勞務(wù)派遣相關(guān)法律問題分析

【摘 要】本文通過介紹勞務(wù)派遣法律制度，分析了勞務(wù)派遣制度的內(nèi)容及特征，探討了勞務(wù)派遣的法律限制及實際應(yīng)用。筆者認(rèn)為，研究勞務(wù)派遣制度對于當(dāng)下用人單位加強人力資源管理具有非常重要的意義。

【關(guān)鍵詞】勞務(wù)派遣；法律問題；分析

隨著我國勞動用工法律制度的完善，在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織以及國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體等用工單位，在如何規(guī)范用工管理，如何降低用工成本，如何減少用工糾紛等方面提出迫切的人力資源管理需要，因此，研究分析、實際應(yīng)用勞務(wù)派遣法律制度變得十分重要。

一、我國勞務(wù)派遣法律制度中的三方法律關(guān)系分析

我國勞務(wù)派遣就業(yè)一直以來無章可循，2008年1月1日起實施的《中華人民共和國勞動合同法》明確規(guī)定了勞務(wù)派遣用工制度，這是在法律制度層面，法律對勞動關(guān)系的規(guī)制發(fā)展到新階段的產(chǎn)物，也是隨著我國勞動力市場人力資源制度的改革發(fā)展以及市場經(jīng)濟對勞動用工制度呼喚的產(chǎn)物，面對我國勞務(wù)派遣就業(yè)由無章可循變?yōu)橛蟹ㄒ?guī)制，研究分析派遣單位、用人單位、勞動者三方之間的權(quán)益保障成為這一制度的核心。

勞務(wù)派遣，是指有從事勞務(wù)派遣資格的派遣單位根據(jù)與用工單位的勞務(wù)派遣協(xié)議，按照用工單位的要求將與自己簽訂勞動合同的勞動者派遣到用工單位，在用工單位的組織、監(jiān)督、管理之下從事勞動，完成勞動力與生產(chǎn)資料的結(jié)合。勞動合同存在于派遣單位與勞動者之間，但勞動給付卻發(fā)生在勞動者與用工單位之間的一種特殊制度。這一制度改變了用人單位與勞動者之間傳統(tǒng)的用工模式，對實際用工單位來說具有諸多優(yōu)越性，它可以使用工單位節(jié)省招聘費用，降低用人成本；也可以使用工單位避免與員工的勞資糾紛、減少一些法律責(zé)任，規(guī)避勞動用工風(fēng)險；還可以增強用工單位用人方式的機動靈活性，特別是解決機關(guān)事業(yè)單位用人受編制和指標(biāo)限制的難題。

勞務(wù)派遣涉及勞務(wù)派遣單位、用工單位、勞動者三方主體，這三方之間的法律關(guān)系又是怎樣呢？一是勞務(wù)派遣單位是勞動關(guān)系中的用人單位，應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立勞動合同，履行用人單位對勞動者的義務(wù)。勞務(wù)派遣單位在這三種不同的法律關(guān)系中處于中心地位，其既負(fù)有用人單位的權(quán)利義務(wù)又對實際用工單位承擔(dān)一定的民事責(zé)任；二是用工單位是使用被派遣勞動者從事勞動的單位，《勞動合同法》對其在使用崗位、勞動管理上都作出了限制，用工單位也應(yīng)當(dāng)與勞務(wù)派遣單位簽訂民事合同書，約定與勞務(wù)派遣相關(guān)的事項。用人單位對不同勞動者的需求決定了它與派遣單位的合作關(guān)聯(lián)度；三是被派遣勞動者受到勞務(wù)派遣單位和用工單位的雙重管理，派遣員工在派遣單位或用工單位都有相關(guān)的勞動權(quán)利受到保障，比如，勞動者有參加工會或組建工會的權(quán)利等。

在這樣的兩種合同，三方當(dāng)事人關(guān)系中，勞動者的權(quán)益保障尤為重要。實踐中，勞動者往往會受到就業(yè)歧視，同工不同酬，加班、工傷、社會保險費沒有保障和工作不穩(wěn)定等問題。而用人單位也常常面臨，派遣員工職業(yè)素質(zhì)不高，不能勝任派遣工作，派遣單位頻繁更換勞動者的局面，派遣員工與用人單位勞動糾紛不斷的困惑等，因此，要想處理好勞務(wù)派遣單位、用工單位、勞動者三方主體之間的和諧勞動關(guān)系，就必須加強勞動者就業(yè)技能的職業(yè)培訓(xùn)，扶持、監(jiān)督勞務(wù)派遣單位的合法持續(xù)運營，從而最終提高用工單位的管理效能和經(jīng)濟效益。

