淺議做好人力資源管理成本工作

【摘要】本文從人力薪酬中存在的問題、薪酬激勵在現(xiàn)代企業(yè)激勵機(jī)制中的重要地位、使用成本的控制措施等方面進(jìn)行探討，分析如何才能更好做好人力資源管理成本工作。

【關(guān)鍵詞】成本控制；薪酬激勵

1、薪酬管理中存在的問題

1.1薪酬管理激勵機(jī)制不健全。對員工的薪酬調(diào)查表明，員工普遍對現(xiàn)有的工資待遇不滿，存在很多不良情緒。第一，對于工資的分配不滿意，由于員工的工作付出不同，不同崗位的工作職責(zé)也有輕重，但是工作待遇卻過于單一，不能滿足多元化的需求。第二，對于工資過于單一不滿意，員工普遍要求增加福利待遇，對于節(jié)假日的休息復(fù)利以及出差的報(bào)銷待遇給予提升。第三，對于工資的級別差距也有不滿意，不同級別的工資差距比較大。

1.2對于工資發(fā)放的考核機(jī)制的建設(shè)不成熟，對于在不同的崗位上工作的員工要采取行之有效的辦法進(jìn)行考核，為員工發(fā)放符合他們心理需要的工資。

1.3政府對于企業(yè)工資的發(fā)放干預(yù)太多，影響了企業(yè)的工資福利制度。企業(yè)需要有一個(gè)寬松的環(huán)境健康建設(shè)自身的工資制度，由于地方政府對企業(yè)干涉太多，干涉到了企業(yè)的福利制度的正常發(fā)展，所以政府的過分干預(yù)是影響企業(yè)薪金建設(shè)的障礙。

1.4企業(yè)的薪金制度對外沒有競爭優(yōu)勢，對外有失公正性。在行業(yè)內(nèi)部，同等企業(yè)里如果工資低于奇特企業(yè)必然會使一些有才能有知識掌握技術(shù)額科技人才流入到其他的企業(yè)，這樣不利于企業(yè)的成長。同時(shí)，對內(nèi)如果掌握核心技術(shù)的專業(yè)人才在福利待遇上趕不上與領(lǐng)導(dǎo)者有親屬關(guān)系的人員，必然會失去內(nèi)部的工資待遇公正性，挫傷員工工作的積極性。因此，對外競爭力和對內(nèi)的公正性直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，必須特別給予高度重視。

1.5企業(yè)內(nèi)部的薪金管理制度等級化非常嚴(yán)重。根據(jù)不同的學(xué)歷，不同的工作年限，不同的級別工資高低不等。同時(shí)，這樣的工資差別長期存在，很多年都沒有過調(diào)整。如果一個(gè)新員工想要提高自己的工資就需要一點(diǎn)點(diǎn)來長進(jìn)，這樣對于提高員工的工作效率和工作積極性非常不利。因此，對于這樣的等級差別嚴(yán)重的工資管理制度需要給予一定程度的調(diào)整，給新進(jìn)來的員工提供更多的晉升機(jī)會和增加工資的空間，這樣才能吸納進(jìn)更多的優(yōu)秀人才。

2、薪資激勵制度在企業(yè)內(nèi)部激勵機(jī)制中的主要位置

薪金激勵機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)管理中激勵員工，提高員工積極性的重要的辦法之一。有效的薪金激勵措施不僅能夠提高企業(yè)內(nèi)部員工的工作效率，提高企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，而且對于提高企業(yè)在整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)中的競爭力非常有利。這樣企業(yè)擁有了有效的薪金激勵制度對于企業(yè)的做大做強(qiáng)，國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對于整個(gè)社會的和諧都起著舉足輕重的低位。企業(yè)的激勵機(jī)制在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展中占有十分關(guān)鍵的地位。因此，對于員工的激勵變得尤為重要，對于員工不僅需要在物質(zhì)上給予鼓勵，同時(shí)對于節(jié)假日和出差福利上給予空間。與此同時(shí)，對于新進(jìn)入企業(yè)的員工給予培養(yǎng)和發(fā)展提供條件，使員工在短時(shí)間沒迅速成長為能為企業(yè)所用的可用之才。對于員工而言，需要積極配合企業(yè)提供的發(fā)展機(jī)會和發(fā)展空間，利用企業(yè)給予的各種發(fā)展機(jī)會和資源，努力提高自己，增加自己的才能，以便為日后為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量。企業(yè)和員工都要共同努力，企業(yè)投入資金和人員訓(xùn)練，為員工提供發(fā)展機(jī)會和發(fā)展空間，同時(shí)，員工和企業(yè)積極配合充分利用這些資源，努力提升自己的各項(xiàng)才能。這樣企業(yè)和員工互利互惠，互相配合，共同促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展，為企業(yè)的全面發(fā)展共同付出力量。

