合肥市教師指導(dǎo)與教師滿意度分析

【摘 要】以合肥市公立高中為研究對象的實例調(diào)研，目的在于發(fā)現(xiàn)教師指導(dǎo)與教師滿意度的所處水平，及其各維度之間的相互關(guān)聯(lián)。理論框架源于帕加克（1990）的“教師指導(dǎo)理論模型”與赫茲伯格（1987）的“工作滿意度理論模型”，并結(jié)合中國國情加以修正，而后在此基礎(chǔ)上創(chuàng)制了符合有效性與穩(wěn)定性標準的調(diào)查問卷。327名教師參與了這次隨機調(diào)查，所采集的原始數(shù)據(jù)經(jīng)由專業(yè)統(tǒng)計學研究方法分析，得出了以下結(jié)論：第一，中國合肥市教師指導(dǎo)水平（mean=3.586）和教師滿意度水平（mean=3.714）均處于高水平 （mean=3.41-4.20）的范圍內(nèi)。第二，教師指導(dǎo)水平與教師工作滿意度水平呈現(xiàn)正比例強相關(guān)，其中，課程維度與總體上的教師滿意度相關(guān)性最強（r=0.617）。第三，學校對于年輕教師的教師指導(dǎo)投入量多于對資深教師的投入量。

【關(guān)鍵詞】教師指導(dǎo) 教師發(fā)展 教師滿意度 教育管理

一、背景介紹

中西方對于教育督導(dǎo)理念的理解和定位有所不同，基于對現(xiàn)代學校教育督導(dǎo)含義的理解，本文將西方教育體系中的教育督導(dǎo)詮釋為教師指導(dǎo)，即以學校各級管理者為主體的，以促進教師個人發(fā)展和專業(yè)發(fā)展為內(nèi)容，并以提高學校教育成果和學校整體運行與發(fā)展為目的的，專業(yè)化的，系統(tǒng)化的教育管理活動。

學校教師指導(dǎo)可以將分散的教育因素整合在一起，從而促進學校日常運行，它是學校管理的靈魂①。然而，目前中國教育界通常更多地注重對于學生的管理工作，相較而言，對于教師的管理，指導(dǎo)和幫助，以及與此相關(guān)的教師滿意度卻被普遍忽視。

本文認為目前中國教師指導(dǎo)領(lǐng)域存在三項不足：其一，沒有獨立完整的教師指導(dǎo)理論體系。盡管教師指導(dǎo)的相關(guān)因素，諸如教師培訓(xùn)，領(lǐng)導(dǎo)聽課，組織激勵等一直存在于教育領(lǐng)域之中，但這些因素一直處于分散狀態(tài)，并沒有被結(jié)合起來形成完整而成熟的理論框架，這種局面使得教師指導(dǎo)領(lǐng)域的相關(guān)工作一直存在模糊，不穩(wěn)定，隨意性大等缺點。其二，教師指導(dǎo)的風格更傾向于生硬的居高臨下地監(jiān)察監(jiān)督，而不是專業(yè)化指導(dǎo)和人性化幫助。學校管理者或各級教育管理部門的相關(guān)人員，通常旨在判定教師的教學水平，以及監(jiān)督教師依據(jù)教學大綱來完成教學任務(wù)，但他們并不負責給予教師所需的系統(tǒng)而專業(yè)的長期指導(dǎo)，用以提高教師的專業(yè)水平。其三，諸如工作壓力，焦慮不安，反感不滿等，影響教師滿意度和工作積極性的負面因素沒有受到足夠重視，這實際上使得教師缺少來自校方管理層的系統(tǒng)化、正規(guī)化的關(guān)懷與支持。

二、研究方法

如果僅僅從宏觀理論上進行歸納與推演，并不能為各級教育管理機構(gòu)和學校管理層，直接提供有據(jù)可依的具體方案與建議，所以，本文采用實例調(diào)研的研究方式，對全合肥市公立高中的教師進行隨機問卷抽樣調(diào)研。本文希望通過這種世界通行的社會學科定量研究方法，采集客觀真實的一手數(shù)據(jù)，并科學分析，合理歸納，從而為各級教育管理者提供最直接的可靠依據(jù)，以輔助其制定有效可行的政策條例來提高教師指導(dǎo)的專業(yè)化程度②③，并提升教師的工作滿意度，繼而形成教師指導(dǎo)與教師滿意度之間的良性循環(huán)④，并最終對學校的整體運行和發(fā)展產(chǎn)生正面影響。與此同時，本文采集的相關(guān)數(shù)據(jù)也能使廣大教師得以了解該市同領(lǐng)域工作者的大致情況，這有助于教師得以把握自身所處的工作大環(huán)境，更好的實現(xiàn)自我定位。

