國有企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新

【摘要】國有企業(yè)的人力資源管理正處在適應市場經濟改革和發(fā)展的過程中，這個適當過程就決定了某些方面還存在著不完善和不規(guī)矩，主要體現(xiàn)在管理理念落后、人才流失嚴重、人力資源的結構不合理、缺乏有效的激勵和約束機制，解決問題的對策在于樹立新的人力資源管理觀念、建立實施新的機制、采用新的手段實現(xiàn)依法管理。

【關鍵詞】國有企業(yè)；人力資源；創(chuàng)新管理

我國國有企業(yè)人力資源管理還處在起步階段，由于種種原因，實際工作中還存在不少問題，解決這些問題的根本是國企人力資源管理機制創(chuàng)新。

一、國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

1、人力資源管理觀念落后

人力資源管理以“人”為核心，視人為“資本”，強調一種動態(tài)的、心理的調節(jié)和開發(fā)，屬“服務中心”，管理出發(fā)點是“著眼于人”，達到人與事的系統(tǒng)優(yōu)化。而多數(shù)國有企業(yè)的領導，仍然把人力資源管理和人事管理的觀念相混淆，以“事”為中心，將人視為一種成本，把人當作一種“工具”，強調對“事”單一方面的事態(tài)控制和管理，屬“權力中心”，其管理的形成和目的是“控制人”，抑制了員工的積極性和創(chuàng)造性。

2、國有企業(yè)人力資源的開發(fā)存在問題

國有企業(yè)沒有形成一套行之有效的教育培訓機制，重使用，輕培養(yǎng)，很多國有企業(yè)只看重眼前利益，不舍得投資，片面的認為培訓會增加成本，看不到培訓的重要性，沒有認識到人只有員工的素質和技能提高了，才能創(chuàng)造出更大的產出，提高經濟效益。這種殺雞取卵式的追求效益，忽視了對職工的前期培訓導致許多工作沒法進行，企業(yè)效益低下。

3、國有企業(yè)人力資源的結構性矛盾突出

國有企業(yè)由于受計劃經濟的影響，人力資源結構不甚合理，機關人員臃腫富余，而一線工人緊張；簡單勞動力富余，高素質的管理人員和勝任科研開發(fā)的科技人員明顯偏少。人力資源的流動機制不暢，企業(yè)很難招到符合企業(yè)要求的人才。

4、人力資源流動渠道不暢，造成人才難盡其用

一方面，大多數(shù)國有企業(yè)職工的職業(yè)或職位是“從一而終”的，有些組織或單位還采取不合理的措施限制部門之間的人員流動，造成人力資源的極大浪費，德國前總統(tǒng)哈羅德曾經說過競爭給德國帶來繁榮，一個企業(yè)也是一樣，只有在員工之間引入競爭機制，使員工有一順暢地流動渠道，使之人盡其用，最大化地發(fā)揮員工的潛能，這樣才能是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，做大做強國企。

5、國有企業(yè)人力資源的管理仍在人治的軌道上運行

一方面，人力資源管理缺乏法制化規(guī)范和科學操作程序。以用人標準而言，從理論上講應當是德才兼?zhèn)洌币徊豢?；客觀依據(jù)應當是一重業(yè)績，二重公論。而在實際選用的過程中，由于缺乏具體可行的操作規(guī)程，往往因領導人的素質而大相徑庭。有的重德輕才，以德代才，以“好人”為標準，用了不少庸人；有的重才輕德，以才代德，以“能人”為標準，用了不少小人和壞人。另一方面，人力資源管理制度的執(zhí)行情況普遍差強人意，上有政策，下有對策，管理者通過政治因素、人情因素、關系因素的合力來實現(xiàn)對員工的管理，讓制度在變的有彈性的同時也淡化了它本身存在的意義。

6、對員工的激勵制度不健全

國有企業(yè)收入分配制度一直留有計劃經濟的影子，大鍋飯現(xiàn)象還是比較嚴重的，雖然也采取了比如績效工資，獎金等激勵方式的嘗試，但是企業(yè)職工的收入差距不大，這樣對引進人才，鼓勵競爭作用不是很顯著。

