民辦高校人力資源管理探析

【摘要】當前，我國民辦高校在人力資源管理方面存在諸多問題。本文在指出這些問題基礎(chǔ)上探討其原因，并提出解決這些問題的可行性對策。

【關(guān)鍵詞】人力資源；民辦高校；薪酬制度

近年來，隨著經(jīng)濟改革的進行，我國的現(xiàn)行教育體制也發(fā)生了翻天覆地的變化，特別是民辦高校做為高等教育的生力軍，歷經(jīng)20余年的發(fā)展，在校學生數(shù)量已經(jīng)超過500萬人，民辦高校已經(jīng)不再是10年、20年前的“三無”（無資金、無師資、無校舍）狀態(tài)，而是越來越注重校園文化建設(shè)，提高育人質(zhì)量。與公辦高校相比，民辦高校更注重自身辦學特色，尊重學生的興趣愛好。但是，我們也應(yīng)看到隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，民辦高校在辦學模式、管理理念，尤其是人力資源管理中凸顯出許多問題，本文僅就其中亟待解決的人力資源管理問題給予分析和探討，同時提出改進措施及建議。

一、當前存在的主要問題

人力資源是指能夠推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面[1]。高等學校的人力資源主要是指在我國大專院校中從事行政管理、教學科研、后勤服務(wù)和其它校辦產(chǎn)業(yè)等各個方面工作且能夠推動高校發(fā)展的勞動力總和。對民辦高校而言，人力資源是指能夠推動高校發(fā)展、提高教學質(zhì)量、推動科學研究、增加辦學效益、擴大辦學規(guī)模的具有智力勞動和體力勞動能力的人們總和，具體講就是學校的師資隊伍、管理隊伍和后勤服務(wù)隊伍。近年來我國民辦高校人力資源管理中的突出問題主要表現(xiàn)在：

（一）民辦高校缺少自有教師隊伍

我國的民辦高校近幾年才蓬勃發(fā)展起來，因此成立時間短，教職工人數(shù)少，為彌補從事教學人員的不足，民辦高校通常聘請其它公辦高校的在職教師、在讀研究生、本校的行政人員以及一些其他人員從事兼職教學工作，因此造成兼職教師成為民辦高校教師隊伍的主體，與之相對應(yīng)的，公辦院校通常是專職教師為教師隊伍的主體，再輔以部分兼職教師。民辦高校聘請的其它高校的兼職教師大多是身兼多職、多處授課，講完課就離開了學生、離開了高校；另一方面，聘請本校行政人員兼課，也因其本身有行政工作，難以保證其教學工作與行政工作完全不產(chǎn)生沖突；第三，聘請的在讀研究生及其他人員的兼職教師中，絕大部分都不具備從事高校授課的從業(yè)資格。以上這些現(xiàn)狀導致民辦高校的授課質(zhì)量難以得到有效保證，教學事故時有發(fā)生。

（二）民辦高校教職工結(jié)構(gòu)不合理

1、教學與管理、服務(wù)人員比例失調(diào)。當前在民辦高校中，從事行政管理和后勤管理工作的人數(shù)與從事教學工作的人數(shù)相比較，前者占有很大比重，有些民辦高校中行政和后勤工作人員甚至占到在職教職工的絕大部分。

2、教師年齡結(jié)構(gòu)不合理。在民辦高校中，教師隊伍的年齡結(jié)構(gòu)多呈現(xiàn)啞鈴式結(jié)構(gòu)，即新畢業(yè)青年教師和離退休年老教師居多，年富力強的中年教師偏少。

3、科研人員短缺。很多民辦高校除了為專業(yè)課程需要而配備的、數(shù)量很少的實驗員，基本上沒有專職從事科研開發(fā)的研究人員。由于缺少自主研發(fā)和創(chuàng)新能力，使得學科建設(shè)無從談起，從而嚴重制約了民辦高校中長期發(fā)展。

（三）民辦高校教師流動大

隨著改革開放的深入及市場經(jīng)濟的發(fā)展，人才的流動是正常的，符合經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律的。民辦高校的教師也遵循這一規(guī)律，但是其流動性由于體制、自身條件等原因，與同為高等教育的公辦高校教師的流動相比較，民辦高校中教師的流動更大。通常情況下，民辦高校除了一紙聘用合同，與教師個人再無其它聯(lián)系。由于種種原因，民辦高校與教師之間的聘用合同大多流于形式，當教師故意離開或其它違約行為時，起不到強有力的制約作用，由此使得教師隊伍不穩(wěn)定，教學內(nèi)容得不到連貫，教學質(zhì)量時好時壞，嚴重影響民辦高校的學科發(fā)展。

