基于公平偏好的研發(fā)團(tuán)隊知識共享激勵機(jī)制研究

摘要：考慮公平偏好的心理特征，本文將研發(fā)人員具有的橫向公平偏好心理因素融入到團(tuán)隊知識共享激勵模型，建立了基于業(yè)績激勵和創(chuàng)新知識產(chǎn)權(quán)激勵的研發(fā)團(tuán)隊知識共享模型，分析了公平偏好心理對團(tuán)隊知識共享行為的作用機(jī)制以及對代理人最優(yōu)激勵機(jī)制設(shè)計的影響。研究結(jié)果表明：公平偏好促使具有自豪偏好的員工為本職工作付出更多努力，但降低了共享知識努力水平；在有限工作時間和精力情況下，公平偏好能夠促使具有同情偏好的研發(fā)人員為知識共享付出更多努力，提高團(tuán)隊協(xié)同效應(yīng)；具有同情偏好的研發(fā)人員公平感較弱，企業(yè)應(yīng)加大業(yè)績激勵強(qiáng)度；倘若研發(fā)團(tuán)隊的公平感較強(qiáng)，企業(yè)則應(yīng)加大創(chuàng)新知識產(chǎn)權(quán)的激勵強(qiáng)度；當(dāng)具有同情偏好的研發(fā)人員的協(xié)同效應(yīng)增強(qiáng)時，企業(yè)傾向于加大業(yè)績激勵強(qiáng)度。

關(guān)鍵詞：公平偏好；協(xié)同效應(yīng)；知識共享；激勵機(jī)制

中圖分類號：F27292 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：B

一、引言

創(chuàng)新是知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，而創(chuàng)新優(yōu)勢必須依靠具有高知識水平的研發(fā)人員。但是創(chuàng)新通常橫跨多個領(lǐng)域，單個研發(fā)人員的知識水平已不能滿足企業(yè)的要求，需要跨學(xué)科人員共同參與協(xié)作。為了適應(yīng)不斷變化的市場，許多企業(yè)改變了傳統(tǒng)的組織管理模式，建立研發(fā)團(tuán)隊開發(fā)新產(chǎn)品或服務(wù)。研發(fā)團(tuán)隊具有一些不同于傳統(tǒng)生產(chǎn)團(tuán)隊的特征：研發(fā)團(tuán)隊的工作具有高度創(chuàng)新性，沒有標(biāo)準(zhǔn)的工作流程、步驟和時空限制；研發(fā)成員之間具有很強(qiáng)的知識互補(bǔ)性，團(tuán)隊產(chǎn)出成果是集體協(xié)同作用的結(jié)晶，個人績效難以測量；研發(fā)團(tuán)隊面臨較大的工作壓力，更加關(guān)注創(chuàng)新知識產(chǎn)權(quán)問題。因此，對研發(fā)人員的激勵不僅要依靠外在激勵，還需要關(guān)注其創(chuàng)新知識的產(chǎn)權(quán)激勵問題。研發(fā)團(tuán)隊之所以能夠?qū)崿F(xiàn)協(xié)同作用關(guān)鍵在于團(tuán)隊成員之間共享的專有知識、技能以及由其互動而產(chǎn)生的創(chuàng)新知識。而專有知識或技能具有壟斷性，與員工的獎金、榮譽(yù)、晉升等密切相關(guān)，員工通常把它作為同企業(yè)談判的砝碼，并且團(tuán)隊產(chǎn)出取決于共同努力，個人績效難以測量，因此知識共享存在著一定障礙。因而，如何設(shè)計激勵機(jī)制來促使員工的知識共享行為，是企業(yè)十分關(guān)注的問題。

