主體性回歸：圖書館人力資源管理的價值訴求

正如道格拉斯·麥克格利格所說，“我們不能夠成功地強(qiáng)迫人們?yōu)楣芾碚叩哪繕?biāo)而進(jìn)行工作”。也如比爾·蓋茨所說，“我們所擁有的唯一資本是人的想象力”。因此，對圖書館人力資源管理而言，應(yīng)實(shí)現(xiàn)從控制自然資源能力向控制信息能力的角色轉(zhuǎn)變，從強(qiáng)調(diào)不容置疑的一致性、等級式、單向度的管控結(jié)構(gòu)向?yàn)楣膭顔T工創(chuàng)造性表達(dá)、組織信任、道德對話或再生性工作提供機(jī)會的多維結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變，摒棄傳統(tǒng)的對人性的簡單化、程式化的理念，建立以人的主體性為基礎(chǔ)的組織價值觀，賦予員工自我管理和對自我發(fā)展、自我表現(xiàn)負(fù)責(zé)的權(quán)力，充分發(fā)揮人的潛能和創(chuàng)造性，使圖書館真正成為個人進(jìn)步和自我實(shí)現(xiàn)需要的“催生劑”及內(nèi)在的組織力量。

一、主體性缺失是人力資源管理的痼疾

1.主體性是人的基本屬性

主體性是作為主體的人所具有的基本屬性，是主體能夠成為主體的本質(zhì)規(guī)定性，具有先天性和不可剝奪性。按照馬克思主義的哲學(xué)觀，主體性是相對于主客體關(guān)系中的客體所表現(xiàn)出來的人的能動性、自主性和自為性。

首先，人的能動性以人所特有的意識將人與動物區(qū)別開來。因?yàn)椤皠游锖退纳顒邮侵苯油坏摹游锊荒馨炎约和约旱纳顒訁^(qū)別開來，它就是這種生命活動。人則使自己的生命活動本身變成自己的意志和意識的對象。他的生命活動是有意識的，有意識的生命活動把人同動物的生命活動直接區(qū)別開來”。[1]簡而言之，人與動物的本質(zhì)區(qū)別，決定了人的自我意識的自覺能動性。這種自覺能動性在面臨復(fù)雜的客體世界和主體的目的性時，不會盲目地聽命于外部世界和命運(yùn)的擺布，而表現(xiàn)為合乎人的目的性的選擇性，即選擇那些有利于人的生存和發(fā)展、有利于人的德行和價值實(shí)現(xiàn)的主體性行為。不僅如此，人的主體性還表現(xiàn)為選擇那些超越時空、超越現(xiàn)有條件、具有史詩般無限想象力的創(chuàng)造性活動。人的主體性永遠(yuǎn)不會滿足于已有的而停滯不前，而“總是創(chuàng)造條件，改變環(huán)境，超越現(xiàn)實(shí)，即所謂創(chuàng)造世界”。

其次，人的自主性是人對其主體地位不容置疑的肯定，是對作為主體的人有可能被客觀化、工具化的否定，是對主體所擁有的各種權(quán)利的訴求。因?yàn)樽灾餍允亲鳛橹黧w的人發(fā)揮能動性和創(chuàng)造性的思想來源和依據(jù)所在，人只有真切地感受到自己作為自主的人而站立在這個世界上的時候，他才能真正感受到人的價值所在和幸福所在，才能滿懷激情和自信去從事人類社會的實(shí)踐活動，才能做出各種非凡的創(chuàng)造性業(yè)績。

再次，人的自為性是人的發(fā)展的本質(zhì)規(guī)定性。相對于自然界運(yùn)動的自在性而言，社會發(fā)展表現(xiàn)為一種自為的過程。由此，自為性既成為人的發(fā)展也成為社會發(fā)展的主體和核心。沒有自為，自主也就失去了它存在的意義；有了自為，自主的價值才得以體現(xiàn)，自主的目的才得以實(shí)現(xiàn)。