二、勞務(wù)派遣制度的功能受限

勞務(wù)派遣在我國建立勞動力市場的實踐過程中發(fā)揮著重要的作用，但是出現(xiàn)的問題也比較多，因此，《勞動合同法》對勞務(wù)派遣的主體、內(nèi)容、形式等方面進(jìn)行了限制，勞務(wù)派遣的功能發(fā)生了變化。

首先，用工單位和派遣機構(gòu)與勞動者建立雙重勞動關(guān)系。在勞務(wù)派遣中，派遣單位必須符合《公司法》的規(guī)定設(shè)立有限責(zé)任公司或者股份有限公司，勞務(wù)派遣單位的注冊資本不得少于五十萬元，勞務(wù)派遣單位必須符合《勞動法》以及《勞動合同法》關(guān)于用人單位的規(guī)定。派遣機構(gòu)與用工單位是派遣勞動者的共同雇主，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的全部義務(wù)，與此同時，接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位也應(yīng)當(dāng)履行部分義務(wù)。被派遣勞動者享有同工同酬的權(quán)利，用工單位無同類崗位其他勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定勞動報酬。部分企事業(yè)單位通過勞務(wù)派遣進(jìn)行工資福利改革的做法將成為違法行為。

其次、用工單位和派遣單位承擔(dān)連帶責(zé)任。勞務(wù)派遣存在三方主體，在勞動者勞動權(quán)益受到侵害時，為避免雙方推諉責(zé)任，最高人民法院在2006年10月新規(guī)定如果勞動爭議內(nèi)容涉及用工單位，用工單位可以成為共同被告，增加了用工單位面對勞動爭議的風(fēng)險。用工單位和派遣單位承擔(dān)連帶責(zé)任使勞務(wù)派遣的用工靈活、降低風(fēng)險的功能受到限制?！秳趧雍贤ā芬?guī)定了用人單位與勞動者簽訂兩次固定期限合同后續(xù)訂就必須簽訂無固定期限勞動合同，導(dǎo)致用人單位的用工模式將以無固定期限勞動合同為主。同時在勞動合同期間，工作崗位、勞動報酬如需要調(diào)整都必須經(jīng)勞動者同意，這樣導(dǎo)致用人單位用工易進(jìn)難出，產(chǎn)生冗員而無法淘汰?？陀^上，用人單位參與市場競爭要求及時淘汰績效不佳、不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的員工，因此，標(biāo)準(zhǔn)用工關(guān)系的凝固化、書面化增加了用人單位的勞動用工風(fēng)險。

再次、勞務(wù)派遣適用范圍受到限制。勞務(wù)派遣最初多用于企業(yè)臨時性用工，崗位通常級別較低，替代性較強，其后崗位分布越來越廣泛，中高級崗位、長期用工也大量應(yīng)用勞務(wù)派遣。但是，《勞動合同法》規(guī)定，“勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”，使勞務(wù)派遣的功能發(fā)生變化，適用范圍也大大縮小，這樣派遣員工不能從事長期、穩(wěn)定、重要的工作，勞務(wù)派遣在農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移中的作用受到削弱。更直接與勞務(wù)派遣為外國駐華代表機構(gòu)提供長期派遣服務(wù)的職能沖突。但是，具體哪些崗位可以適用勞務(wù)派遣，國務(wù)院勞動行政部門并沒有做出具體的規(guī)制，而國外對于勞務(wù)派遣的范圍進(jìn)行限制的比較少。

最后、勞務(wù)派遣單位自我派遣之禁止?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，“用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者”，用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者，這樣，國有企業(yè)自建的勞動服務(wù)中心從事勞務(wù)派遣以解決富余人員就業(yè)做法將成為非法。

三、勞務(wù)派遣制度的發(fā)展與應(yīng)用

勞務(wù)派遣制度是在知識經(jīng)濟和人才流動的社會背景下產(chǎn)生和發(fā)展的，企業(yè)在知識經(jīng)濟競爭狀態(tài)下，只能通過滿足各種消費群體不斷變化的多種需求才能生存，因此，企業(yè)對勞動者的需要更為多樣性、動態(tài)化。由此，勞動者必須是一群具有各種專業(yè)技術(shù)知識、具備不同經(jīng)驗和能力的勞務(wù)群體，在同類或不同用工單位之間提供自己的勞動服務(wù)，這樣產(chǎn)生了派遣人力資源的勞務(wù)公司，勞務(wù)派遣應(yīng)用而生，這一制度既能滿足用人單位的低成本用工需求，同時也能滿足勞動者獲得高收入的流動就業(yè)。在西方一些國家，年輕人更喜歡這種靈活自由的勞務(wù)派遣就業(yè)模式。而我國大學(xué)生就業(yè)難問題，就是擇業(yè)觀念的不轉(zhuǎn)變，如果有更多的大學(xué)生能夠轉(zhuǎn)變擇業(yè)觀念，努力提高自身職業(yè)素質(zhì)，在能夠發(fā)揮自己專業(yè)特長的領(lǐng)域就業(yè)，就不會固守行政機關(guān)或名牌企業(yè)。

