人力資源管理決策中的風(fēng)險(xiǎn)分析

【摘要】人力資源管理是當(dāng)前企業(yè)管理中非常重要和關(guān)鍵的一項(xiàng)內(nèi)容，其所做的每一個(gè)人事變動(dòng)決策都有可能給企業(yè)的發(fā)展帶來很大影響，從而使人力資源管理的決策充滿了不確定性和風(fēng)險(xiǎn)。為此，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理決策的風(fēng)險(xiǎn)性研究對(duì)于企業(yè)避免人事變動(dòng)帶來不利影響，促進(jìn)企業(yè)更快更健康的發(fā)展是具有一定意義的。本文中來對(duì)在甄選和錄用決策、績效考核決策和人事提升調(diào)動(dòng)決策等人力資源管理的三大方面的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分析。

【關(guān)鍵字】人力資源管理；甄選錄用；績效考核；風(fēng)險(xiǎn)分析

自改革開放以來，市場經(jīng)濟(jì)成為我國的主要經(jīng)濟(jì)體制，這直接帶動(dòng)了我國大批的企業(yè)迅速成立發(fā)展，繼而推動(dòng)了我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與進(jìn)步。而隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，企業(yè)之間的市場競爭也越發(fā)激烈，如何在這激烈的市場競爭中立足發(fā)展成為當(dāng)前企業(yè)管理你中首要考慮的內(nèi)容。21世紀(jì)是一個(gè)人才競爭的時(shí)代，企業(yè)能否擁有足夠的人才是決定其競爭成敗的關(guān)鍵。而要擁有更多的人才，并使這些人才都充分發(fā)揮自身特長來為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益，就必須要做好企業(yè)的人力資源管理。也就是說，人力資源管理中所做的決策都是影響企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵決策，必須要慎重對(duì)待，充分掌握其風(fēng)險(xiǎn)所在，以實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

一、甄選和錄用決策中的風(fēng)險(xiǎn)分析

甄選與錄用是人力資源管理工作中的基礎(chǔ)工作，是為企業(yè)招賢納士的主要途徑。在對(duì)其作出決策的過程中，不單單要考慮所錄用的人數(shù)是否完成了任務(wù)量，還需要考慮到所錄用的人員是否能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來效益。當(dāng)前企業(yè)在甄選與錄用員工時(shí)，一般都是以人力資源管理部門工作人員以主觀意志根據(jù)其所掌握的有限信息來判斷的。因此，甄選和錄用決策就會(huì)存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。為了應(yīng)對(duì)這種風(fēng)險(xiǎn)，筆者認(rèn)為我們應(yīng)當(dāng)在甄選與錄用決策中做到以下幾點(diǎn)：

1、明確組織甄選和錄用的總原則是為了吸納組織所需要的人員，使組織和成員獲得更好的成長性，而非權(quán)宜之計(jì)。

2、甄選和錄用決策是組織人力資源開發(fā)實(shí)踐的始點(diǎn)，是組織對(duì)外傳播自身形象，期待關(guān)心組織成長的人們作出積極反應(yīng)的開始。

3、甄選和錄用決策的主體是組織和應(yīng)聘者雙方，甄選和錄用決策的實(shí)施過程正是雙方了解的過程，組織按照自己確立的甄選和錄用標(biāo)準(zhǔn)選人，應(yīng)聘者也密切關(guān)注著組織的甄選和錄用活動(dòng)，以期作出組織所預(yù)期的反應(yīng)。因此，組織的甄選和錄用決策具有導(dǎo)向的作用。

4、分析不同條件下影響甄選和錄用決策有效性的因素，任何招聘和錄用決策都不可能在所有的情形有效，切記不能盲目模仿和照搬別人或以前的經(jīng)驗(yàn)。

5、認(rèn)真分析產(chǎn)生錯(cuò)誤錄用和錯(cuò)誤淘汰的原因，哪些因素是可以避免的，哪些因素是組織的招聘和錄用決策無法控制的。及時(shí)調(diào)整和修訂招聘和錄用標(biāo)準(zhǔn)，減少?zèng)Q策的失誤。

6、建立和健全科學(xué)的甄選和錄用決策和信息管理體系，建立完善的招聘和錄用決策方法、手段和過程，形成客觀、公平、合理、高效的組織招聘和錄用決策機(jī)制。

二、績效考評(píng)決策中的風(fēng)險(xiǎn)分析

在一個(gè)企業(yè)的人力資源管理中，績效考核是一項(xiàng)非常重要的管理手段，是衡量企業(yè)員工對(duì)企業(yè)所做貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)，也是員工薪酬所得的基本依據(jù)。通過績效考核，可以激發(fā)員工更大的積極性，從而提升企業(yè)的整體業(yè)績。而要提高員工的積極性，就需要使員工達(dá)到其心理預(yù)期的期望值，這個(gè)期望值包括工資、待遇、個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)等等多方面。因此人力資源管理部門所作出的績效考核決策也是具有一定風(fēng)險(xiǎn)的。而風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因是多方面的，筆者將其總結(jié)如下：