（四）民辦高校缺乏高層次中年教師

當前，中年教師，特別是博士或博士后畢業(yè)的教師，因其具備的較強教學能力和一定的學術(shù)水平，而成為我國各大專院校的中堅力量。這類中年教師的數(shù)量，成為每年各種測評的一項硬性指標，進而衡量民辦高校的辦學水平和發(fā)展?jié)摿?。盡管各民辦高校提供優(yōu)厚的招攬條件，但因體制、發(fā)展前景、成長環(huán)境等因素與公辦高校難以抗衡，所以很難吸引這類高層次的中年教師。

（五）民辦高校人力資源開發(fā)水平不高

人力資源開發(fā)是一個企業(yè)或組織在其現(xiàn)有的人力資源基礎(chǔ)上，依據(jù)自身戰(zhàn)略目標、組織結(jié)構(gòu)變化，提供給員工的一個教育或?qū)W習的計劃來幫助員工提高技能，并改變他們的態(tài)度和行為，旨在提升企業(yè)或組織人力資源質(zhì)量的管理戰(zhàn)略和活動。由此可見，人力資源開發(fā)是促進民辦高校持續(xù)發(fā)展的重要舉措。當前許多民辦高校采取各種方式、方法提升其教師隊伍的水平，如新教師的入職培訓、提高業(yè)務(wù)素質(zhì)為目的的技能培訓，鼓勵和支持青年教師攻讀碩士、博士學位等等。但由于民辦高校管理層對人力資源開發(fā)的理解和認識程度有限，提升教職工素質(zhì)和水平的方法簡單缺乏創(chuàng)新性，與公辦高校的人力資源開發(fā)相比缺少吸引力，以及人員流動大等固有原因，使得民辦高校人力資源開發(fā)水平普遍不高。

二、問題產(chǎn)生原因的分析

（一）民辦高校教師來源途徑簡單。我國民辦高校招聘教師的主要渠道有

1、招聘全職教師：以應(yīng)屆畢業(yè)的青年教師為主，還包括從其他高校退休的老教師。

2、招聘兼職教師：這是最簡捷的辦法，直接聘請公辦高校教師做兼職授課，此類教師是工作在公辦高校教學、科研一線的教學骨干，教學經(jīng)驗豐富、授課水平高。

3、招聘臨時教師：當教師緊缺時，民辦高校會臨時聘請一些在讀研究生或其它人員充當教師[2]。

上述招聘方式的不足在于：第一種方式招聘的教師或者是剛走出校門沒有教學經(jīng)驗的年輕教師，依靠其支撐起民辦高校的教學重任需要一個培養(yǎng)過程，或者年齡偏大，知識結(jié)構(gòu)老化，不適合當前新形勢下的教學要求；第二種方式招聘教師盡管教學經(jīng)驗較為豐富，但其主要在公辦高校教學，教學方法不一定完全適合民辦高校學生，且由于是兼職任教，很難將全部身心都放在教學上，往往講完課就再難見其身影；第三種方式招聘的教師本身教學水平有限，也由于其未來工作的不確定性，對于這份“臨時工作”沒法當做事業(yè)來做，其責任心和教學效果可想而知。

此外，民辦高校普遍存在著家族式管理的模式，在行政管理、后勤管理、圖書館等部門到處充斥著家屬、親屬，使得民辦高校內(nèi)部人際關(guān)系復雜，這些人員的能力和水平影響了學校政令的上傳下達，從而影響了民辦高校各項事業(yè)的發(fā)展。

（二）民辦高校的體制障礙

當前，我國的高等教育主要是兩種體制，即公辦高校和民辦高校。公辦高校通常是歷史建校悠久、陸續(xù)由國家投資新建起來的，往往具有深厚的底蘊；而民辦高校是由民間資本投資興辦，其歷史和資本無法與公辦高校相比，文化沉淀更是難望公辦高校項背。盡管民辦高校在師資力量、占地面積、教學儀器、圖書資料等方面不斷加大投入力度，但由于國家對民辦高校沒有經(jīng)費支持，所以絕大多數(shù)民辦高校還是無法與公辦高校相抗衡。

