電力企業(yè)人力資源管理工作初探

摘 要：隨著社會的不斷發(fā)展，我國電力企業(yè)在人力資源管理方面存在的不足，嚴重制約了電力企業(yè)的發(fā)展。筆者結(jié)合多年工作經(jīng)驗，分析當前我國電力企業(yè)人力資源管理中存在的問題，并提出有針對性地解決建議，以供同行參考。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè) 人力資源管理 考評標準

1、前言

我國電力企業(yè)內(nèi)部隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴大，對專業(yè)人才的需求開始大幅度增長。在這種新形勢下，要提高電力企業(yè)競爭力，核心是營造良好的人才環(huán)境，增強企業(yè)對人才的吸引力。因此，分析當前我國電力企業(yè)人力資源管理中存在的問題，并有針對性地解決，是穩(wěn)定電力企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。

2、電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

2.1、對人力資源管理缺乏科學的認識

長期以來，電力企業(yè)生存于計劃經(jīng)濟體制和短缺經(jīng)濟并存的環(huán)境中。嚴格的計劃經(jīng)濟體制和壟斷的行業(yè)保護，使得傳統(tǒng)的電力企業(yè)人事管理帶有強烈的計劃控制色彩，電力企業(yè)人力資源管理尚未形成真正意義上的制度化，企業(yè)沒有真正樹立“以人為本”的管理思想。部分電力企業(yè)仍然存在著因事?lián)袢?、過分強調(diào)人適應(yīng)工作的現(xiàn)象，而不重視員工潛能的開發(fā)和利用。只重視物質(zhì)的獎懲，忽視了對人的重視和尊重，忽視了人是管理之本。即使是認識到人力資源管理的必要性，也因為缺乏科學的認識，缺乏完整的人才規(guī)劃，而往往出現(xiàn)制度不健全、按慣例工作的現(xiàn)象，工作的主觀隨意性普遍存在，從而導致電力企業(yè)人力資源配置的低效率。

2.2、人力資源管理機制不完善

電力企業(yè)部分崗位的設(shè)置未能真正堅持人盡其才、按才錄用和因事設(shè)崗的原則。在電力企業(yè)中，高學歷、高職稱人才的價值沒有得到充分發(fā)揮，人才流失現(xiàn)象難以遏制，企業(yè)高端人才短缺。職工培訓特別是對基層員工的開發(fā)不夠系統(tǒng)、科學，針對性、實效性較差，未能形成一支扎實的基層技術(shù)人才隊伍。另外，大多數(shù)供電企業(yè)雖然初步建立了績效考核體系，但績效評價粗放、不夠科學公正，針對性、可操作性不強?？冃Э己舜嬖谧哌^場的現(xiàn)象，薪酬激勵與績效聯(lián)系不緊密，激勵機制不明顯，未能全面激發(fā)廣大員工的工作積極性和創(chuàng)造性。

2.3、人力資源規(guī)劃尚不完善

許多電力企業(yè)目前還沒有制定符合企業(yè)未來發(fā)展人才規(guī)劃，沒有做到人事相宜。人事配置手段較弱，沒有形成合理的優(yōu)化配置機制。此外，由于長期受“重生產(chǎn)、輕管理”思想的影響，電力企業(yè)錄用的大多是理、工科大學和電力技校的畢業(yè)生，真正學管理、懂經(jīng)營的人才不多，高層次、復合型人才更少。盡管中、高層管理者中生產(chǎn)型人才多，但生產(chǎn)管理水平并不高，加上培訓與經(jīng)營管理的需要結(jié)合不緊密，用非所長、學非所用，不僅導致人才浪費，更影響企業(yè)發(fā)展。

2.4、傳統(tǒng)人事管理制度難以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的需求

特別是在薪酬管理中，一直存在著工資分配方面較高水平上的平均主義，奉獻和創(chuàng)新等因素在薪酬中體現(xiàn)不大。正常的考核晉級制度沒有建立，崗位，崗級的變革沒有體現(xiàn)，職工的需求、期望和公平感沒有有效的實現(xiàn)機制，造成人員配置的僵化。電力企業(yè)在職工招收、錄用、培養(yǎng)、考核等方面還缺乏—套完整、科學的方法和體系，人員能進不能出，“進了企業(yè)的門，就是國家的人”等計劃經(jīng)濟體制下的就業(yè)觀念和模式?jīng)]有得到真正根本性的轉(zhuǎn)變，這使企業(yè)無法對那些不合適的人員進行淘汰，使得員工隊伍膨脹、冗員現(xiàn)象嚴重。企業(yè)人才數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等與企業(yè)要求不匹配，難以為企業(yè)發(fā)展提供強有力的人才支持。

2.5、人力資源開發(fā)與管理的一體化運行機制尚未形成

目前，在大多數(shù)電力企業(yè)的組織機構(gòu)中往往設(shè)有勞資與人事兩個機構(gòu)或同時設(shè)有人勞、教育、組織等多個部門。各部門各司其職，協(xié)調(diào)不順，數(shù)據(jù)共享難以實現(xiàn)，而且往往一人多職，很多工作管不順、管不細。人力資源難以統(tǒng)一規(guī)劃、控制，直接影響到人力資源管理的最佳效果。

