如何評估企業(yè)校園招聘活動的有效性

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摘要：校園招聘是企業(yè)獲取人力資本、滿足企業(yè)長遠發(fā)展的一種有效手段，但是在實際的校園招聘活動中存在著許多問題，最終導(dǎo)致企業(yè)招聘不僅沒有達到預(yù)期的目的，反而造成高昂人力財力成本浪費，甚至影響企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展。本文主要從企業(yè)、應(yīng)屆生和高校三個主體入手，針對影響校園招聘活動有效性的因素的進行闡述和分析，歸納提煉有效的評估方法，并為企業(yè)提出相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞：校園招聘；有效性；評估方法

一、引言

校園招聘的有效性是指企業(yè)在校園招聘過程中，為滿足其業(yè)務(wù)發(fā)展需求，通過有計劃的組織和優(yōu)化招聘活動，合理配置招聘資源，提高招聘管理效率，從而最大限度的實現(xiàn)招聘目標的過程。校園招聘之所以能引起企業(yè)的關(guān)注，并成為企業(yè)重要的招聘渠道之一，不僅僅是因為應(yīng)屆畢業(yè)生作為企業(yè)的目標人才，具備系統(tǒng)的專業(yè)理論知識，積極性和忠誠度高、學習能力強、思想不受束縛，并容易理解和接受公司的企業(yè)文化與管理理念等就業(yè)優(yōu)勢；更重要的是，在整個校園招聘過程中，企業(yè)除了獲得需求的專業(yè)人才，還能展現(xiàn)和推廣企業(yè)品牌，并將求職學生當作公司潛在的客戶或消費者。

二、企業(yè)校園招聘有效性的影響因素分析

為保證該研究的系統(tǒng)性和全面性，更好的評估校園招聘的有效性，本文將從企業(yè)、應(yīng)屆生和高校三個主體入手來闡述分析校園招聘有效性的影響因素。

一般來說，企業(yè)在實施校園招聘時，首先必須要確定崗位需求和目標高校，然后通過發(fā)布招聘廣告進行前期宣傳，同時接收應(yīng)屆生投遞簡歷，選用科學的篩選技術(shù)和面試方法確定錄用人員。結(jié)合相關(guān)學者的觀點，以下從招聘準備和招聘策略及實施兩個方面進行闡述。

1、招聘準備。有效的招聘工作必須以合理的人力資源規(guī)劃作為有效招聘的重要前人力資源提，以科學的資格分析作為招聘條件的基準，招聘規(guī)劃作為招聘落實的行動指南，選擇勝任的招聘人員對應(yīng)聘者進行關(guān)鍵性地選拔，同時提供合理的招聘經(jīng)費以確保招聘后續(xù)工作順利地進行。

（1）人力資源規(guī)劃。人力資源數(shù)量規(guī)劃包括制定企業(yè)未來的人力資源需求計劃和供給計劃。當預(yù)測的供給小于需求，而企業(yè)內(nèi)部的供給又無法滿足這種需求時，就要到外部進行招聘。其中，企業(yè)可結(jié)合行業(yè)經(jīng)驗和自身招聘經(jīng)驗，運用招聘收益金字塔盡量使招聘人數(shù)滿足預(yù)測、計劃要求。如果某企業(yè)需招聘10名銷售人員，就需要至少 200 人投遞簡歷，企業(yè)發(fā)出的招聘信息必須多于200人，如圖1所示。而人力資源素質(zhì)規(guī)劃通常是側(cè)重于制定各種崗位的任職資格。

圖1 某企業(yè)銷售類員工的招聘收益金字塔

（2）工作分析。工作分析的結(jié)果體現(xiàn)在崗位說明書上，一般由工作描述和任職資格兩部分組成。招聘活動都是圍繞著用人部門轉(zhuǎn)，用人部門如不明確目標崗位的任職條件和具體要求，招聘人員就容易無的放矢，收效甚微。

（3）招聘規(guī)劃。企業(yè)招聘規(guī)劃中至少包括以下兩大塊：一方面根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要確定不同發(fā)展時期人員需求狀況，需要招募的職位、人數(shù)、任職資格等，另一方面，全方面地準備落實招聘流程，構(gòu)建招聘團隊、選擇招聘渠道、發(fā)布招聘信息、選拔應(yīng)聘者方案、招聘工作時間表、招聘經(jīng)費預(yù)算等等。因此，企業(yè)必須以合理的招聘規(guī)劃作為指引方向，減少招聘活動中的隨意性，防止“臨時抱佛腳”的招聘方式限制招聘的有效性。