此外，許多國家、省市級的高校校際活動，如大學生文藝匯演、競賽、科研項目立項申請等，很少看到民辦高校的身影，社會上對民辦高校也缺少認同感，認為民辦高?！安徽?guī)”、“不入流”，使得民辦高校即使重金招聘也難以引入高水平教師。

（三）民辦高校缺乏長遠發(fā)展規(guī)劃

我國許多民辦高校生搬硬套公辦高校的體系模式和發(fā)展方式，而忽視了自身優(yōu)勢。民辦高校和公辦高校一樣，都屬于公共事業(yè)，二者之間最本質(zhì)的區(qū)別就是投資方的不同：公辦高校由國家投資，而民辦高校由企業(yè)等民間資本投資。正是由于投資方的差異，導致民辦高校在辦學上常常把營利作為主要目標，按照企業(yè)的運營方式對學校進行經(jīng)營管理，常?？紤]投入產(chǎn)出比、利益最大化。民辦高校的投資方需要端正辦學動機，把辦學校當作事業(yè)來做，而不是當作企業(yè)來經(jīng)營，視人力資源管理為決定學校興衰成敗的決定因素，而不是簡單的雇傭關(guān)系，只有這樣，民辦高校的人力資源管理水平才有可能提升，從而促進學校的發(fā)展。

三、解決問題的建議與對策

（一） 完善優(yōu)秀教師引進機制

沒有一流的教師，一流的大學就無從談起。因此，優(yōu)秀的師資隊伍是民辦高校的立校之本。有了一流的教師，學科、項目、經(jīng)費等都可以隨之應(yīng)運而生，學校做大、做強就有了根本保障。許多民辦高校認為“人才”就是高學歷的教師，而這種只重視學歷、忽視能力的招聘標準，其機械性和局限性已日漸突出，如果得不到相應(yīng)的校正和調(diào)整，勢必會影響民辦高校的長遠發(fā)展。因此，要改進優(yōu)秀教師引進方式，首先，根據(jù)學校中長期發(fā)展規(guī)劃和學科建設(shè)目標，制定師資隊伍培養(yǎng)、構(gòu)建規(guī)劃，科學設(shè)崗、因需設(shè)崗，有目的地引進優(yōu)秀教師；其次，注重智力引進，優(yōu)秀教師可以不到學校工作，但其可以為民辦高校提供智力服務(wù)。最后，把引進優(yōu)秀教師與民辦高校培養(yǎng)自有青年教學骨干相結(jié)合，把引進優(yōu)秀教師與穩(wěn)定現(xiàn)有教師相結(jié)合。引進人才的一個重要目標是培養(yǎng)自己的專門人才。在引進機制的制定過程中，人力管理部門應(yīng)考慮到校內(nèi)外同等人才政策的統(tǒng)一。

（二）重視員工培訓機制

民辦高校應(yīng)非常清醒地認識到高校之間的競爭，不僅是辦學實力的競爭，更重要的是人才的競爭。人力資源管理部門要主動承擔起學校戰(zhàn)略發(fā)展的責任，一方面要通過各種途徑提高教職工專業(yè)素質(zhì)、專業(yè)技能，創(chuàng)造一種有利于學習的環(huán)境，以利于教職工的自我學習、自我教育，使教職工知識、覺悟和能力的培養(yǎng)貫穿整個職業(yè)生涯；另一方面，要努力營造積極向上的校園文化，培養(yǎng)教職工的團隊精神和自我實現(xiàn)的高層次需要。