2.圖書館人力資源管理對“人力”客體性的假定

圖書館人力資源管理普遍存在管理的二重性。一方面，受公共管理理論的影響，圖書館的管理者試圖以人本管理、公共治理的理念重塑人力資源管理的范式，但由于制度環(huán)境的強(qiáng)大約束力量，更由于管理者對人本管理、公共治理理念的精髓體悟不深以及自身能力的欠缺，人本管理、公共治理的成效甚微；另一方面，傳統(tǒng)管理理論自上而下、單向度管控的工具理性和“人性惡”基本假設(shè)的慣性作用，從管理者的內(nèi)心深處剝奪了被管理者的主體性，并由此引發(fā)主客體之間持續(xù)反復(fù)的惡性互動，扭曲和異化了管理者與被管理者雙方的交互主體性。無疑，對大多數(shù)圖書館管理者來說，他們身不由己地陷于上述管理二重性的糾結(jié)之中，并且大多最終滑向剝奪被管理者主體性的選擇中。因?yàn)閭鹘y(tǒng)管理的單向度管控，既省時省力，體現(xiàn)管理者的權(quán)威，又表面看起來富有成效。

圖書館人力資源管理之所以對“人力”有著客體性的假定，就在于管理系統(tǒng)從一開始就賦予了管理者控制或指導(dǎo)他人愿望的角色，使管理者成為這一系統(tǒng)中“施加控制、規(guī)則性、正規(guī)性、系統(tǒng)和結(jié)構(gòu)、規(guī)則、政策和程序的執(zhí)法者”，并“試圖以人的圓鑿適應(yīng)組織的方孔”。因而，對管理對象的客體性假定，不是偶然的，而是系統(tǒng)的；不是孤立的，而是有聯(lián)系的；不是個別管理者或過時的管理行為問題，而是管理系統(tǒng)中將員工與責(zé)任、決策、所有權(quán)等割裂開來的組織結(jié)構(gòu)與行為的副產(chǎn)品。

3.圖書館人力資源管理對主體性的壓抑

基于對被管理者客體性的假定，還基于管理系統(tǒng)自身的副產(chǎn)品，即被管理者在管理系統(tǒng)中司空見慣的不負(fù)責(zé)任和缺乏主動性，均為管理者將自己當(dāng)成管理的主體，將被管理者當(dāng)成管理的客體，找到了現(xiàn)實(shí)合理的依據(jù)。在管理者看來，管理就是管理者對被管理者的單向管控，其有效方式是制定代表管理者意志的嚴(yán)格劃一的制度，通過制度將被管理者視為約束的對象，而很少顧及被管理者的感受。

面對名目繁多、苛刻嚴(yán)酷的各種規(guī)定，圖書館員工無法也無權(quán)表達(dá)自己的意愿。因?yàn)樵诠芾砘顒又?，他們始終處于被監(jiān)控、被支配、被決定之中。他們做出的反應(yīng)或得到的心理感受只能是“忽略、抵制或規(guī)避管理者，為錯誤感到痛楚，感覺是在生產(chǎn)率、動力和士氣減少的情形下被管理者強(qiáng)迫著工作”。圖書館人力資源管理中所遵從的這種顛倒和異化的主客體關(guān)系，使得管理者“把人與財(cái)、物一起作為管理的基本對象，抹殺了被管理者作為人的獨(dú)特的主體性”。圖書館員工這種主體性被否定、被剝奪的壓抑，使他們喪失了提高能力和負(fù)責(zé)任行動的動力。

二、主體性的要義是人力資源管理中對人的價值的尊重

1.人的價值認(rèn)同是主體性的意義確證

每個人都有屬于個人的價值。價值是正直和責(zé)任的建設(shè)者，是自律和自我尊重的生產(chǎn)者，是個人身份的規(guī)定者。它規(guī)約著人的行為、態(tài)度、思想方法和使命，引導(dǎo)人對做什么或不做什么、抵制什么或容忍什么做出有意義的選擇。因此，對任何一個個體而言，承認(rèn)他作為人的存在，就應(yīng)該承認(rèn)并尊重他作為主體的人的價值的存在，承認(rèn)并尊重他所持的價值的價值。在圖書館人力資源管理中，組織與個體的相互交往而在觀念上形成對某一或某類價值的認(rèn)可和共享，是對個體所可能持有的理想、信念、規(guī)則、尺度的尊重。管理者只有承認(rèn)并尊重被管理者的價值選擇和價值訴求，被管理者才能在與管理者的對話中去發(fā)展自己的價值，矯正自己的價值，才有可能對組織價值規(guī)范采取自覺接受、自愿遵守的態(tài)度，才可能實(shí)現(xiàn)自身在社會生活中的價值定位和定向，并在以價值為基礎(chǔ)的行動經(jīng)驗(yàn)中逐步形成與組織共生共存的價值觀。