（4）招聘經(jīng)費。招聘經(jīng)費的合理應(yīng)用是企業(yè)有效招聘的重要影響因素，盡可能以最少的投入獲得最合適的員工是公司在招聘時的重要原則。為了順利完成招聘工作，企業(yè)需編制滿足招聘所需的開支預(yù)算，即招聘經(jīng)費，保證招聘經(jīng)費及時到位，避免因資金短缺導(dǎo)致空缺崗位不能及時到位，同時實施招聘活動中努力將成本控制在招聘經(jīng)費預(yù)算范圍之內(nèi)。在招聘過程中，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展狀況選擇合適的招聘策略，增強成本控制意識，減少不必要的浪費，努力將成本控制在預(yù)算的范圍內(nèi)，同時又不影響招聘的效率。

2、招聘策略及實施

招聘的過程同時也會宣傳企業(yè)形象、提升企業(yè)聲譽的過程，一個好的招聘策略能充分展示公司的形象和發(fā)展前途，使公司更具有吸引力，吸引更多、更優(yōu)秀的人才加盟企業(yè)。

（1）招聘信息及其宣傳。近年來，很多國內(nèi)外知名企業(yè)直接到各大高校設(shè)立專項獎學金、召開宣講會，從而密切與高校間的合作關(guān)系，增進畢業(yè)生對公司的了解，為公司吸引和儲備人才。在招聘過程中，除了應(yīng)向求職者傳遞準確、有效的招聘信息，企業(yè)還應(yīng)該通過宣傳冊、海報、參觀項目等形式傳遞企業(yè)人力資源政策、品牌和文化以及未來發(fā)展前景，提高企業(yè)知名度。

（2）招聘流程。企業(yè)只有對招聘流程進行合理的設(shè)計和有效的管理，使招聘工作固定化、規(guī)劃化有序進行，才能獲得高質(zhì)量的員工。盡管不同企業(yè)的招聘流程有所差異，甚至側(cè)重點也有所差異，但總的來說，招聘流程一般如下：

圖2 招聘流程

（3）測評技術(shù)。招聘測評技術(shù)設(shè)計在招聘過程中是最體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)的一項工作，企業(yè)在開展招聘活動時，因招聘需求的不同，測評方法可能也會不同。在招聘實踐中，企業(yè)比較常用的包括知識考試、心理測試、面試和情景模擬，為充分發(fā)揮各種測評方法的優(yōu)點，企業(yè)應(yīng)結(jié)合具體情況，綜合運用多種方式。如TCL公司，一般選擇在面談之前組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，淘汰哪些性格特征不適應(yīng)空缺崗位和公司文化的應(yīng)聘者；CCTV2《巔峰營銷》欄目在考核應(yīng)聘者時有效運用了情景模擬、評價中心等多種現(xiàn)代測評技術(shù)。

三、如何評估校園招聘有效性

招聘評估是招聘環(huán)節(jié)中至關(guān)重要的一個步驟，它是對招聘工作進行整體的考評。本文將主要從招聘結(jié)果、招聘成本、信息媒介、面試測評方法等角度分析如何評估校園招聘的有效性。

（一）招聘成果。衡量組織招聘工作成效的最直接體現(xiàn)就是空缺職位填補的程度、及時性和新招聘員工與組織、職位的匹配度等。一般認為，通過招聘使得組織的職位缺口越少，空缺職位得到填補越及時，新招聘的員工與組織的職位、文化越匹配，招聘工作就越有效，具體考察指標如表1所示。

表1 招聘成果的考察指標比較

考察指標計算方法指標意義

招聘完成比聘用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)x 100%該指標等于或大于100%.則說明在數(shù)量上全面或超額完成了招聘計劃。

招聘完成時間從職位開始空缺到填補空缺所用的時間一般來說，時間越短，招聘效果越好

應(yīng)聘比應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%該指標值越大，說明發(fā)布招聘信息的效果越好.同時說明聘用人員的素質(zhì)可能越高。

聘用比聘用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)x 100%該指標值越小.相對來說.聘用者的素質(zhì)可能越高；反之，則聘用者的素質(zhì)可能較低。