許多學(xué)者通過建立激勵機(jī)制研究員工之間的知識共享行為，如Siemen等[1]認(rèn)為團(tuán)隊激勵增加知識共享行為，Lee等[2]建立了基于團(tuán)隊激勵的知識共享模型，原長弘等[3]分析了高?？蒲袌F(tuán)隊互依性不同情況下的最優(yōu)激勵機(jī)制差異，張玲玲[4]等從分配剩余索取權(quán)的角度設(shè)計團(tuán)隊知識轉(zhuǎn)移和共享的激勵機(jī)制，常濤等[5]認(rèn)為團(tuán)隊利益共享計劃能夠引導(dǎo)員工進(jìn)行知識共享。上述文獻(xiàn)不僅沒有考慮研發(fā)團(tuán)隊成員關(guān)注的創(chuàng)新知識產(chǎn)權(quán)問題，而且關(guān)于激勵機(jī)制的設(shè)計都建立在假設(shè)代理人是純粹自利的基礎(chǔ)上，忽視了員工具有的一些非理性心理特征，如利他主義和不公平厭惡等，其研究結(jié)果不能完全解釋現(xiàn)實中人們的各種決策行為，具有一定局限性。

公平偏好心理會影響員工的決策行為。袁茂等[6]認(rèn)為雇傭具有盡可能高的橫向公平偏好的代理人就能減少代理成本，增加經(jīng)濟(jì)收益。李訓(xùn)[7]認(rèn)為公平偏好能解決團(tuán)隊員工的偷懶問題。魏光興等則把培養(yǎng)和提高員工的公平偏好作為促進(jìn)團(tuán)隊合作的重要措施。但上述研究沒有考慮團(tuán)隊成員之間的知識共享行為。

基于上述背景，本文借鑒袁茂等[6]的研究，改變傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中關(guān)于代理人純粹自利的假設(shè)，把作為“經(jīng)濟(jì)人”的代理人還原為社會人，將員工具有的橫向公平偏好心理因素融入到團(tuán)隊知識共享激勵模型中，建立基于業(yè)績激勵和創(chuàng)新知識產(chǎn)權(quán)激勵的團(tuán)隊知識共享模型，分析公平偏好心理對團(tuán)隊知識共享行為的作用機(jī)制以及對代理人最優(yōu)激勵機(jī)制設(shè)計的影響，力圖為企業(yè)管理者制定激勵政策和實現(xiàn)員工知識共享提供決策參考。

二、假設(shè)條件和符號定義

參考文獻(xiàn)[5]、[6]、[8]、[9]，提出假設(shè)條件和符號如下：

假設(shè)1：團(tuán)隊有兩個追求自身效用最大化的知識互補(bǔ)性研發(fā)人員i和j，他們既要完成本職工作，也要共享知識幫助隊友，努力水平分別為eij和eijji。受兩種勞動共同影響的產(chǎn)出用線性函數(shù)表示[5]，即πij=eij+eijji+εij，其中εij為外界隨機(jī)變量，服從獨(dú)立正太分布N0，σ2；團(tuán)隊總產(chǎn)出為：π=sπij，其中，s是團(tuán)隊協(xié)同效應(yīng)系數(shù)，s>1。令s=t+1，則t>0。顯然，t越大，團(tuán)隊協(xié)同系數(shù)s越大；πij=πi+πj，πij為團(tuán)隊成員的研發(fā)產(chǎn)出，tπij為研發(fā)團(tuán)隊在知識共享中產(chǎn)生的創(chuàng)新知識對企業(yè)收益的影響。

假設(shè)2：員工努力成本為：cij = 12b（e2ij + e2ijji ），其中，b非負(fù)，表示努力成本系數(shù)。相同努力水平情況下，b越大，員工努力水平負(fù)效用就越大。

假設(shè)3：企業(yè)采用線性利益共享合同[8]，即企業(yè)支付給員工的工資為：wij=α+βπij+γtπij，其中α是固定工資，β是業(yè)績激勵系數(shù)，γ為創(chuàng)新知識產(chǎn)權(quán)激勵系數(shù)，顯然0≤β≤1，0≤γ≤12。

