)確定需要什么樣的人才，沒有崗位說明書作為依據(jù)，結(jié)果造成企業(yè)一方面存在大量用不上或起不到作用的冗余人員，另一方面普遍缺乏科技人員，中高層管理人員和技術(shù)工人。另外，勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育不健全。明顯落后于企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求，煤炭企業(yè)之間不能相互調(diào)劑人才余缺，人力資源配置不合理狀況得不到改善，導(dǎo)致人力資源使用效率低 ，浪費(fèi)嚴(yán)重。

（三）對(duì)員工的培訓(xùn)工作不重視，員工整體素質(zhì)偏低。首先，對(duì)員工的培訓(xùn)規(guī)劃沒有與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，培訓(xùn)沒有針對(duì)性，培訓(xùn)時(shí)重知識(shí)，輕技能。多數(shù)企業(yè)對(duì)培訓(xùn)投入嚴(yán)重不足，造成煤炭企業(yè)員工文化技術(shù)素質(zhì)低下，即使是一些效益好，對(duì)培訓(xùn)比較重視的企業(yè)，大專以上學(xué)歷占比例也很低，很多企業(yè)不少特殊工種人員面臨后繼乏人的局面。其次，對(duì)培訓(xùn)效果不重視，沒有對(duì)參加培訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)前評(píng)價(jià)、培訓(xùn)中控制、培訓(xùn)會(huì)后評(píng)價(jià)的管理系統(tǒng)，也就沒有培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)與員工的職業(yè)生涯計(jì)劃相脫節(jié)，對(duì)于當(dāng)前的煤炭企業(yè)普遍缺乏對(duì)職工職業(yè)生涯計(jì)劃，即使有也僅僅是對(duì)后備干部的培養(yǎng)，而對(duì)廣大員工來講，基本上沒有作職業(yè)生涯規(guī)劃，因次也談不上培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯計(jì)劃相結(jié)合的問題。

從目前一些煤炭企業(yè)實(shí)行的工資分配形式看，在工資分配中固定部分占較大比例，根本沒有打破分配上的平均主義，不能調(diào)節(jié)平衡各種崗位和工種之間的經(jīng)濟(jì)利益，沒有充分體現(xiàn)工資分配的杠桿作用，發(fā)揮不了工資分配的激勵(lì)機(jī)制，主管隨意性大，個(gè)人感情色彩重，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)，缺乏嚴(yán)格公正的選拔工作程序和科學(xué)的能力、素質(zhì)測(cè)評(píng)方法，不能做到人得其位，人盡其才，人盡其用，最終導(dǎo)致一些優(yōu)秀人才得不到重用而流失。

二、國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

（一）一個(gè)企業(yè)要維持生存或發(fā)展就要根據(jù)內(nèi)部環(huán)境的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)以及外部環(huán)境的機(jī)會(huì)與威脅情況制定企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃作為企業(yè)戰(zhàn)略的職能戰(zhàn)略必須要與企業(yè)戰(zhàn)略相統(tǒng)一，為了適應(yīng)企業(yè)環(huán)境的變化和技術(shù)不斷更新的要求，保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，必須加強(qiáng)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，科學(xué)預(yù)測(cè)未來企業(yè)任務(wù)和環(huán)境對(duì)企業(yè)的要求，以保證提供企業(yè)為完成任務(wù)和滿足這些要求而所需人力資源。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略是制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，對(duì)人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和實(shí)施起著內(nèi)在的決定作用，所以在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，要充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)內(nèi)經(jīng)營(yíng)環(huán)境、企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況?，F(xiàn)在已有不少煤炭企業(yè)實(shí)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，把非煤產(chǎn)業(yè)作為今后的發(fā)展重點(diǎn)，人力資源規(guī)劃就要緊跟企業(yè)發(fā)展步伐，滿足企業(yè)對(duì)人才的需求，通過對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境、企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況的分析，預(yù)測(cè)未來的人力資源供給，預(yù)測(cè)未來的人力資源需求，制定能滿足人力資源需求的政策和措施，達(dá)到人力資源供給與需求的平衡，保證企業(yè)在需要時(shí)能及時(shí)獲得需要的各種人才，進(jìn)而保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