1、信息的質(zhì)量、數(shù)量、獲取的途徑、處理在很大程度上影響考評(píng)決策的風(fēng)險(xiǎn)。由于考評(píng)各方信息的不對(duì)稱性，任何一方都有可能僅僅提供對(duì)自己有利的信息，隱瞞對(duì)自己不利的信息，或者設(shè)法制造障礙，使對(duì)方無法了解真實(shí)的信息，或者有意扭曲信息，如組織人員總是夸大工作的難度，而組織的工作分析總是降低工作任務(wù)的難度，個(gè)人的在于能以較少的投入獲得較大的利益，同樣組織也想以較小的人力代價(jià)獲取更多的利潤。

2、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的選擇：究竟考評(píng)什么？如何確定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)直接影響考評(píng)決策的實(shí)效。由于影響考評(píng)結(jié)果的因素是復(fù)雜的，所以考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是客觀的、可以考核和具有激勵(lì)作用的。

歸因理論認(rèn)為；影響人們行為結(jié)果的因素有內(nèi)在因素：個(gè)人的能力和努力；外部因素：任務(wù)的難度和機(jī)遇。其中有關(guān)個(gè)人能力和任務(wù)難度是比較容易測評(píng)的，而個(gè)人的努力和機(jī)遇對(duì)結(jié)果的影響往往是難以預(yù)見、觀測和評(píng)價(jià)的。尤其這些因素綜合存在時(shí)，人們很難分清。無疑增加了基于考評(píng)結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)確定的難度，對(duì)于一些影響結(jié)果因素復(fù)雜的考評(píng)活動(dòng)可以建立基于行為過程的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，重視人們?cè)趯?shí)現(xiàn)結(jié)果目標(biāo)的過程中所付出的努力和激勵(lì)。

3、對(duì)考評(píng)結(jié)果的評(píng)價(jià)和分析應(yīng)該建立在管理心理學(xué)家凱利提出的三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)之上。第一，差異性：考評(píng)結(jié)果應(yīng)該能夠敏感地區(qū)分出不同被考評(píng)者的行為特征。慎重對(duì)待對(duì)所有不同被考評(píng)者雷同的考評(píng)結(jié)論；第二，一貫性：評(píng)價(jià)者是否在任何時(shí)候和和情景下，對(duì)某一考評(píng)對(duì)象作出同樣的評(píng)價(jià)?？荚u(píng)者的評(píng)價(jià)結(jié)果可能隨著考評(píng)環(huán)境和時(shí)間的變化，也可能隨著考評(píng)者自己情緒的變化而不同，當(dāng)某個(gè)考評(píng)者提供的關(guān)于同一個(gè)人的考評(píng)結(jié)果變化較大時(shí)，切忌輕信任何一次考評(píng)結(jié)果而作出考評(píng)評(píng)價(jià)；第三，一致性：是否其他的考評(píng)者對(duì)同一考評(píng)對(duì)象也會(huì)作出同樣的考評(píng)結(jié)論。否則不要輕信任何一個(gè)人的評(píng)價(jià)結(jié)果。在早期的霍桑實(shí)驗(yàn)中就發(fā)現(xiàn)同一個(gè)人在不同人的面前表現(xiàn)是不同的，所以不同的考評(píng)者對(duì)同一個(gè)人的評(píng)價(jià)也就是不同的。最近幾年提出得360°考評(píng)就是為了克服由于單一考評(píng)者個(gè)人的局限性的有效方法。只有差異性較大、一貫性較強(qiáng)和一致性較高的考評(píng)結(jié)果才是有價(jià)值的。

三、提升決策中的風(fēng)險(xiǎn)分析

提升是一個(gè)企業(yè)在發(fā)展過程中不可避免的要進(jìn)行的人事關(guān)系組織調(diào)動(dòng)，以利于優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，使人力資源的分配更加適合企業(yè)發(fā)展。而對(duì)于員工來講，每一個(gè)人進(jìn)入一個(gè)企業(yè)后，除了想要獲取必要的經(jīng)濟(jì)利益以外，人們還更期望得到組織的認(rèn)可和重用，以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。在人力資源的管理中，人員的提升與調(diào)動(dòng)是不可避免的，但是在人員調(diào)動(dòng)的過程中，就極易出現(xiàn)一些分歧與爭執(zhí)，這對(duì)于公司內(nèi)部的團(tuán)結(jié)穩(wěn)定是有著很大影響的，例如在組織的任用決策中可能產(chǎn)生不該提拔的提拔，由于“提拔過了頭”（即有的人提拔到力不從心的崗位），給組織工作帶來不必要的損失；也有可能有的人沒有表現(xiàn)個(gè)人能力、才干，沒有評(píng)價(jià)個(gè)人業(yè)績的機(jī)會(huì)，導(dǎo)致該提拔的沒有提拔，不該提拔的反而得到提拔，這樣就存在挫傷了積極性并浪費(fèi)了人才的風(fēng)險(xiǎn)。

四、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過程中，無論是在甄選與錄用員工決策中，或是日常管理中對(duì)員工的績效考核決策中，也或者是在提升決策中，都需要仔細(xì)對(duì)待，認(rèn)真分析，盡量降低人力資源管理決策對(duì)企業(yè)發(fā)展帶來的不利影響，不斷提高其決策為企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)效益。當(dāng)前人力資源管理決策中的風(fēng)險(xiǎn)問題已經(jīng)給人力資源管理理論和實(shí)踐提出了新的挑戰(zhàn)，亟待引起組織中人力資源管理決策者的極大關(guān)注。