假設(shè)4：企業(yè)是風(fēng)險中性的，研發(fā)人員是風(fēng)險厭惡的。員工效用函數(shù)μ為：μ=-e-ρw，其中，w為實際貨幣收入，ρ為員工的不變風(fēng)險規(guī)避度。企業(yè)的期望收入為：EV=Eπ-wi-wj，研發(fā)人員風(fēng)險成本為cwi=12ρvarwi=12ρσ2β2+2t2γ2。

假設(shè)5：根據(jù)Feher和Schmidy[9]的不公平厭惡模型，其效用函數(shù)為：uix1，x2，·…，xn=xi-αiN-1∑j≠imax{[（xj-xi），0]}-βiN-1∑j≠imax{[（xi-xj），0]}，這里，第一項表示參與者收入，第二項表示i因嫉妒導(dǎo)致的不公平效用損失，第三項表示因自豪或內(nèi)疚產(chǎn)生的不公平效用。借鑒袁茂[6]等的處理辦法，假定員工嫉妒和內(nèi)疚或自豪程度系數(shù)相同，用k表示，0≤k≤1，k=0表示沒有公平感，k=1表示公平感最強(qiáng)。這里將不公平偏好分為兩種類型：（1）研發(fā)人員具有嫉妒和同情偏好，此時研發(fā)人員的實際凈收入為：ωij=wij-cij-kwij-wji；（2）研發(fā)人員具有嫉妒和自豪偏好，此時研發(fā)人員的實際凈收入為：ωij=wij-cij+kwij-wji。

三、模型的建立和最優(yōu)解分析

考慮到研發(fā)人員關(guān)注創(chuàng)新知識產(chǎn)權(quán)問題，建立基于業(yè)績激勵和創(chuàng)新知識產(chǎn)權(quán)激勵的團(tuán)隊知識共享模型，將研發(fā)人員具有的橫向公平偏好心理因素融入到此模型中，建立基于公平偏好的團(tuán)隊知識共享激勵模型。

（一）不考慮公平偏好的研發(fā)團(tuán)隊知識共享激勵模型

因為企業(yè)是風(fēng)險中性的，因此期望效用等于其期望收入；研發(fā)人員是風(fēng)險規(guī)避的，因此員工的期望效用等于其確定性等價收入。假定研發(fā)人員的保留效用為ω[TX-]，則企業(yè)的最優(yōu)激勵問題可以表述為：

在非對稱信息情況下，激勵相容約束條件IC將發(fā)揮作用，通過對IC條件求導(dǎo)，有：

此時，企業(yè)只需要支付給研發(fā)人員保留效用即可。因此，將參與約束（2a）、（2b）取等號以及式（4）代入式（1），得：

（二）具有嫉妒和同情偏好的研發(fā)團(tuán)隊知識共享激勵模型

研發(fā)人員具有嫉妒和同情偏好時，企業(yè)期望效用表達(dá)式不變，而研發(fā)人員不僅關(guān)注自己的絕對收入，還關(guān)注彼此的相對收益，只要自己的收益不等于團(tuán)隊成員的收益，就將產(chǎn)生負(fù)效用，具體表現(xiàn)在確定性等價收入減少，則企業(yè)的問題為：

（三）具有嫉妒和自豪偏好的研發(fā)團(tuán)隊知識共享激勵模型

研發(fā)人員具有嫉妒和自豪偏好時，企業(yè)期望效用表達(dá)式不變，而與具有同情偏好的研發(fā)人員相比，具有自豪偏好的員工在自己的收益高于團(tuán)隊其他成員時會產(chǎn)生自豪心理，具體表現(xiàn)在確定性等價收入的增加，則企業(yè)的問題為：