聘用合格比聘用人員勝任工作人數(shù)/實際聘用人數(shù)×100%該指標值反映當前招聘有效性的絕對指標，其大小反映了聘用的正確程度。

基礎(chǔ)比原有人員勝任工作人數(shù)/原有總?cè)藬?shù)×100%該指標值反映以前招聘有效性的絕對指標

以上介紹只是粗略評價該公司的招聘效果。當然，要全面評價招聘效果的優(yōu)劣，還應(yīng)當將相關(guān)數(shù)據(jù)，與同行業(yè)的相關(guān)公司的可比數(shù)據(jù)進行比較等等。

表2 招聘成本的考察指標比較

考察指標計算方法指標意義

總成本效用聘用人數(shù)/招聘總成本主要是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行的分析，各指標值越大，說明單位成本或費用產(chǎn)生的效用越大，企業(yè)越值得開展招聘活動。

招聘成本效用應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用

選拔成本效用被選中人數(shù)/選拔期間的費用

人員錄用效用正式聘用的人數(shù)/聘用期間的費用

收益成本比所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本該指標值越高，則說明招聘工作越有效。

（二）招聘成本。人力資源的招聘工作是組織的一種經(jīng)濟行為，必須納入組織的經(jīng)濟核算，本文認為應(yīng)考慮四大方面的成本：一是招聘的直接成本.主要是指在招聘過程中的一系列顯性花費；二是招聘的重置成本，它主要是指由于不當招聘，導(dǎo)致必須重新招聘所花費的費用；三是機會成本.它是因離職和新聘人員的能力不能完全勝任工作所產(chǎn)生的隱性成本；四是風險成本.它主要是指企業(yè)的稀缺人才流失或招聘不慎，導(dǎo)致其未完成崗位目標，給企業(yè)帶來的損失。招聘的效益體現(xiàn)在招聘到的員工為企業(yè)所做的貢獻上，但有時候，這并不能直接體現(xiàn)出來，或予以明確量化。常用的考察指標如表2所示。

（三）信息媒介。目前，在招聘信息發(fā)布媒體方面，有網(wǎng)絡(luò)、電視、報刊、戶外媒體等，而校園招聘主要是通過專題宣講會和高校招聘會的招聘方式，一般通過現(xiàn)場招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘相結(jié)合的方式。由于不同的信息發(fā)布渠道在信息的覆蓋面、吸引應(yīng)聘者的人數(shù)和結(jié)構(gòu)上都不相同，因此，校園招聘媒介有效性分析需要分別計算不同信息發(fā)布媒介的結(jié)果和成本，并進行比較分析。另外，考慮到企業(yè)所在的行業(yè)、招聘崗位、招聘地區(qū)和招聘對象是迥然不同的，在分析校園招聘的有效性時需要考慮招聘方式的變量。

（四）面試評測方法。不同的面試測評工具對于不同的行業(yè)，不同的崗位來說，其效果是不一樣的。因此，對面試測評方法也必須進行評估。一般可以通過計算測評方法的信度和效度指標來評價。如表3所示。

表3 面試測評方法的評估維度分析

評估維度維度定義維度指標指標解釋指標計算或測定方法

招聘信度主要指招聘的可靠性程度，即通過某項測試所得的結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性穩(wěn)定系數(shù)該指標是指用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試的結(jié)果的一致性?？捎脙纱谓Y(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來測定

等值系數(shù)該指標是指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試題所得結(jié)果之間的一致性程度。可用兩次結(jié)果之間的相關(guān)程度（即相關(guān)系數(shù)）來表示

內(nèi)在一致性系數(shù)該指標是指把同一（組）應(yīng)聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性程度?？捎酶鞑糠纸Y(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來判別

招聘效度主要指招聘的有效性。即指用人單位對應(yīng)聘者真正測試到的品質(zhì)、特點與其想要測試的品質(zhì)、特點的符合程度。本人評價法把測驗的結(jié)果反饋給本人，請他們判斷評定結(jié)果是否符合本人的實際情況以符合的人數(shù)與總?cè)藬?shù)的百分比來評價效度，百分比越高，效度越好

采取對照法將招聘時求職者的測評結(jié)果與錄用后實際工作績效考核得分作比較。兩者相關(guān)性大，則說明此測試方法效度高。

實踐證明，企業(yè)增加招聘測評的效度可以采用行之有效的組合模式，比如單純面試的平均預(yù)測效度約0.38，情景模擬的平均效度約0.55，如果將兩種方法綜合運用，從理論上說，其效度可以達到0.72。目前大多數(shù)企業(yè)招聘主要是以面試為主、其他多種方式并存配合使用來進行測評。通常使用綜合測評技術(shù)，并按照一整套標準的面試流程，預(yù)測效度可以達到0.63-0.87區(qū)間。如表4所示。