2.人與人之間不存在價值等級

人與人之間存在能力等級，但不存在價值等級。世間萬物林林總總，千差萬別，為便于分層和分類，通常情況下會把任何一事物比另外一更大、更快或更強(qiáng)的事物以自然等級的形式加以區(qū)分，其區(qū)分的基礎(chǔ)和依據(jù)為才能或技能。自然等級不是一層不變的，在行動的過程中，會隨才能或技能的變動而變動。但這樣的自然等級僅指某種等級上所擁有的才能，并不代表其價值的等級。與之相對應(yīng)，自科層制誕生以來，便形成了依組織層級不同的組織等級，不同的組織等級代表著不同的權(quán)力和地位，處在某一組織等級上的權(quán)力和地位一經(jīng)形成就表現(xiàn)為相對的穩(wěn)定性，意味著處在某一組織等級上的人天生比其他人更有價值。

長期以來，正是受到組織等級觀念單方面的影響，圖書館人力資源管理中，把組織等級與自然等級兩個不同的等級范式相混淆，把自然等級視為組織等級，以組織等級取代自然等級，認(rèn)為處在自然等級下位等級的人，其價值也是低下的，這無疑挫傷了作為主體的人的心靈，喪失了對作為主體的人的價值的尊重。比如，在不少圖書館管理者看來，圖書館是學(xué)校“安排家屬、照顧子女、分流下崗人員的‘后方陣地’。圖書館人才隊(duì)伍中受正規(guī)大專學(xué)歷以上教育的人較少，學(xué)習(xí)圖書館專業(yè)的館員較少，懂得利用外語和計(jì)算機(jī)等現(xiàn)代手段輔助工作的人較少”。圖書館管理者對員工自然等級的判斷，就其實(shí)質(zhì)而言，是對員工價值等級的判斷，是對員工主體性的漠視甚至是藐視，是對人的價值的不尊重，這是導(dǎo)致圖書館管理者與員工關(guān)系緊張的根源。

三、主體性決定人力資源管理的釋放效應(yīng)

1.人的主體性不是被決定的

主體性是人與生俱來的人性的基本特征，是人永不滿足既存的境遇而對新的生命價值的不斷追求，是人在與客體相互作用中不斷得到發(fā)展與升華的自覺能動性和創(chuàng)造性。如王坤慶所說，“主體性是人的精神生活的一部分，甚至是人的精神生活水準(zhǔn)的基本標(biāo)識，在人的精神生活空間發(fā)出對人的物質(zhì)生活、社會生活空間的某種指令，使得人們的整個生活空間染上一種自我主體的特性，并由此構(gòu)成個人在人格、心理、個性、情感、意志等方面的特征，使人成為一個個具有不同的主體性的獨(dú)立個體，人的豐富性和潛在發(fā)展的可能性也正在于此”。既如此，人的主體性是不可以被規(guī)約，不可以被強(qiáng)迫，不可以被管制，更不可以扭曲被異化的。因?yàn)?，對任何管理者而言，無視人的主體地位，不尊重人的主體性所蘊(yùn)含的權(quán)利，到頭來只能導(dǎo)致管理者權(quán)威的失靈，導(dǎo)致管理效能的不斷弱化。誠如卡爾·雅斯貝爾斯在談及教育中人的主體性時所說的那樣，“教育對人的陶冶作用有賴于個體的主動性，從主體的最終選擇而言，教育不能改變?nèi)松哂械谋举|(zhì)。人，只能自己改變自身，并以自身的改變來喚醒他人。但在這一過程中有絲毫的強(qiáng)迫之感，那效果就喪失殆盡”。教育如此，管理于人的主體性更是如此。