四、管理啟示

在上節(jié)模型求解的基礎(chǔ)上，以不考慮公平偏好的激勵模型為基準(zhǔn)，與兩種不公平厭惡的情形比較，可得以下管理啟示：

的表達(dá)式可得命題1。命題1表明，與沒有公平偏好的情形相比，具有嫉妒和同情偏好的研發(fā)人員更傾向共享知識。這種研發(fā)人員具有友好、合作和理解的人格特征，他們偏好能夠幫助和提高別人的活動，并且能夠從知識共享活動中找到自我樂趣，實現(xiàn)自我價值。當(dāng)隊友遇到難題，他們很樂意幫助團(tuán)隊成員攻克難關(guān)，這正是實現(xiàn)團(tuán)隊協(xié)同效應(yīng)的優(yōu)勢之處。對于這種研發(fā)人員，企業(yè)應(yīng)該提高業(yè)績激勵強(qiáng)度，降低創(chuàng)新知識產(chǎn)權(quán)激勵強(qiáng)度。因為具有同情偏好的研發(fā)人員屬于友好型員工，不過多強(qiáng)求企業(yè)支付研發(fā)創(chuàng)新知識的專利費(fèi)。

的表達(dá)式可得命題2。命題2說明，與沒有公平偏好的情形相比，具有嫉妒和自豪偏好的研發(fā)人員減少知識共享活動。自豪偏好心理使得研發(fā)人員只有處于團(tuán)隊支配地位時才能產(chǎn)生一種優(yōu)越感，隨著公平偏好的增加，他們害怕隊友超過自己，競爭意識促使他們減少知識共享活動，投入更多精力完成自己本職工作。因此，隨著公平偏好的增加，企業(yè)應(yīng)減少對具有自豪偏好的員工的激勵強(qiáng)度。

由命題1和2可得，企業(yè)更適宜挑選具有同情偏好的研發(fā)人員組成研發(fā)團(tuán)隊從事新產(chǎn)品或服務(wù)的研發(fā)活動，因此可得以下命題：

<0，即得命題3。這說明，當(dāng)業(yè)績激勵增強(qiáng)時，關(guān)于創(chuàng)新知識的產(chǎn)權(quán)激勵就應(yīng)當(dāng)減弱；當(dāng)創(chuàng)新知識產(chǎn)權(quán)激勵增強(qiáng)時，業(yè)績激勵就應(yīng)當(dāng)減弱。雖然兩者非同向變化，但是他們并不是完全替代關(guān)系。研發(fā)人員的核心競爭力主要憑借其研發(fā)能力，而研發(fā)能力在很大程度上取決于其擁有的專有知識和技術(shù)水平?；跇I(yè)績的激勵是階段性的，專有知識共享后，就不再具有競爭力，所以研發(fā)人員不會共享核心知識。而基于創(chuàng)新知識的產(chǎn)權(quán)激勵對員工具有內(nèi)在激勵動機(jī)，不僅能夠滿足研發(fā)人員的自我實現(xiàn)需要，而且使研發(fā)人員享有創(chuàng)新知識的專利權(quán)，能夠解除研發(fā)人員的后顧之憂。因此，企業(yè)必須制定基于業(yè)績和產(chǎn)權(quán)的激勵機(jī)制。

命題4：當(dāng)k∈0，12時，β遞增，γ遞減；當(dāng)k∈12，1時，β遞減，γ遞增。

令m=2k2-2k+ρbσ2+1=2k-122+12+ρbσ2，顯然，m呈u型分布，在k∈0，12時單調(diào)遞減，在k∈12，1時單調(diào)遞增。由式（14）、（15）知：β=11+tρbσ221+ρbσ2m-1，γ=1+t2m-1t21+ρbσ2m-1。βm=-4ρbσ21+tρbσ2+121+ρbσ2m-12<0，γm=21+tρbσ2-1t21+ρbσ2m-12>0，即得命題4。這說明，當(dāng)k∈0，12時，企業(yè)應(yīng)加大對研發(fā)人員的業(yè)績激勵，提高業(yè)績激勵系數(shù)β，減少關(guān)于創(chuàng)新知識的產(chǎn)權(quán)激勵系數(shù)γ；當(dāng)k∈12，1時，企業(yè)應(yīng)加大創(chuàng)新知識的產(chǎn)權(quán)激勵強(qiáng)度，減少業(yè)績激勵強(qiáng)度。對企業(yè)來說，業(yè)績激勵和產(chǎn)權(quán)激勵作為兩種互補(bǔ)性的激勵手段，針對不同的公平偏好程度應(yīng)有所側(cè)重地對研發(fā)人員進(jìn)行激勵。當(dāng)研發(fā)人員的公平偏好程度較弱時，企業(yè)應(yīng)重點采用業(yè)績激勵方式；當(dāng)研發(fā)人員的公平偏好較強(qiáng)時，企業(yè)要鼓勵員工進(jìn)行知識共享，就必須使員工享有創(chuàng)新知識的部分產(chǎn)權(quán)，研發(fā)人員才能毫無顧慮地分享自己的專有知識和技術(shù)。

