人才機制：美容院持續(xù)發(fā)展的命脈

近幾年來，美容院作為迅速發(fā)展的行業(yè)，受到了社會各界的關(guān)注。更多的投資者進入美容業(yè)，競爭的加劇促使這個行業(yè)往規(guī)模化、標準化、品牌化的方向快速發(fā)展。但在越來越多的美容院開門營業(yè)的同時，美容院對專業(yè)人才和管理人才的需求急速攀升，人才市場上出現(xiàn)供不應(yīng)求的現(xiàn)象。

任何企業(yè)的發(fā)展都離不開人，對美容企業(yè)來說，很多員工都是直接決定顧客滿意度的。所以，人才的“選、育、用、留”就變得尤為重要。雖然很多企業(yè)都建立了完備而有效的人才機制，讓自己能處變不驚，在競爭中穩(wěn)步前行。但是，讓許多美容院老板頭疼不已的是——人才好不容易招到了，需要時間去相互磨合，等磨合的差不多了，人才又會遇到瓶頸，需要給予其培訓(xùn)或?qū)W習(xí)的機會?？赏诨ㄥX讓人才去學(xué)習(xí)提升能力之后，又會面臨其被同行挖走或自己創(chuàng)業(yè)的窘境。

那么，企業(yè)到底要不要發(fā)展核心人才？又該如何提高他們的忠誠度，從而保留核心人才？兩者到底該如何平衡？在未來5～10年內(nèi)，這些都會是美容院面臨的重要難題。

為什么留不住人才？

在分析美容院人才流失的原因之前，不妨先了解一下“員工離職的232定律”。這個定律指出，員工流失比較集中的時間點有三個：入職的第2周、3個月試用期及工作滿兩年。

入職第2周的離職，通常是因為進入公司以后，發(fā)現(xiàn)實際工作與招聘時說的大相徑庭，比如面試時說有這樣那樣的獎金，進入公司后發(fā)現(xiàn)基本上是很難拿到的；再如招聘時沒說要經(jīng)常出差，入職后發(fā)現(xiàn)幾乎都要為了開店而在外常駐等。

3個月的試用期也是離職高峰，大部分原因是發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化或團隊文化與之前的描述差距太大，比如一開始都說“我們這里老員工多、好管理”，結(jié)果發(fā)現(xiàn)老員工大部分都抵觸新成員，暗地里拉幫結(jié)派不配合工作。還有一個重要原因是，許諾的東西沒法兌現(xiàn)，如試用期過后可加薪、3個月后有外部學(xué)習(xí)的機會等。

如果能留下來做滿兩年，說明該人才還是比較匹配企業(yè)當前需求的。但人都會經(jīng)歷職業(yè)的“倦怠期”，也就是同樣的工作做了兩年之后，該學(xué)的也學(xué)會了，會覺得沒什么挑戰(zhàn)性，慢慢會對工作失去熱情，這時候一旦有了更好的機會就會觸發(fā)其內(nèi)心的渴望。因此，企業(yè)要根據(jù)實際的情況及時地給予引導(dǎo)和調(diào)整，比如給高端的人才更大的管理權(quán)限或公司股份、給技術(shù)人才加薪升職或輪崗等。

綜合分析美容院的人才流失情況，可歸納為三個主要原因：

一是薪酬福利缺乏競爭力，員工感覺到自己屈才了。比如沒有規(guī)范的加薪、獎金制度，工作壓力大、時間長、工作內(nèi)容枯燥等，缺乏對員工物質(zhì)和精神上的關(guān)懷。

二是沒有發(fā)展空間，感覺沒意思。工作沒有挑戰(zhàn)性、升職沒有機會、深造遙遙無期，只有跳槽和單干才有出路。

三是追求自我實現(xiàn)，這是馬斯洛需求里面最高層次的境界。遇到這樣目標明確、意志堅定而又德才兼?zhèn)涞摹膀E馬”，實際上無論用什么方式都很難“拴”得住。如果可以談?wù)労献?，達到雙贏的局面是最好的結(jié)果。

以上這三個原因是許多美容院核心人才離職最根本原因，而導(dǎo)致這些原因的，除了企業(yè)遇到自身發(fā)展瓶頸外，更重要的是老板缺乏對這些人的關(guān)注和行動，缺少溝通，不了解其心理和情緒的變化，不珍惜人才的來之不易。實際上，有時候精神上的激勵和交流是很有效的，讓員工認同你，并了解目前企業(yè)的真實處境和行業(yè)的競爭狀況很有必要。其實，人心都是肉長的，誰會為了一點錢而去背叛一個朋友，甚至冒更大的風險去自己創(chuàng)業(yè)呢？