表4 幾種常用測評技術(shù)的比較

測評技術(shù)內(nèi)容優(yōu)點缺點效度

（Anderson）

心理測試智力測試

人格測試

成就測試

性向測試省時、公平，標準化，有可比性需專業(yè)設(shè)計，可能被曲解個性測試0.38

能力測試 0.54

情景模擬公文筐測試高仿真，考察范圍廣，開放性強，操作簡便，效度高評價者與應(yīng)試者沒有互動，編制代價高，評價難。0.48-0.61

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論有利于應(yīng)聘者施展才華，機會平等，應(yīng)用領(lǐng)域廣泛各組表現(xiàn)詳查很遠，評價易混淆；對討論題目要求高，應(yīng)聘者有偽裝的可能性。

角色扮演操作廣泛，應(yīng)聘者充分展現(xiàn)自我對設(shè)計能力要求高，應(yīng)聘者進入角色難

評價中心多種測評方法的有機結(jié)合綜合性強主觀性高，情景復(fù)雜，成本高1.評價中心—提升0.68

2.評價中心—績效 0.41

四、總結(jié)

綜上所述，本文針對性地提出了一些評估企業(yè)校園招聘有效性的方法建議，但在招聘實踐中，還應(yīng)該注意以下幾點：首先，企業(yè)要理解應(yīng)屆生想要什么，確保招聘流程與自身品牌相一致，并采用合理的篩選流程，客觀選擇合適的候選人，盡量為每一位應(yīng)屆生營造一個積極的應(yīng)聘體驗。其次，應(yīng)屆生必須要提高自身的綜合素質(zhì)，包括求職技巧、專業(yè)知識技能、工作能力和對環(huán)境的適應(yīng)能力等。最后，高校需加強就業(yè)服務(wù)和就業(yè)指導(dǎo)，形成有針對性的培養(yǎng)模式，并注重自身發(fā)展，提高對企業(yè)的吸引力。

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6 現(xiàn)場實施情況及處理效果分析

圖1 地基表層沉降點沉降-時間關(guān)系曲線

圖2 泵閘各測點孔隙水壓力-時間關(guān)系曲線

由于本工程堆載預(yù)壓處理在各類地基處理方案中相對比較經(jīng)濟，因此，現(xiàn)場實施過程中仍建議采用堆載預(yù)壓處理方案，但是排水板根據(jù)現(xiàn)場土質(zhì)情況進行插打，在③j中砂層以上部分均按計劃施工完成，中砂層以下部分因插板成功率較低，處理方法不考慮其作用，待堆載完成后檢驗現(xiàn)場堆載預(yù)壓效果。加載至計劃高程后實施了井點降水增加壓載量，累計堆載約4個月時間。根據(jù)監(jiān)測數(shù)據(jù)，至9月17日，由沉降數(shù)據(jù)推算的表層和深層平均固結(jié)度分別在93.4%～95.1%和71.3%～94.5%之間，孔隙水壓力平均消散率約在67.2%～100%之間，見圖1、2。

現(xiàn)場監(jiān)測結(jié)果表明，在完成的加載條件下，地基土基本完成了固結(jié)沉降，泵站區(qū)域的沉降值達915mm，涵閘位置沉降量924mm，遠大于計算中砂層以上部分沉降值（552mm），表明中砂層以下土層也得到了壓縮，固結(jié)度指標達到了標準要求。分析原因是下部淤泥質(zhì)黏土層下的含礫中粗砂排水性好，利于軟土層的固結(jié)。

通過標貫試驗復(fù)判粉細砂層液化，標貫擊數(shù)10～16擊，較原天然地基有所提高，但小于臨界值Ncr，表層粉細砂仍為嚴重液化，需進一步采用振動擠密砂樁進行處理，目前砂樁暫未施工，根據(jù)相關(guān)資料，振動擠密砂樁處理后標貫擊數(shù)可增加70%～90%，可以預(yù)見能取得良好的處理效果。

7 結(jié)語

總之，為了保障人民群眾生命財產(chǎn)及交通設(shè)施安全，確保泵閘的安全運行，發(fā)揮工程應(yīng)有效益，對泵閘地基加固是必要的。在本泵閘加固當中，通過精心處理，確定了合理加固方法，并科學、合理的安排施工進度，使加固工程順利完成任務(wù)。本工程加固后運行良好，發(fā)揮了該泵閘應(yīng)有的防洪社會效益和經(jīng)濟效益。

參考文獻：

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