命題5：β是關(guān)于t的增函數(shù)，γ是關(guān)于t的減函數(shù)。

由式（14）、（15）知，βt>0，γt<0，即得命題5。這說明當(dāng)研發(fā)團(tuán)隊的公平偏好一定時，隨著協(xié)同效應(yīng)系數(shù)s（即t+1）的增加，企業(yè)應(yīng)加大業(yè)績激勵強(qiáng)度激勵研發(fā)人員努力工作和知識共享，減少基于創(chuàng)新知識產(chǎn)權(quán)的激勵強(qiáng)度。因為隨著協(xié)同效應(yīng)增加，企業(yè)利潤就會大大增加，基于創(chuàng)新知識產(chǎn)權(quán)激勵的基數(shù)較大，企業(yè)采用較小的產(chǎn)權(quán)激勵系數(shù)就能發(fā)揮較大的激勵作用，而且采用產(chǎn)權(quán)激勵時，員工與企業(yè)之間屬于分配談判，其最大特征就是零和博弈，即利潤一定時，研發(fā)人員的產(chǎn)權(quán)激勵越大，企業(yè)的利潤就越少，因此企業(yè)會加大業(yè)績激勵強(qiáng)度，弱化知識產(chǎn)權(quán)的激勵強(qiáng)度。

即得結(jié)論6。命題6說明風(fēng)險規(guī)避系數(shù)ρ和方差σ2越大，研發(fā)人員最優(yōu)的業(yè)績激勵系數(shù)β和關(guān)于創(chuàng)新知識的產(chǎn)權(quán)激勵系數(shù)γ越小。研發(fā)人員的風(fēng)險規(guī)避系數(shù)ρ和方差σ2越大，其風(fēng)險成本12ρσ2β2+2t2γ2就越大，而最優(yōu)收益合同設(shè)計的本質(zhì)就是尋求激勵與保險之間的平衡，因此為了降低風(fēng)險成本，就必須減少最優(yōu)風(fēng)險分擔(dān)系數(shù)。

五、數(shù)值分析

以下分析公平因子k對最優(yōu)決策和企業(yè)期望效用的影響。

參考Siemsen等[1]的研究數(shù)據(jù)，設(shè)定相關(guān)參數(shù)如下：t=0.5，b=0.5，ρ=5，σ2=4。當(dāng)公平因子0≤k≤1且逐漸增大時，采用matlab仿真軟件計算，得到最優(yōu)業(yè)績激勵系數(shù)β、最優(yōu)創(chuàng)新知識產(chǎn)權(quán)激勵系數(shù)γ、員工最優(yōu)努力水平e**i（j）和e**ij（ji）以及企業(yè)的期望效用EV的變化情況如表1所示。

由表1知，當(dāng)0≤k≤1時，隨著公平因子k的增大，具有同情偏好研發(fā)人員的本職工作努力水平減少，知識共享水平增大。這說明當(dāng)時間和精力有限時，研發(fā)人員的本職工作和知識共享努力水平處于一種競爭關(guān)系。隨著公平偏好的增加，員工傾向投入較多精力進(jìn)行知識共享。因為當(dāng)員工的公平偏好較強(qiáng)時，如果團(tuán)隊成員出現(xiàn)了自私自利行為，那么團(tuán)隊其他成員也將無視他的請求幫助，團(tuán)隊就會出現(xiàn)情感障礙，甚至出現(xiàn)孤立、排斥隊友等現(xiàn)象。作為社會人的研發(fā)人員都怕被孤立成為邊緣人員，因此會投入較多的精力進(jìn)行知識共享，這就是“公平互惠性”的一種表現(xiàn)。

