勞務(wù)派遣員工的人力資源管理研究

【摘 要】隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，對于勞動的爭議也越來越激烈，逐漸的出現(xiàn)了一種社會現(xiàn)象，在我國產(chǎn)生了勞務(wù)派遣的新型用工方式，針對這種雇傭關(guān)系中存在的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行了討論，2008年，我國出臺了相關(guān)的勞動合同法，其中將勞務(wù)派遣納入相關(guān)的條例中，這就為防止勞動派遣在使用的過程中出現(xiàn)的濫用進(jìn)行了具體的保障措施，并且能夠規(guī)范勞務(wù)派遣的發(fā)展，本文主要針對勞務(wù)派遣公司的管理與勞務(wù)派遣人員的管理展開研究，最終在勞務(wù)派遣的人力資源中提出的管理方案。本文主要針對我國國有企業(yè)在人力資源管理中的勞務(wù)派遣進(jìn)行分析。

【關(guān)鍵詞】勞務(wù)派遣；人力資源管理；研究

針對勞務(wù)派遣中存在的泛濫現(xiàn)象展開討論，分別從六種體系進(jìn)行具體的分析，在我國主要以國有制企業(yè)和機(jī)關(guān)事業(yè)單位為主要的研究對象，針對這種用工不招工，并且大量的使用派遣工進(jìn)行談?wù)摚瑸榱司徑膺@種勞動泛濫的經(jīng)濟(jì)狀況，要具體的實(shí)施人力資源的管理，加強(qiáng)對勞務(wù)派遣的規(guī)定，改善勞動的關(guān)系。

1、分析勞務(wù)派遣在我國產(chǎn)生的原因、及其發(fā)展的現(xiàn)狀

勞務(wù)派遣就是務(wù)工人員與勞務(wù)派遣公司共同簽訂的勞動合同，在此之間用人單位與勞務(wù)派遣公司建立了一種勞務(wù)合作的關(guān)系，基本上是一年一簽，將合同簽訂后勞務(wù)派遣公司就可以將合適的勞動者派遣到用人單位去上班，在這其中相關(guān)的勞動事務(wù)以及社會保險福利等都由勞務(wù)派遣公司負(fù)責(zé)。

在我國90年代勞務(wù)派遣開始發(fā)展，剛開始的時候基本上是在東南沿海一些比較發(fā)達(dá)的城市出現(xiàn)的，在勞務(wù)派遣中一般都在家政、餐飲以及一些比較簡單的服務(wù)行業(yè)，這些勞務(wù)派遣的人員中有農(nóng)民工、大學(xué)生以及部分的下崗員工，勞務(wù)派遣存在具有一定的必然性。它能夠降低用工單位的成本，在培訓(xùn)、考核以及相關(guān)的規(guī)定中減少了管理的項(xiàng)目。但是在其中存在著漏洞，在遇到一些高風(fēng)險的行業(yè)中，員工在工作當(dāng)中出現(xiàn)問題，需要重大的賠償時，可以利用勞動派遣，借用這種僅僅是勞務(wù)的關(guān)系，減少賠償金，它不受勞動合同的約束，并且從勞務(wù)派遣的角度進(jìn)行分析，它只是建立了用人單位與員工之間的一種關(guān)系。

2、勞務(wù)派遣在管理中存在的問題

勞務(wù)派遣在管理中最大的問題就是勞務(wù)的關(guān)系不夠明確；在工資的支付中不夠透明，這就出現(xiàn)了部分勞務(wù)派遣單位沒有按照規(guī)定對員工的工資進(jìn)行結(jié)算，使得勞動者沒有得到相應(yīng)的報酬；勞動者的就業(yè)不穩(wěn)定，這就出現(xiàn)勞動者不能夠得到穩(wěn)定的待遇保障，增強(qiáng)了就業(yè)的不定性；責(zé)任法不夠明確，在工作中一旦出現(xiàn)了問題，事故方、派遣方、用人單位以及勞動者之間沒有明確的責(zé)任關(guān)系，這就出現(xiàn)了責(zé)任漏洞問題。