（二）對(duì)國(guó)有煤炭企業(yè)進(jìn)行工作分析，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)組織再造，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源職能。工作分析是收集信息，進(jìn)而對(duì)一項(xiàng)特定工作的實(shí)質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)和規(guī)范的過程。工作分析的結(jié)果是形成工作描述和工作說明書，工作描述包括職務(wù)名稱、工作活動(dòng)、工作程序、工作條件和物理環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、工作待遇。工作說明書承擔(dān)這項(xiàng)工作的員工所必須具有的特定技能、工作知識(shí)、能力和其他身體個(gè)人特征的最低要求。工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)。通過工作分析對(duì)煤炭企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)再造，對(duì)職能相近的進(jìn)行合并，對(duì)職能交叉的進(jìn)行重新界定。特別是對(duì)作為人力資源管理的工作部門、組織部門、職教部門等進(jìn)行合并為人力資源部，提高人力資源管理部門的地位，為發(fā)揮人力資源管理部門的作用。

（三）以市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)人力資源供求關(guān)系，重新配置人力資源。按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律和原則重新配置人力資源，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的選聘也應(yīng)通過公開、公平競(jìng)爭(zhēng)，按照德才兼?zhèn)涞挠萌藰?biāo)準(zhǔn)，層層選拔經(jīng)過對(duì)應(yīng)聘者用德、勤、能、績(jī)等方面的嚴(yán)格考核等程序后，選出群眾滿意的、認(rèn)可的真正能代表企業(yè)利益、群眾利益的有利于企業(yè)發(fā)展的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，按照效率優(yōu)先原則配置企業(yè)人力資源，建立人員使用規(guī)范制度，杜絕不正之風(fēng)，排除行政直接干預(yù)，反對(duì)任人唯親，要提倡任人唯賢。只有這樣才會(huì)真正提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)濟(jì)效益，煤炭企業(yè)才會(huì)得到長(zhǎng)足發(fā)展。建立需求導(dǎo)向型的人力資源配置機(jī)制，按照市場(chǎng)要求來配置煤炭企業(yè)的人力資源，企業(yè)人力資源配置的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量都必須符合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的需求，一些煤炭企業(yè)以煤炭生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)為主的企業(yè)，轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙悦簽橹?、多業(yè)并舉，既從事產(chǎn)業(yè)發(fā)展又進(jìn)行資本運(yùn)營(yíng)”的復(fù)合型企業(yè)，這就要求人力資源開發(fā)配置的步子必須緊緊跟上。同時(shí)要完善發(fā)展人力資源市場(chǎng)，通過人力資源市場(chǎng)，調(diào)劑各煤炭企業(yè)之間人才余缺，在各企業(yè)內(nèi)部也要建立內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，實(shí)行企業(yè)員工的內(nèi)部流動(dòng)，做到動(dòng)態(tài)配置人力資源，以滿足企業(yè)在發(fā)展過程中對(duì)各種人才的需要，保證企業(yè)的快速發(fā)展。

﹙四﹚加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，強(qiáng)化人力資源開發(fā)。以員工的培訓(xùn)要堅(jiān)持學(xué)以致用，專業(yè)知識(shí)和企業(yè)文化并重、全員培訓(xùn)與重點(diǎn)提高相結(jié)合、嚴(yán)格考核與擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的原則。鑒于煤礦企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，企業(yè)要實(shí)施“素質(zhì)教育‘工程，編制各類人員技能開發(fā)規(guī)劃，建立學(xué)習(xí)型組織，對(duì)不同層次員工確定不同的培訓(xùn)方式、方法、內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。特別是對(duì)各級(jí)管理人員要優(yōu)先培訓(xùn)，企業(yè)高級(jí)管理人員要經(jīng)過工商管理知識(shí)培訓(xùn)，中層和一般管理人員都要接受本專業(yè)及相關(guān)專業(yè)的知識(shí)更新、工作技巧和方法的提高培訓(xùn)，實(shí)際操作人員要加強(qiáng)職業(yè)道德和勞動(dòng)技能培訓(xùn)。通過培訓(xùn)一方面會(huì)使員工在工作中獲得最大的滿足感，起到對(duì)員工的激勵(lì)作用；另一方面，可以最大限度地激發(fā)員工的潛能，使煤炭企業(yè)在培訓(xùn)人才上的投資得到全面的回報(bào)。