《勞動合同法》對勞務(wù)派遣的使用做了嚴(yán)格限制，在諸多方面比標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系更為嚴(yán)格，同時《勞動合同法》對非全日制用工做了靈活的規(guī)定，給予了用人單位和勞動者非常大的自由度。因此，用人單位研究勞務(wù)派遣和非全日制用工的使用技巧十分有意義。如果用工單位選擇勞務(wù)派遣的非標(biāo)準(zhǔn)化用工方式，可以降低勞動用工風(fēng)險，在企業(yè)需要用工時，可以通過勞務(wù)派遣提供大量勞動力，當(dāng)企業(yè)不需要時，企業(yè)也可以退回派遣員工，這樣避免了企業(yè)對員工的終身安置，大大提高了企業(yè)的用工靈活性。而對于勞動者來說，也不再終身固定于某個企業(yè)，而是可以流動性的就業(yè)。

用人單位可以選擇中高層人員予以派遣，避免用人單位高昂的安置成本，用人單位一旦不再需要也可以依約將其退回派遣單位，再退回期間只需要按最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資。用人單位也可以選擇新進(jìn)人員予以派遣，對于新員工，通過這樣的用工方式，可以進(jìn)行充分的考察培養(yǎng)，等其充分溶入單位文化，具有不可替代性后再改為與用人單位直接簽訂勞動合同。而勞動者的這種快速的流動性就業(yè)，也使自己增長了工作經(jīng)驗，提供了工作能力最終是提高了就業(yè)收入。

用人單位也可以創(chuàng)新用工方式。例如：企事業(yè)單位可以將具體的生產(chǎn)或科研項目進(jìn)行項目派遣，也可以將非主業(yè)的部門都采用外包形式，由派遣公司承擔(dān)一整套員工派遣服務(wù)工作，包括人才招募、選拔、培訓(xùn)、績效評價、工資報酬和福利、勞動安全等。因此，勞務(wù)派遣對于促進(jìn)就業(yè)發(fā)揮著越來越大的作用。

勞務(wù)派遣有利于使流動就業(yè)組織化，將農(nóng)村勞動力通過有組織的勞務(wù)派遣機構(gòu)有序的向城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移，并使轉(zhuǎn)移就業(yè)勞動者的權(quán)益得到更好的保障；有利于使靈活就業(yè)組織化，將國有企事業(yè)單位下崗職工、社區(qū)大量閑散的勞動力，通過有組織的勞務(wù)派遣機構(gòu)向有市場需求的用人單位進(jìn)行派遣，滿足企事業(yè)單位安保崗位、物業(yè)管理崗位等的人力資源需求；有利于調(diào)節(jié)勞動力市場供求，提高用工效率，勞務(wù)派遣并不適用于所有的企事業(yè)單位，只有當(dāng)用人單位有用工需求，同時有資金實力，能夠雇傭派遣勞動者時，才會選擇勞務(wù)派遣方式，勞動力市場機制通過勞務(wù)派遣等方式的調(diào)節(jié)，使勞動力資源得到最大限度的利用，勞務(wù)派遣的發(fā)展降低了失業(yè)率，促進(jìn)了高素質(zhì)勞動力資源的充分利用。

對于事業(yè)單位來說，采用勞務(wù)派遣的用工方式，可以解決事業(yè)單位沒有編制但又需要用人的瓶頸，而被派遣的勞動者是屬于勞務(wù)派遣公司的人力資源，暫時不屬于用人單位員工，用人單位隨著人事制度的改革以及機構(gòu)編制的變化，逐步解決非編制員工的身份問題及社會保險問題。因此，勞務(wù)派遣制度的市場化應(yīng)運將會使用人單位人力資源的利用率大大提高，從而提高全社會的勞動效率。

最后，筆者希望借此分析幫助更多的企事業(yè)用人單位轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的觀念，完善勞動用工管理方式，降低勞動用工的法律風(fēng)險，最終提高用人單位的管理效率及經(jīng)濟效益。