3、企業(yè)成本控制機(jī)制

企業(yè)用于薪金的投入占用了企業(yè)資金的很大一部分，因此對于這部分資金如何使用在企業(yè)中是很重要的問題，因此對于這部分資金一定要合理科學(xué)的使用，對于企業(yè)的付出不同，員工得到的薪金也有所不同。準(zhǔn)確把握薪金發(fā)放給什么員工決定著薪金復(fù)利制度的科學(xué)性。合理利用這部分薪金對于激勵員工的積極性和提高企業(yè)資金的利用效率是企業(yè)成本控制的重要內(nèi)容。

3.1制定行之有效的薪金福利制度。一般企業(yè)的薪金制度都是由底金、提成、福利構(gòu)成的。底金代表著員工的勞動強(qiáng)度，比如工作的時(shí)間以及工作的效率等等。提成代表著員工的工作業(yè)績，對于工作業(yè)績高的員工的提成自然要高，對于業(yè)績低的會低些，這樣也能激勵員工。福利對于員工也是很有意義的，一般都是五險(xiǎn)一金，即養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)和住房公積金。這一薪酬體系是適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)行之有效的合理的制度，企業(yè)很受用。

3.2建立公平公正合理的績效考核制度。首先，對于員工的考核，企業(yè)應(yīng)該從多角度，多方位的進(jìn)行，更加充分的了解員工的工作成績，其次、管理人員在進(jìn)行績效考核的過程中，要注重與員工進(jìn)行溝通，針對于企業(yè)已經(jīng)制定好的標(biāo)準(zhǔn)和員工在工作中的表現(xiàn)進(jìn)行反復(fù)的溝通了解，盡量確?？己私Y(jié)果的客觀公平，再次，考核結(jié)束后，管理者要將考核的結(jié)果反饋給員工，針對員工個(gè)人的情況進(jìn)行面對面的交流，仔細(xì)聽取員工的看法，并針對員工在前段時(shí)間中的表現(xiàn)提出企業(yè)的看法和建議?？茖W(xué)合理的績效考評制度，考評結(jié)果讓員工覺得滿意，讓員工覺得自己的付出能夠得到客觀的評價(jià)，會在一定程度上激發(fā)員工的工作積極性。

3.4避免人才消費(fèi)誤區(qū)。一是要防止人才超高使用。企業(yè)的人力資源的配置存在著嚴(yán)重的高消費(fèi)現(xiàn)象，如一些企業(yè)不分崗位，對聘用人員的學(xué)歷要求較高，如職高、中專水平就可以勝任的工作非要聘用大?？粕虮究粕?。而高學(xué)歷者必然希望高工資，這勢必造成人力資源的浪費(fèi)和人力成本的無謂增加。甚至有些企業(yè)在聘用人才上，對“入口”把握不當(dāng)，用高薪聘用的人才與其創(chuàng)造的價(jià)值不符。其二要防人才湊合使用。人才的湊合，表現(xiàn)在需要高素質(zhì)、高能力才完成的工作崗位，如工程、財(cái)務(wù)、人事培訓(xùn)等部門的一些對知識、能力要求較高的崗位，采取湊合的辦法，從社會隨意招聘和或員工一人多職，這必然會影響到工作的質(zhì)量，對企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展及高級管理人員的培養(yǎng)是非常不利的，并且最終會影響到企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.5合理調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。目前大多數(shù)企業(yè)應(yīng)改變金字塔式的組織結(jié)構(gòu)，減少中間層，推行扁平式的組織結(jié)構(gòu)，避免機(jī)構(gòu)的重疊性和無效性。要明確規(guī)定每一個(gè)部門的職能，規(guī)定實(shí)現(xiàn)這些職位能必須設(shè)立的崗位，規(guī)定每一個(gè)崗位應(yīng)承擔(dān)的工作責(zé)任；并且部門之間、崗位之間必須銜接，從而形成整個(gè)組織合理的業(yè)務(wù)流程，提高工作效率。同時(shí)每一個(gè)崗位都要有明確的崗位描述，要做到各個(gè)崗位職責(zé)清晰、權(quán)責(zé)到位、分工明確和考核有據(jù)，能夠進(jìn)行有效和科學(xué)的考核。并且崗位的設(shè)置要為員工施展才干，并為培養(yǎng)人才提供足夠的空間，使企業(yè)成為個(gè)人發(fā)展的平臺。

4、結(jié)語

人力管理中成本問題是非常重要的問題，也是經(jīng)營管理者首先考慮的問題，人力成本對于企業(yè)成本和員工管理有很大的影響，對員工的工作效率和工作狀態(tài)有很大的影響，所以如何做好成本控制和薪酬激勵成為管理者工作的重要組成部分。

參考文獻(xiàn)

[1]曹美云.新形勢下的薪酬激勵機(jī)制探討[J].人力資源管理，2010（11）

[2]曹美云.新形勢下的薪酬激勵機(jī)制探討[J].化學(xué)工程與裝備，2010（11）