1 、理論框架

為了施行科學有效的實例調(diào)研，本文基于帕加克的“教師指導(dǎo)理論模型”⑤與赫茲伯格的“工作滿意度理論模型”⑥，并結(jié)合中國國情加以改進，建立了擁有五個“教師指導(dǎo)維度”和五個“教師滿意度維度”的理論模型，用以調(diào)查分析合肥教師指導(dǎo)現(xiàn)狀以及與此相關(guān)的教師滿意度現(xiàn)狀。它們分別是“教師指導(dǎo)維度”的溝通，教師發(fā)展，教學計劃，激勵與組織，以及課程；“教師滿意度維度”的工作本身，成長，贊譽認可，領(lǐng)導(dǎo)和管控，人際關(guān)系。

2、問卷測試

用于調(diào)研的問卷經(jīng)過了三位該領(lǐng)域?qū)＜业膶I(yè)學術(shù)認可，以肯定該問卷的有效性；同時，先于正式調(diào)研半年前，60份教師問卷已被發(fā)放并回收于2011年6月，而后以SPSS專業(yè)統(tǒng)計軟件的數(shù)據(jù)分析肯定了該問卷的穩(wěn)定性。

3、數(shù)據(jù)采集

對于實例調(diào)研而言，抽查范圍越廣，則誤差越小⑦。依據(jù)克里耶西和摩根⑧的抽樣調(diào)查的樣本理論模型，合肥應(yīng)有346名教師為標準量參與此次調(diào)研，除去沒有返還的問卷及部分無效問卷，本文于2011年12月至2012年1月之間發(fā)放并回收了327 （94.5%）份教師問卷。

4、研究問題

鑒于篇幅所限，在這里僅選取部分研究內(nèi)容，用以簡潔明了地解決下列三項研究問題，即（1）合肥市公立高中的教師指導(dǎo)水平和教師滿意度水平。（2）基于各個自變量因素，在教師指導(dǎo)的各個維度上，是否具有顯著性差異。（3）教師指導(dǎo)各維度和教師滿意度各維度之間的相關(guān)性。

三、數(shù)據(jù)分析

1、教師指導(dǎo)與教師滿意度分析

本文采用“李克特量表”的五個層次選項，即1（非常不同意），2（不同意），3（基本同意），4（同意），5（非常同意）。同時，馬來西亞國民大學（UKM）加梅爾博士⑨詮釋了這五個層次選項的含義，即非常低（1.00-1.80），低（1.81-2.60），中等（2.61-3.40），高（3.41-4.20），非常高（4.21-5.00）。

表格1 的數(shù)據(jù)顯示了合肥公立高中教師指導(dǎo)水平和教師滿意度水平都處于3.41至4.20之間，所以，可以認為這些數(shù)據(jù)代表的各項指標都達到了“高”的水平，由此可以判斷出合肥市的教師指導(dǎo)水平和教師滿意度水平都達到了比較樂觀的程度。

2、顯著性差異分析

根據(jù)T-test專業(yè)數(shù)據(jù)分析，教師的不同性別與不同年齡這兩個自變量因素，對于教師指導(dǎo)的五個維度沒有顯著性影響，所以本文沒有在這里列出它們的數(shù)據(jù)表格。但是，本文發(fā)現(xiàn)教學經(jīng)驗這一自變量因素對溝通（P = 0.033），教師發(fā)展（P = 0.017），激勵與組織（P= 0.024），課程（P = 0.017）這四個維度產(chǎn)生顯著性影響，表格2的內(nèi)容即是具體分析數(shù)據(jù)。

根據(jù)表格2的數(shù)據(jù)顯示，擁有“7年及以上”教學經(jīng)驗的教師對于教師指導(dǎo)水平的認可度，明顯比教學經(jīng)驗在7年以下的教師要低。因此，本文可以判斷出學校管理層對于“年輕教師”的指導(dǎo)和幫助要大于對于“資深教師”的指導(dǎo)和幫助。這種現(xiàn)象固然是合理的，因為年輕教師缺少教學經(jīng)驗，他們更需要專業(yè)指導(dǎo)和幫助；但是，對于擁有一定教學經(jīng)驗的資深教師的指導(dǎo)和幫助卻也不應(yīng)被忽視。雖然資深教師擁有多年教學經(jīng)驗，但在日新月異的當今社會中，他們同樣會在工作中遇到各種新的困難與挑戰(zhàn)，所以他們同樣需要來自校方的專業(yè)指導(dǎo)和幫助來克服苦難，繼續(xù)進步。在這里，本文建議各級教育機構(gòu)和學校管理者對這一現(xiàn)象加以重視，并改善這一狀況。