（三）改革薪酬制度

因為沒有政府的財政撥款，民辦高校的薪酬標準通常都是民辦高校自行規(guī)定。民辦高校可以充分把握薪酬自定這一優(yōu)勢，合理運用薪酬制度這個杠桿，積極調(diào)動和鼓勵教職工的工作積極性。同時，薪酬標準的制定方式上也可以適當?shù)胤砰_，不僅是學校單方面來制定，也可以征求教職工的合理意見，經(jīng)過雙方充分協(xié)商形成一個適合本校實際的綜合的薪酬標準。在設(shè)計薪酬福利等方案時，對評價教師的工作績效應(yīng)充分考慮教職工不同崗位的工作性質(zhì)、工作量等多方面因素。例如一些從事科研工作，并且?guī)в幸欢ɡщy和風險的教師，其工作性質(zhì)本身充滿了不確定性，倘若硬性地將其工作量化并以此作為薪酬標準，必將挫傷教師的工作積極性，抑制其科研能力、創(chuàng)新能力的發(fā)揮。因此民辦高校應(yīng)建立定性考核與定量考核相結(jié)合的績效評價系統(tǒng)，采用績效付酬和風險付酬相結(jié)合的薪酬體系，建立起有效的晉升、晉級制度與靈活的激勵機制，使其有助于教職工凝聚向心力和勤奮工作。

（四）堅持以人為本

目前，我國的民辦高校的資金絕大部分投在教學硬件、基礎(chǔ)設(shè)施等方面，而對教職工的生活、工作環(huán)境方面則因陋就簡。同時，社會上對民辦高校也缺乏認同感，即使針對各層次人才制定了靈活、相應(yīng)的薪酬制度，也無法完全拴住“孔雀東南飛”的心。因此，民辦高校要堅持“以人為本”的指導思想，首先，要重視人本身的因素，在工作中正確認識人的價值，努力發(fā)揮人的主觀能動作用；其次，開辦學校的目的是培養(yǎng)人，教育的對象是人，教育其本質(zhì)是一個人為過程，是以人（教師和學生）為中心的過程；再次，在所有資源中，人才是最重要的資源；最后，不但要在教學上要發(fā)揮高層次人才的積極作用，在管理上也要發(fā)揮人才的積極作用，總而言之，“以人為本”意味著要求民辦高校提高廣大教職工參與學校教學、管理工作的積極性和自覺性，使學校各方面工作進一步規(guī)范化、科學化、民主化。

（五）推行民主參與制度

“家族式”的管理模式成為許多民辦高校的詬病，一所優(yōu)秀的大學應(yīng)當努力營造民主氛圍，鼓勵全體教職工參與到學校的建設(shè)發(fā)展中來，了解利益相關(guān)人員的意見和建議，讓不同層次、不同部門的與會者在寬松、民主、和諧的氣氛中充分表達出自己真實的看法，最后通過比較、論證、擇優(yōu)后頒布實施新的政策。通過這樣的民主過程，能夠增強教職工的主人翁意識，進而自覺地參與到學校的建設(shè)發(fā)展中來。

（六）增強政府扶持力度

民辦高校的發(fā)展，要依靠政府優(yōu)惠政策的扶持和保障。增強政府扶持力度，有利于提高社會各界對民辦高校的認可度，提高各行業(yè)扶持民辦高校的參與度，也有利于及時發(fā)現(xiàn)和反饋民辦高校在辦學中的實際困難和訴求，有利于政府依據(jù)民辦高校的實際情況制定促進民辦高校健康發(fā)展的各項政策。與此同時，能充分調(diào)動學校廣大教職員工的工作積極性，保證學校的辦學方向和維護廣大教職工的切身利益，進而從根本上保證貫徹黨和國家的教育方針，保證教育教學質(zhì)量，促進民辦高校穩(wěn)步、健康、可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻

[1]王元璋.當前我國民辦高校人力資源管理中存在的問題、成因及對策[A]武漢科技大學學報，2005.

[2]李建忠.我國民辦高校人力資源現(xiàn)狀及對策[A].前沿，2005.

[3]左光霞.中國古代用人思想對高校人力資源開發(fā)與管理的啟示.教育與職業(yè).2009（12）P151

[4]劉毅.我國民辦高校人力資源管理存在的問題及對策初探.安徽職業(yè)技術(shù)學院學報.2008（9）P64

[5]劉雪，胡莊方.淺談高校人力資源的柔性管理.江蘇高教.2010（1）P63

注釋

[1]加里·德斯勒.人力資源管理[M].北京：中國人民大學出版社，1997.

[2]莫姣姣.民辦高校人力資源優(yōu)化對策探討.民營科技，2009（5）

作者簡介

董藝；女；出生日期：1976年11月30日；籍貫：吉林省四平市 學歷：本科；工作單位：吉林師范大學博達學院；職稱：經(jīng)濟師 人力資源管理師；研究方向：人力資源