二、國企人力資源管理存在問題的根源分析

分析國有企業(yè)人力資源管理存在問題的原因，主要有以下幾個方面：首先，中國文化對于人的解釋，就強調其社會屬性，而忽視或抹殺了人的自然屬性，造成對人力資源理解上的偏差，使得我們很多企業(yè)提出的“人性化管理”只能停留在口頭上而無法落實到實踐中。其次，我國企業(yè)法人的治理結構不完善，這造成了一系列高管管理問題。比如：對企業(yè)高管人員的監(jiān)督和控制，本應該通過市場規(guī)律來實現(xiàn)，通過科學手段管理，但是這些現(xiàn)在僅通過一個組織來實現(xiàn)，還是非常困難的，也不能從根本上解決國有企業(yè)領導人的監(jiān)管問題。另外，盡管中國目前管理理念和思想都處于國際前沿，但由于招聘、培訓等各方面的技術和方法相對比較落后，很多好的思想，先進的理念我們都沒有辦法實現(xiàn)。

三、國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的對策

經濟全球化一體化是當今世界經濟的主題，出了國門就是世界的大市場，資源會在全世界優(yōu)化配置，人才也是在全世界流動，競爭尤為激烈，在這樣的大背景之下，企業(yè)要向立于不敗之地，就必須創(chuàng)新，有自己的核心技術，同時也要進行人才創(chuàng)新，形成一套行之有效的人力資源管理機構，應對瞬息萬變的市場環(huán)境。

（一）樹立正確的人力資源管理的理念

在當今世界經濟全球化，市場一體化的大環(huán)境之下，企業(yè)的競爭十分激烈，人力資源是企業(yè)生產力最為核心的部分，也是最為關鍵的因素，在國威有專門的獵頭公司專門為企業(yè)網羅優(yōu)秀人才，所以企業(yè)的競爭在某種意義上說是人才的競爭。所以企業(yè)一定要將人力資源管理提高到戰(zhàn)略高度，一定要從傳統(tǒng)的計劃經濟時期的簡單管人事向人力資源管理理念轉變過來。

（二）加強員工培訓工作，全面提高員工素質

首先，建立培訓工作各模塊的流程和標準，選拔培養(yǎng)一支培訓師隊伍，建設內部學習平臺。針對不同的培訓工作環(huán)節(jié)，制作合適的工作流程，并在實際工作中不斷改進，直至最后固化下來。其次是把培訓素質提升與選拔任用待遇掛鉤，使員工有主動要求培訓的意愿，變被動培訓為主動培訓。并且，在培訓中成績突出的員工予以獎勵。再次是因材施教，應針對不同的崗位開展不同的培訓工作，對管理人員、技術人員、新入職人員培訓內容和培訓方式要科學合理，有的放矢。最后，要強化培訓效果評估，促使培訓效果向潛能開發(fā)和績效整改上轉變。要將受訓人員所學的知識和技能應用到工作中去，切實轉化為生產力，創(chuàng)造出經濟效益。

（三）建立現(xiàn)代企業(yè)用人機制

滿足企業(yè)發(fā)展的人才需求改制后的國有企業(yè)必須建立科學的用人機制，改革各類人才選拔任用的方式，促進人崗相適、人盡其才，形成有利于各類人才脫穎而出、充分施展其才能的選人用人機制。除此之外，企業(yè)還必須創(chuàng)新留人機制，讓優(yōu)秀人才持續(xù)為企業(yè)服務，在培養(yǎng)員工對企業(yè)忠誠度的同時，致力于人才綜合素質的提升。建立各類人才職業(yè)生涯發(fā)展通道，為員工提供施展才能的舞臺，使個人價值伴隨企業(yè)的成功而得到提升?？傊?，改制后國有企業(yè)的人力資源管理需要不斷創(chuàng)新，清醒地認識到擺在當前的困難，并結合企業(yè)的自身實際，采取積極有效的人力資源管理策略，以優(yōu)質的人力資源配置為企業(yè)的發(fā)展服務，為客戶更高的需求服務。

（四）合理控制人員流動，規(guī)避人員流動風險

“流水不腐，戶樞不蠹，”企業(yè)保持活力的條件之一，就是不斷改善人員結構和人員素質，人員素質，人員流動具有一定的合理性，對企業(yè)而言既可以給企業(yè)增添活力，也可能給其發(fā)展帶來負面影響，這就是人員流動風險，因此，應采取措施，將人員流動風險限制在可接受的范圍內。首先，可采取內部流動的方式來減少員工的流動傾向；其次，在出現(xiàn)人員流失現(xiàn)象時要與員工面談，通過面談可以了解其離職的真正原因，并有針對性采取措施；最后，在風險事故發(fā)生時，借助合同協(xié)議，將損失的一部分轉移到公司及當事人以外的第三方。

人力資源管理是一門博大精深的學問，是一門管理藝術，其難度不言而喻，但只要我們用心去做，則一定會取得成功。