3、維度相關(guān)性分析

根據(jù)科恩⑩的相關(guān)性理論模型，相關(guān)性強度被分為三個等級，即弱相關(guān)（r = 0.10-0.29），中度相關(guān)（r = 0.30-0.49）和強相關(guān)（r = 0.50-1.00）。如表格3所示，教師指導(dǎo)的五個維度與教師滿意度的五個維度之間全都顯示為“強相關(guān)”。其中，課程維度與總體上的教師滿意度相關(guān)性最強 （r = 0.617）。

這充分說明了教師指導(dǎo)對于教師滿意度具有強烈的正面影響，即教師指導(dǎo)水平越高，教師滿意度也就越高，越有利于學校整體運行和發(fā)展；相反，如果教師指導(dǎo)水平越低，那么教師滿意度也就越低，越不利于學校整體運行和發(fā)展。而最具強烈影響力的課程這一維度，更是客觀體現(xiàn)出高中升學壓力對于教師滿意度的息息相關(guān)的影響，從而側(cè)面驗證了此次學術(shù)調(diào)研的真實性和有效性。同時，客觀上證實了教師指導(dǎo)這一領(lǐng)域的重要性。

總結(jié)

作為教育管理領(lǐng)域的研究者，本文希望此次學術(shù)調(diào)研的研究成果，能夠為教師指導(dǎo)研究領(lǐng)域和教師滿意度研究領(lǐng)域提供更多的客觀數(shù)據(jù)和科學建議，從而為制定更科學更合理的學校管理方針政策提供現(xiàn)實依據(jù)。同時，本文認為這里所提及的教育管理領(lǐng)域中的諸多維度與因素，可以和其他地區(qū)，其他領(lǐng)域相通相融。因此，對于其他地區(qū)，其他層次的教育機構(gòu)，乃至其他領(lǐng)域的單位機構(gòu)，本文的調(diào)研數(shù)據(jù)和建議，依舊具有現(xiàn)實參考價值。

參考文獻

①格利克曼、戈登和戈登·羅斯：《教育督導(dǎo)與教師領(lǐng)導(dǎo)力：一個發(fā)展的途徑》[M].美國：培生教育，2007：8

②杜勒：《教師指導(dǎo)：學校領(lǐng)導(dǎo)力指南》[M].美國：貝爾&豪威爾公司，1981：17-34

③蘇西拉，《為教師發(fā)展而進行的教師指導(dǎo)：挑戰(zhàn)和制約》[J].《馬來亞大學教育期刊》，2005：167-181

④賽澤爾·阿燕，《高中教師工作滿意度水平與人格類型的關(guān)系》[J].《澳大利亞教師教育期刊》，2010，35（1）：26-41

⑤帕加克，《教師督導(dǎo)實踐的鑒定： 文獻回顧》[J].教育資源信息中心，1990：26，ERIC編號：ED 320285

⑥赫茲伯格，《再來一次：如何激勵員工》[J].《哈佛商業(yè)評論》，1987，9月/10月刊，65（5）：109-120

⑦克雷斯韋爾，《教育研究·計劃，執(zhí)行，定量評估和定性研究》[M].悉尼： 澳大利亞培生教育，2005

⑧克里耶西、摩根，《為研究活動確定取樣規(guī)模》[M].《教育心理測量》，1970（30）：607-610

⑨加梅爾：《統(tǒng)計學軟件數(shù)據(jù)分析》[M].馬來西亞國民大學出版社，2012： 12-17

⑩科恩：《行為科學的統(tǒng)計功率分析》[M].紐約：學術(shù)出版社，1988

（作者：嚴巍，馬來西亞國民大學博士生；加納畢，馬來西亞國民大學博士生導(dǎo)師；伊斯罕，馬來西亞國民大學博士生導(dǎo)師；加梅爾，馬來西亞國民大學博士生導(dǎo)師）

責編：姚少寶