3、加強電力企業(yè)人力資源管理的對策

3.1、要多渠道地招聘企業(yè)員工，確保企業(yè)人員結(jié)構(gòu)合理

目前電力企業(yè)人員招聘的范圍相對比較狹窄，相當—部分崗位被系統(tǒng)內(nèi)職工子女和系統(tǒng)所辦專業(yè)技術(shù)學校的畢業(yè)生所填補，這種狀況還不能滿足企業(yè)發(fā)展對人力資源的要求。因此我們應(yīng)恨據(jù)自身需要面向各非電類高校進行公開招聘。目前，企業(yè)大包大攬解決職工子女就業(yè)問題導已不符合企業(yè)發(fā)展要求，同樣也不符合國家倡導的就業(yè)公平的理念。根據(jù)國家關(guān)于普通高等學校畢業(yè)生就業(yè)工作規(guī)定，畢業(yè)生就業(yè)以市場為導向，國家宏觀調(diào)控，畢業(yè)生和用人單位實行雙向選擇。通過公開招聘，不僅能夠為企業(yè)引進優(yōu)秀人才，同時能夠為企業(yè)豎立良好的社會形象。因此企業(yè)應(yīng)切實根據(jù)企業(yè)本身發(fā)展需要進行人員招聘。

3.2、要加強對企業(yè)員工的培訓，努力提高員工技能水平

電力企業(yè)以往招聘人員由于觀念的局限，往往注重的是人員的外在條件，如知識水平、技能水平等，但決定優(yōu)秀績效在很大程度上是依賴于人員的內(nèi)在素質(zhì)。這些就需要企業(yè)進行培訓，具體要做到以下兩個方面：

（1）要在工作分析的基礎(chǔ)上，對不同職務(wù)、不同層次的員工要采取不同的培訓方法與技術(shù)手段。對技術(shù)人員，要重點把好技術(shù)上的關(guān)，側(cè)重高新技術(shù)的開發(fā)與學習；對于運營維護人員，則除了要有一定程度的技術(shù)外，還要有極高的服務(wù)精神要培養(yǎng)員工的溝通協(xié)調(diào)能力；對管理人員，則要重視學習現(xiàn)代企業(yè)管理知識和技能等等。

（2）要做好培訓后的效果評估確保培訓的效益。培訓后進行各種形式的考核，適當給予反饋，對不合格的員工給予再教育或者妥善處理。培訓是企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略任務(wù)。除了進行崗位的職業(yè)技術(shù)培訓以外，企業(yè)還應(yīng)當注意電力企業(yè)文化建設(shè)。優(yōu)秀的企業(yè)文化會產(chǎn)生一種尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍，能將電力企業(yè)辦成學習型、創(chuàng)新型企業(yè)從而進一步激發(fā)組織成員的創(chuàng)造熱情。從而形成一種激勵環(huán)境和激勵機制，使人力資源發(fā)揮潛力。

3.3、要建立切實可行的員工激勵機制

有效的員工激勵機制是促進企業(yè)員工努力工作的的動力之一。在電力企業(yè)內(nèi)部可以嘗試實行：

（1）寬帶薪酬。所謂寬帶薪酬就是將企業(yè)原來較，但同時將每—個薪，從而形成—種新的。在同一職位等級內(nèi)，根據(jù)職位工資的中點設(shè)置—個七下的工資變化區(qū)間，每個員工的收入高低不再僅與職位相關(guān)，只要努力工作，創(chuàng)造優(yōu)秀績效，也能在相應(yīng)的職級獲得高薪收入。這樣就使薪酬收入真正地起到了激勵作用。

（2）可以針對不同類型員工采取不同的激手段。如對不合格者首先與其溝通業(yè)績情況，討論確定短期救治性業(yè)績目標；然后提供短期的培訓，幫助其獲取滿足該崗位需求的基本技能；對于努力工作者，可以將其保留在現(xiàn)職，通過加薪方式提供激勵對優(yōu)秀人才，企業(yè)應(yīng)該對其進行保留、投資和發(fā)展。并通過提供升遷、培訓發(fā)展的機會，讓他們在更具挑戰(zhàn)的工作崗位E充分發(fā)揮他們的才能。

3.4、要加強企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)在長期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中培育形成的最高目標、價值標準、基本信念和行為規(guī)范等，企業(yè)塑造活潑進取、不斷創(chuàng)新的企業(yè)文化，使“員工和企業(yè)一同發(fā)展”，正確處理好員工不同思維模式、行為方式和價值取向之間的沖突，建立和諧、包容、積極向上的多元化文化氛圍，去積極地吸引人才、開發(fā)人才和留住人才。

4、結(jié)語

電力企業(yè)必須充分認識到企業(yè)內(nèi)部人力資源管理與開發(fā)中存在的各種問題，使包括企業(yè)高層管理者在內(nèi)的全體成員行動起來，認真組織實施企業(yè)制定的各項人力資源政策與措施，最大限度地調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，以適應(yīng)日益激烈的市場競爭環(huán)境。

參考文獻：

[1]盧曉蓉，張峻瑞，黃海仙.電力企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)和發(fā)展方向[J].中國電力教育，2009.

[2]宋景東，張鵬宇，李慶波.電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及解決對策分析[J].東北電力大學學報，2008.

[3]張霞.激活員工潛能完善電力企業(yè)入力資源管理[J].中國電力教育，2009.

作者簡介：

覃衛(wèi)芳（1975.11—）女，籍貫：湖南沅陵，民族：苗，本科，湖南省電力公司鳳灘水力發(fā)電廠人力資源部，經(jīng)濟師，人力資源管理、人員培訓、薪酬管理、績效管理。

張麗（1976.7—）女，湖南沅陵，苗族，本科，長沙星電電力勘測設(shè)計有限公司，經(jīng)濟師，監(jiān)理、人力資源管理、人員培訓。