3、分析企業(yè)勞務(wù)派遣與正式員工的不同

3.1對于工資的待遇和薪酬上的不同。在勞務(wù)派遣中只是簽訂了一份協(xié)商，因此對于勞務(wù)派遣人員一般不按照用人單位的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對待，在其中遇到的管理費(fèi)用、工資以及保險問題這些都不能夠與正式的員工進(jìn)行同等對待，這就給企業(yè)降低了大量的人工成本費(fèi)用，子啊薪酬待遇上就低于正式的員工。

3.2穩(wěn)定性不同。由于在簽訂勞務(wù)派遣合同之后，用人單位與派遣公司只是一種使用的關(guān)系，這就出現(xiàn)了正式員工與派遣人員在工作，退休以及辭職等工作中的不同，派遣人員這種隨意性的工作，大大的降低了工作中的穩(wěn)定性。

4、企業(yè)在勞務(wù)派遣員工中的人力資源管理的策略

在我國出現(xiàn)了這種勞務(wù)派遣關(guān)系之后，為了更好的保障務(wù)工人員與用人單位、派遣單位之間的勞動關(guān)系，因此要對人力資源制定有效的管理策略，其中主要包含以下幾個方面：

4.1建立勞務(wù)派遣的管理體系。在我國國有企業(yè)中，勞務(wù)派遣主要作為一個部門存在于人力資源的工作中，為了使企業(yè)能夠在勞務(wù)派遣中能夠?qū)⑵髽I(yè)內(nèi)部的人員編制以及制定出合理有效的管理策略，這就需要建立一整套體系：勞務(wù)派遣策略、勞務(wù)派遣管理組織、管理流程、人員的管理以及人力資源管理的相關(guān)戰(zhàn)略。在此之間要制定合理的體系保障，具體的規(guī)定人力資源管理的職能。

4.2要明確國有企業(yè)與勞務(wù)派遣單位的管理責(zé)任。在國有企業(yè)的正常運(yùn)行中，由于企業(yè)的在發(fā)展、業(yè)務(wù)中存在著特殊點(diǎn)，因此在與派遣單位建立關(guān)系中，要明確重點(diǎn)放在法律的風(fēng)險意識中，國有企業(yè)要與勞務(wù)派遣單位簽訂相關(guān)的勞動合同的關(guān)系，為了減少勞務(wù)派遣人員在工作中出現(xiàn)的以外風(fēng)險，需要與國有企業(yè)簽訂明確的責(zé)任，來保障員工的權(quán)益。在明確勞務(wù)派遣管理責(zé)任過程中，應(yīng)當(dāng)以目前國內(nèi)現(xiàn)行法律法規(guī)、國企對勞務(wù)派遣的規(guī)范要求為基礎(chǔ)，在勞務(wù)派遣人員應(yīng)用時，國企應(yīng)與勞務(wù)派遣單位機(jī)構(gòu)“勞務(wù)派遣服務(wù)合同書，并在合同書中對派遣人員的使用、管理責(zé)任就能寫細(xì)化和明確。由于當(dāng)前國企生產(chǎn)運(yùn)營中的業(yè)務(wù)特點(diǎn)、地域因素等，存在著一定的差異性，因此上述責(zé)任分工也會有所不同。但從整體上來看，合同書中應(yīng)當(dāng)將責(zé)任明確重要環(huán)節(jié)放在法律風(fēng)險上，究其原因主要是因?yàn)榕汕矙C(jī)構(gòu)、派遣人員之間存在著勞動合同關(guān)系，從一定意義上來講，國企與派遣人員之間也屬于勞務(wù)關(guān)系的范疇?；诖耍瑢τ趧趧?wù)派遣人員而言，通常會處于國企與派遣機(jī)構(gòu)雙重管理之下，因此通過明確他們的法律責(zé)任、管理責(zé)任，以具體合同的形式對各項(xiàng)責(zé)任分工細(xì)化，以有效減少國企在勞務(wù)派遣人員使用過程中產(chǎn)生糾紛問題。

