提升人力資源管理對小企業(yè)績效的影響研究

【摘要】目前小企業(yè)的人力資源管理普遍存在著問題，制約了部分企業(yè)的正常發(fā)展。人力資源是推動企業(yè)發(fā)展的重要因素，人力資源管理在企業(yè)管理中有著重要意義，提高人力資源管理對提升企業(yè)績效有著重大意義。

【關鍵詞】小企業(yè)；人力資源管理；企業(yè)績效

進入經(jīng)濟發(fā)展新時期，人力資源管理對企業(yè)績效的影響越來越得到企業(yè)管理層的重視。所謂“績”就是數(shù)量，所謂“效”就是貢獻或增值程度，績效就是活動在一定時間內(nèi)完成的工作量，是一個經(jīng)濟學、管理學概念，有別于以前對工作成績的考核，單純地認為工作任務的完成情況當作工作成績的觀念。在企業(yè)績效中引入現(xiàn)代人力資源管理理念，有利于消除“不求有功、但求無過”的“消極績效觀”。

一、小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）小企業(yè)所有者以及高層管理者的人力資源現(xiàn)狀。在管理意識相對淡薄的小企業(yè)，人力資本已經(jīng)成為了企業(yè)里最重要的資本?？墒窃谖覈男∑髽I(yè)中，還有部分高層管理者對這個問題并未引起重視。把員工作為中心的人力資源管理理念到現(xiàn)在都還未被廣大企業(yè)的所有者或者是企業(yè)的高層管理者接受。

（二）對員工的培訓不夠。由于小型企業(yè)沒有設立專門的培訓機構，小企業(yè)的培訓一般都是采取短期化和應急性的培訓模式，這樣的培訓比較缺乏應該具有的系統(tǒng)性和長期規(guī)劃。短期的培訓就只能停留對操作技能的基礎培訓之上，但是這樣的培訓對于大量缺乏現(xiàn)代管理理念的管理人員，缺乏系統(tǒng)的市場營銷知識的管理人員來說是不夠的。

（三）激勵機制不到位，績效評估機制不完善。良好的激勵措施才能調(diào)動員工工作的積極性，才能夠提升員工的工作效率，同時也增強了企業(yè)的競爭力。小企業(yè)目前的激勵措施則是普遍缺乏機動性和科學性，它對員工的激勵政策只是停留在了“保健因素”的階段，不在意“激勵因素”。績效評估一直被作為企業(yè)內(nèi)部管理與控制的重要組成部分，在企業(yè)發(fā)展的過程中起著不可替代的作用。

（四）薪酬福利管理不夠科學。若是從薪酬的競爭性方面來考慮，小企業(yè)的工資明顯偏低，整體上無力與大型企業(yè)競爭。這些明顯不能保證員工正常的生活質(zhì)量。就內(nèi)部的激勵性方向來看，不同的崗位之間，同崗不同技能的員工之間的工資差距并不大，這些不可能體現(xiàn)出員工之間的技能差別，或者是崗位差別。

二、小企業(yè)人力資源管理對企業(yè)績效的影響

人力資源管理如何影響企業(yè)績效？通過什么樣的中介變量與方式來影響？我們逐一分析得出結論：企業(yè)中的人力資源管理活動主要通過影響個體層面和組織層面對企業(yè)績效產(chǎn)生影響，而個體層面又主要包括員工的能力、態(tài)度、動機以及雇員的忠誠度、承諾感等，組織層面又包括人力資本、規(guī)范化標準以及工作規(guī)程等等。主要是體現(xiàn)在以下四個方面：（1）人力資源規(guī)劃影響企業(yè)績效。通過合理的企業(yè)員工培訓和調(diào)配規(guī)劃，可以讓員工最快的找到自己最為合適的位置，從而自覺的發(fā)揮個人更大的潛能。（2）招聘甄選影響企業(yè)績效。企業(yè)獲得人力資源的關鍵手段，就是企業(yè)人才招聘甄選，在很大程度上，招聘甄選對于企業(yè)績效有著多方面的影響。影響之一就是可以提高企業(yè)生產(chǎn)率。企業(yè)識別并雇用了最為合適的員工，該企業(yè)的生產(chǎn)率就會大大提高。影響之二是可以帶來滿意的客戶。（3）培訓開發(fā)影響企業(yè)績效。即使招聘到了合格的員工，但也保證不了該員工就能完全勝任分配的工作，一個企業(yè)的培訓和開發(fā)實踐能夠通過提高員工的能力和減少員工流動來實現(xiàn)。（4）薪酬激勵影響企業(yè)績效。從財務分析角度看，企業(yè)成本構成中，人力資源成本占據(jù)著較大的比重，薪酬制度對企業(yè)績效有著長遠的影響。一方面，建立利潤分享機制，將管理人員與業(yè)績水平、技術人員工資與技術能力相結合，能夠有效的激勵員工，從而產(chǎn)生較高的投資效益；另一方面，薪酬不光只是一種謀生手段和讓大家獲得物質(zhì)生活需要的手段，還能滿足自我和自尊的需要，還能夠起到鼓舞士氣和減少員工流動的作用。