然而，當(dāng)下圖書館人力資源管理中對員工主體性妄加管制的現(xiàn)象卻司空見慣。很多圖書館對員工的管理規(guī)定中有著太多的“不準(zhǔn)”和“不許”，而不是“鼓勵”什么、“倡導(dǎo)”什么、“發(fā)展”什么。有圖書館規(guī)定，有下列情況之一者按曠工處理：請假理由不真實(shí)者，工作時間擅自離開崗位者，不服從分配或不按時到崗工作者；另有下列情況之一者，按違規(guī)處理：上班遲到晚開放、早退提前趕讀者（5分鐘及以上），工作時間串崗、溜崗、閑聊者，與讀者或職工之間發(fā)生爭吵者，在計(jì)算機(jī)上玩游戲，做與工作無關(guān)的事情者等，處理辦法為全館口頭批評或通報批評。這不是說尊重人的主體性就是要取消必要的約束和規(guī)范，而是說圖書館的管理規(guī)定不要只是在“人性惡”的假設(shè)下制定太多的消極防范。圖書館的人力資源管理，應(yīng)多給員工一點(diǎn)寬厚和信任，多給員工一點(diǎn)心理安全和心理自由。

2.主體性回歸是人力資源管理效能釋放的源泉

人的主體性是人性的精華，是人的精神生活的一部分。一個沒有豐富精神生活的人，就不可能會有充滿活力與創(chuàng)意的工作，不可能會有真正幸福的人生。因此，主體性回歸，就是要重新回歸它曾失落的精神家園，找回它失落的精神自覺、精神自信和精神自省。因?yàn)?，主體性使人擁有了最基本的精神生活水準(zhǔn)的標(biāo)識、最高的效用和最大的價值，使人為締結(jié)和創(chuàng)建社會做出了貢獻(xiàn)。正如王海明所說，“雖然人的才能有大小、品德有高低、貢獻(xiàn)有大小，但在締結(jié)和創(chuàng)建社會這一最基本最重要的貢獻(xiàn)和因其所蒙受的損失上卻完全相同——因?yàn)槊總€人并不是在成為總統(tǒng)或平民、文豪或文盲之后才來締結(jié)、創(chuàng)建社會的，而是一生下來就自然地，不可選擇地參加了社會的締結(jié)和創(chuàng)建”。所以，“分配給目不識丁的老百姓與名震寰宇的大總統(tǒng)同樣多的基本權(quán)利，就決不是什么恩賜，而是必須償還的債務(wù)”?；蛘呷缑绹鴮W(xué)者潘恩所說，“社會并未白送給他什么，每個人都是社會的一個股東，從而有權(quán)支配股東”。由此可見，作為與生俱來就擁有主體性的每一個人，其基本權(quán)利是神圣、優(yōu)先、不可侵犯和不可剝奪的。也正因如此，尊重人的主體地位，充分發(fā)揮人的主體性，彰顯人的主體價值，才是圖書館人力資源管理的根本。找回那曾經(jīng)失落但本不該失落的人的主體性，便找回了圖書館人力資源管理的美好未來。

主體性回歸就是要在管理者的內(nèi)心深處真正確立人力資源是第一資源的思想，確立人是有自尊心、榮譽(yù)感、有聰明才智、有主動進(jìn)取精神的思想。對圖書館的每一位員工來說，圖書館是他們安身立命的場所，是他們自我實(shí)現(xiàn)的場所，更是他們生活的家園。他們中的許多人從青春年華到滿頭銀發(fā)，把他們畢生最寶貴的精力、體力、最美好的青壯年歲月貢獻(xiàn)給了圖書館事業(yè)，又怎能不認(rèn)為每一個圖書館員工都是富有敬業(yè)精神、奉獻(xiàn)精神的人呢？置身在圖書館這樣一個組織系統(tǒng)中，他們希望并愿意參與其中的是對話的戰(zhàn)略、開放的系統(tǒng)、讓渡的技能、承認(rèn)的員工、誠實(shí)的體制、參與的結(jié)構(gòu)和團(tuán)隊(duì)合作的共同的價值。只要制度合理、要求適度、管理得當(dāng)，他們愿意也能夠?qū)ζ湫袨樨?fù)責(zé)，愿意也能夠從全局考慮問題，愿意也能夠增強(qiáng)倫理、完善道德、重新塑造自我，愿意也能夠開放自己的心靈，放松自己的精神，做出強(qiáng)有力的價值承諾。他們不需要苛刻、不信任的管制，不需要冷漠、傲慢、缺少尊重的指責(zé)和批評，不需要任人唯親的雙重標(biāo)準(zhǔn)和不公平的懲戒，不需要不誠實(shí)、自以為是和非建設(shè)性的反饋，不需要不踐約、專橫和濫用權(quán)力。

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