當(dāng)0≤k≤12時，隨著公平因子k的增大，最優(yōu)業(yè)績激勵強(qiáng)度β和企業(yè)期望效用EV 增加，最優(yōu)創(chuàng)新知識產(chǎn)權(quán)激勵系數(shù)γ減少。這說明當(dāng)具有同情偏好研發(fā)人員的公平偏好保持在合理閾值范圍內(nèi)，公平和效率是可以兼顧的，即在維護(hù)公平的情況下，員工會注重提高工作效率，效率和公平是相互促進(jìn)的。當(dāng)12≤k≤1時，隨著k的增大，最優(yōu)創(chuàng)新知識產(chǎn)權(quán)激勵系數(shù)γ增加，最優(yōu)業(yè)績激勵強(qiáng)度β和企業(yè)期望效用EV減少。這說明公平是相對的，絕對的追求公平勢必會降低效率。市場經(jīng)濟(jì)競爭中，企業(yè)要立于不敗之地，就應(yīng)該尋求一個兼顧公平與效率的最佳契合點，促進(jìn)公平，實現(xiàn)效率。同時，這說明企業(yè)可以根據(jù)不同發(fā)展階段的企業(yè)目標(biāo)，采取不同的激勵措施。當(dāng)企業(yè)追求利潤最大化時，應(yīng)加大業(yè)績激勵強(qiáng)度；當(dāng)企業(yè)在成長階段，應(yīng)加大創(chuàng)新知識產(chǎn)權(quán)激勵強(qiáng)度，鼓勵研發(fā)團(tuán)隊共享知識。

當(dāng)公平偏好一定時，由e***ijji < e**ijji ，EV

六、結(jié)論

本文考慮員工具有公平偏好心理特征，通過改變傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中代理人純粹自利性的假設(shè)，將員工具有的橫向公平偏好心理因素融入到團(tuán)隊知識共享激勵模型中，建立了基于業(yè)績激勵和知識產(chǎn)權(quán)激勵的團(tuán)隊知識共享模型，分析了公平偏好心理對團(tuán)隊知識共享行為的作用機(jī)制以及對最優(yōu)激勵機(jī)制設(shè)計的影響，研究結(jié)果表明：（1）公平偏好促使具有自豪偏好的員工為本職工作付出更多努力，但降低了共享知識努力水平，而企業(yè)利潤也會降低。（2）在有限的工作時間和精力情況下，公平偏好能夠促使具有同情偏好的研發(fā)人員為知識共享付出更多努力，提高團(tuán)隊協(xié)同效應(yīng)。（3）具有同情偏好的研發(fā)人員公平感較弱，企業(yè)應(yīng)加大業(yè)績激勵強(qiáng)度；倘若研發(fā)團(tuán)隊的公平感較強(qiáng)，企業(yè)則應(yīng)加大創(chuàng)新知識產(chǎn)權(quán)的激勵強(qiáng)度。（4）當(dāng)具有同情偏好的研發(fā)人員的協(xié)同效應(yīng)增強(qiáng)時，企業(yè)傾向于加大業(yè)績激勵強(qiáng)度。因此，企業(yè)在激勵團(tuán)隊成員進(jìn)行知識共享時，應(yīng)充分利用員工之間的公平偏好心理設(shè)計激勵機(jī)制。企業(yè)要想在市場經(jīng)濟(jì)競爭中立于不敗之地，就應(yīng)尋求一個兼顧公平與效率的最佳契合點，促進(jìn)公平，實現(xiàn)效率；同時應(yīng)引導(dǎo)并幫助員工建立正確的公平感，把公平觀念融入到企業(yè)文化中，進(jìn)而提高企業(yè)利潤。

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（責(zé)任編輯：張曦）