三、如何發(fā)揮人力資源管理對企業(yè)績效指導的最大作用

當前著重在以下方面下功夫：（1）堅持優(yōu)勝劣汰，對選拔聘用和收入分配進行動態(tài)管理。將優(yōu)勝劣汰的人力資源管理競爭法則引入企業(yè)績效管理工作領域，就是要讓客觀標準在選人用人過程起基礎性作用，變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，變“人選人”為“標準選人”。按照人事制度改革的方向，拓寬“上”的渠道，逐步擴大競爭上崗的范圍，公布任職條件和任期目標，通過公開報名、考試答辯、群眾評議、組織考察、黨委審定產(chǎn)生人選。（2）堅持發(fā)展的觀點，完善動態(tài)管理過程中人力資源考核體系，科學設計注重實績的考核標準。不僅要看其對黨的基本路線和新時期企業(yè)發(fā)展方針的態(tài)度如何，更要看實際貫徹執(zhí)行的成果如何。即將實績作為考核的主要依據(jù)。（3）協(xié)調(diào)運用定性和定量的考核方法，必須定性與定量相結合。在考核的基本要素上，可設置基本學歷、任職經(jīng)歷、專業(yè)培訓經(jīng)歷、專項考核成績等具體指標；（4）全方位運用考核結果?？己说哪康暮头e極作用在于對考核結果的正確運用。（5）堅持“兩個轉(zhuǎn)變”，加強對員工工作動態(tài)監(jiān)督?！皟蓚€轉(zhuǎn)變”，就是變事后監(jiān)督為事前、事中、事后監(jiān)督相結合，強化事前、事中監(jiān)督；變被動監(jiān)督為主動防范，把監(jiān)督寓于員工教育、選拔任用、管理的全過程。（6）主動適應動態(tài)管理要求，建立員工動態(tài)管理信息庫。現(xiàn)有的員工管理數(shù)據(jù)庫，大多是靜態(tài)反映企業(yè)員工的基本情況，主要實現(xiàn)統(tǒng)計匯總和查詢功能，難以適應員工動態(tài)管理的要求。

四、完善小企業(yè)人力資源管理體系的途徑

（一）知識經(jīng)濟的時代，人力資本才是企業(yè)所擁有的最重要的資本，人力資本是企業(yè)能夠獲取競爭優(yōu)勢的關鍵，要樹立以員工為本的先進思想，重視員工價值的自我實現(xiàn)，重視員工的參與性，要將員工看作為企業(yè)的要素，要以員工為中心來建立和運行企業(yè)的各種規(guī)章制度。

（二）建立有特色的人才培訓機制，完善培訓體系。一個好的培訓體系對于企業(yè)的員工的整體素質(zhì)培養(yǎng)非常重要，同時還可以增強企業(yè)間的競爭力。對于小企業(yè)要根據(jù)自己的條件來建立一套具有特色的，并且是具有針對性的，適應自己企業(yè)發(fā)展需要的人力資源培訓體系。

（三）完善激勵與薪酬制度。建立比較完善的激勵制度與薪酬制度是企業(yè)是否能夠深入開展人力資源管理工作的基礎。要更好的發(fā)揮企業(yè)激勵機制的作用，應堅持以下的原則：在用人方面，一定要堅持“能位對應，人崗匹配”的原則，這樣才能真正實現(xiàn)人力資本的優(yōu)化配置；結合中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，建立長期穩(wěn)定的激勵機制，以科學考核為依據(jù)，形成公平合理的薪酬體系，真正體現(xiàn)“內(nèi)部激勵性、內(nèi)部公平性、外部競爭性、符合企業(yè)財務狀況”原則；對于不同層次的員工則可以實行不同的薪酬模式，留住公司核心人才。

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