4.3明確勞務(wù)派遣員工的崗位。由于勞務(wù)派遣行業(yè)的迅速發(fā)展，在國有企業(yè)與勞動者之間產(chǎn)生的第三方的關(guān)系，因此在簽訂勞務(wù)派遣合同的時候要明確員工的崗位，對于在崗位中出現(xiàn)的長期性以及穩(wěn)定性的關(guān)系要進(jìn)行具體的規(guī)定，這就能夠保障企業(yè)在選擇勞務(wù)派遣人員的崗位時，能夠明確各個職位的具體狀況，這就提高了勞動合同以及員工職能的有效性。

4.4在國有企業(yè)與派遣人員中建立良好的關(guān)系。在國有企業(yè)人力了資源的管理中要制定相關(guān)的措施，保障國有企業(yè)與派遣人員的和諧關(guān)系，要從思想上關(guān)注員工，增強(qiáng)一些交流、溝通的機(jī)會，這樣能夠給員工貫穿一些有利于企業(yè)發(fā)展的先進(jìn)理念，提高了員工工作的意識；根據(jù)員工的具體表現(xiàn)要給與相關(guān)的獎勵，要嚴(yán)格的考核，不斷的提高派遣員工的工作素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的綜合業(yè)績。這些關(guān)系的建立，能夠大大的提高企業(yè)的工作效率，并且能夠帶來一定的經(jīng)濟(jì)效益，有利于企業(yè)的發(fā)展，并且穩(wěn)定了員工的工作意識。對于國有企業(yè)而言，其在人力資源管理過程中，可通過如下方式對企業(yè)與派遣人員之間的關(guān)系進(jìn)行有效的改善。在做勞務(wù)派遣人員思想政治工作時，通過與勞務(wù)派遣人員之間進(jìn)行有效的交流與溝通，培養(yǎng)二者之間的合作精神，并且對勞務(wù)派遣人員進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓膭睿龑?dǎo)他們自主的去參加企業(yè)活動，尤其要注意員工身份意識、思想觀念的淡化。實(shí)踐中可以看到，因國企對員工身份觀念較為注重，所以正式職工都可能會表現(xiàn)出優(yōu)越感。通常我們可以通過談話的形式，對這種思想進(jìn)行淡化，有效灌輸給員工一些新的理念和思想，使他們能夠樹立起自身、企業(yè)雙贏的思想觀念。

5、總結(jié)

本文能夠從勞動派遣的關(guān)系中，進(jìn)行具體的分析，了解企業(yè)在運(yùn)行中對于勞動派遣合同的利弊，通過分析企業(yè)正式員工與勞動派遣員工之間存在的差異以及了解勞動派遣在具體的實(shí)施中存在的問題，這就為企業(yè)在人力資源管理在提供了有效的保障措施，通過具體的對策，加強(qiáng)對勞動派遣員工中的人力資源管理制定出策略，改變了企業(yè)的管理模式，大大的增強(qiáng)了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，并且改變了雇傭關(guān)系中的現(xiàn)狀，有利于各自共同的發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

[1]王軍偉，趙桂軍.論勞動派遣用工形勢下企業(yè)的人力資源管理應(yīng)對[J].管理觀察研究，2012（10）.

[2]呂向麗，李靜.淺談國有企業(yè)中勞務(wù)派遣員工的人力資源管理[J]企業(yè)的管理模式，2011（16）.

[3]徐尚雙，劉曉輝.《勞動合同》對勞務(wù)派遣三方的影響極其對策研究[J].人力資源管理，2009（34）.

[4]李玉強(qiáng)，王永紅.勞務(wù)派遣問題探究——基于圖書館的人力資源[J].湖南工業(yè)大學(xué)，2012（11）.