（五）建立有效的激勵(lì)機(jī)制和科學(xué)的績(jī)效考核體系。激勵(lì)是“人本管理“的核心，有助于企業(yè)提高工作績(jī)效，增強(qiáng)綜合競(jìng)爭(zhēng)力，煤炭企業(yè)要適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，就要把激勵(lì)的重點(diǎn)放在建立良性的運(yùn)行機(jī)制上。建立管理人員能上能下的人事激勵(lì)制度，取消管理崗位的行政級(jí)別，打破上級(jí)和下級(jí)界限，變身份管理為崗位管理令，實(shí)行管理人員竟聘上崗，變“伯樂相馬”為“競(jìng)爭(zhēng)賽馬“對(duì)各級(jí)管理人員實(shí)行任期聘任制，實(shí)行效率優(yōu)先、兼顧公平的原則展開競(jìng)爭(zhēng)，做到管理人員能上能下，為員工發(fā)展提供公平的機(jī)會(huì)與條件。

建立科學(xué)、合理的薪酬制度，激發(fā)員工的勞動(dòng)積極性，使企業(yè)獲得良好的經(jīng)濟(jì)效益，是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。煤炭企業(yè)工資分配要堅(jiān)決打破平均主義，要實(shí)行以按勞分配為主，效率優(yōu)先、分類管理、主體傾斜、兼顧公平的多種分配方式。按照企業(yè)的實(shí)際情況，改革企業(yè)工資決定機(jī)制，對(duì)關(guān)健崗位、特殊勞動(dòng)、突出貢獻(xiàn)的人員實(shí)行傾斜的工資分配政策，使員工的工資水平與員工的貢獻(xiàn)以及企業(yè)效益緊密相聯(lián)，建立以崗位工資為主的基本工資制度，實(shí)行以崗定薪、崗變薪變，提高了與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和職工實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤的浮動(dòng)工資比例，做到獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)行之有效的年薪制、崗位效益工資制，適合專業(yè)技術(shù)人員特點(diǎn)的激勵(lì)和分配制度，創(chuàng)造條件進(jìn)行推廣。如可以對(duì)有量可計(jì)的工作實(shí)行計(jì)件工資，對(duì)無(wú)量可計(jì)的工作，實(shí)行聯(lián)產(chǎn)聯(lián)責(zé)工資制，對(duì)機(jī)關(guān)管理人員，實(shí)行崗位責(zé)任工資制，對(duì)單位的經(jīng)營(yíng)者及其領(lǐng)導(dǎo)班子實(shí)行年薪制。建立符合現(xiàn)代企業(yè)管理制度特點(diǎn)的人才動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，建立員工擇優(yōu)錄用，能進(jìn)能出的用工制度，用好并維護(hù)企業(yè)的用工自主權(quán)，規(guī)范勞動(dòng)合同制度，實(shí)現(xiàn)通過合同來管理人力資源的新機(jī)制。加快建立健全擇優(yōu)上崗的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，推行崗位責(zé)任聘任制，運(yùn)用目標(biāo)和崗位激勵(lì)員工，以崗位聘人，以“德、能、勤、績(jī)“擇人，同時(shí)建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，按照工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，依據(jù)考評(píng)結(jié)果獎(jiǎng)勵(lì)或處罰，使企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員和管理人員上崗有競(jìng)爭(zhēng)、在崗有考核、期滿有鑒定、再聘憑實(shí)績(jī)。建立有效的激勵(lì)機(jī)制和科學(xué)的績(jī)效考核體系，可實(shí)現(xiàn)企業(yè)勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)，調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性，可促進(jìn)人力資源的合理流動(dòng)和配置，使人力資源開發(fā)與管理適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理水平提高，增強(qiáng)企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)快速發(fā)展。