建立合理的人才機制

作為美容院老板，首先必須要明白，合理的人才流動是正常的。人都是有發(fā)展欲望的，池子太小了，肯定留不住大魚；或者說魚長大了，必然會向往更寬闊的海洋。那么，什么樣的流失能算作“合理的人才流動”呢？這才是美容院老板們需要思考的問題。筆者認為，通過績效考核合理淘汰末端的10%，加上主動離職的5%，這種比例的人才流失并不會對經(jīng)營造成影響，甚至可視為合理可控的范圍；再者，一位職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)做夠了3～5年，并培養(yǎng)了合適的繼任者，這樣的人才企業(yè)鼓勵其以入股的形式去開分店，這樣盡管某一個店面的人才流失了，但對企業(yè)來說，既完成了人才梯隊建設(shè)，又擴大了自己的規(guī)模，無疑是一舉兩得的，這樣的人才流動就是非常合理的。

美容企業(yè)想連鎖化、規(guī)模化發(fā)展，沒有合理的人才機制是不可能實現(xiàn)的。當然，建立合理的人才機制也并不是一件簡單的事情，在建立一個有效的機制之前，必須先問問自己以下這些問題：

1.美容院未來的發(fā)展戰(zhàn)略是什么？

2.美容院1～3年內(nèi)重點的工作是什么？是顧客管理、美容師專業(yè)度、還是規(guī)?；瘮U張？

3.外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境能否支持以上戰(zhàn)略和工作？

4.基于上面的戰(zhàn)略和工作重點，我們需要什么樣的組織架構(gòu)？

5.組織架構(gòu)成型后，我們需要什么樣的人才？

6.這樣的人才從哪里能找到？他們必須具備什么核心素質(zhì)？怎么選拔？

7.人才如何定薪？發(fā)展通路、職業(yè)規(guī)劃如何設(shè)計？

8.有什么樣的激勵和保留的機制？如何與績效掛鉤？

9.員工關(guān)懷和企業(yè)文化方面我們能做什么？

10.人才的忠誠度從哪里來？

以上所有的問題不止要找到肯定的答案，而且還要在后面再問自己一個“為什么”。企業(yè)和人才一樣，都是不斷在成長或變化的，兩者之間能夠合作，是因為在正確的時間、正確的地點滿足了對方的需要，所以企業(yè)一定要先弄清楚自身的發(fā)展階段和需求，才可能選對人才。比如，你還在創(chuàng)業(yè)的初始階段，花百萬年薪聘請資深的職業(yè)經(jīng)理人顯然是不合適的，再假設(shè)如果內(nèi)部有崗位的空缺，卻又不給有潛力的老員工機會，就很容易流失好的人才。

那么，合理的人才機制要包含什么內(nèi)容呢？建議初創(chuàng)型的企業(yè)一定要做到以下前4條，而達到一定規(guī)模和品牌效應(yīng)的企業(yè)則一定要全部涵蓋：

1.基于企業(yè)戰(zhàn)略，建立清晰的組織架構(gòu)設(shè)置；

2.清晰的人才定位、崗位描述、核心素質(zhì)模型和選拔方法；

3.完善的薪酬福利體系，包含工資、假期、工作環(huán)境、業(yè)余活動、獎金激勵、日常表彰激勵、節(jié)日關(guān)懷等；

4.完善的人才發(fā)展思路，包含在職培訓(xùn)（內(nèi)訓(xùn)/外訓(xùn)）、適時給予新的工作項目、權(quán)限授權(quán)等；

5.完善的職業(yè)規(guī)劃設(shè)計，包含各個職級升遷的設(shè)計以及升遷的標準，如初級美容師、高級美容師、首席美容師、區(qū)域經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理、運營總監(jiān)等；

6.繼任者計劃，所有核心崗位均要培養(yǎng)隨時可以接手的人選；

7.員工期權(quán)及股份規(guī)劃，讓核心員工背上主人翁的責任；

8.營造有歸屬感的企業(yè)文化，如員工與老板午餐、家庭同樂日等，在精神上獲得員工的心。

除此之外，美容企業(yè)一定要明白“天下無不散之筵席”。企業(yè)不可能永遠靠漲工資、給股份、給權(quán)限來留人。人才可能會因為各種各樣的原因離開，有些甚至是不可預(yù)知的，比如突然的意外導(dǎo)致無法上班等。而合理的人才機制的作用，就在于能夠有效地規(guī)避這種風險。有了機制就不怕人才流失，有了機制就可以提前對人才流失有預(yù)期管理，而不會因為走了一個職業(yè)經(jīng)理人，就導(dǎo)致企業(yè)無法運作，也不會因為核心美容師的離職，而導(dǎo)致顧客的不滿。