淺議教職工年度考核

古希臘著名物理學家阿基米德曾說：“給我一個支點，我可以撬動整個地球?！睂W校管理中有沒有這樣一個支點呢？說沒有，是沒有錯的。因為學校的根本任務(wù)是育人，而育人工程是天底下最復雜的系統(tǒng)工程，任何一方面工作的疏漏或缺失都可能影響學生的完美成長。說有，也是沒有錯的。因為學校管理系統(tǒng)雖然復雜，但其構(gòu)成要素不外乎人、財、物、時空、信息五大要素，而教職工是教育生產(chǎn)力中最活躍的因素，如能充分調(diào)動教職工教書育人的積極性，就抓住了管理的“牛鼻子”，相當于找準了“支點”以“撬動”學校管理。

調(diào)動教職工的工作積極性，應(yīng)適當?shù)貪M足其精神和物質(zhì)的需要。雖然滿足的途徑和方式可以是多種多樣的，但是教職工年度考核牽一發(fā)而動全身，自然成為所有途徑和方式的核心。

要確保年度考核的正常進行，必須制訂一個切實可行的方案來統(tǒng)率各項工作。

一、確定考核原則，精選考核內(nèi)容

考核原則是制訂考核方案的依據(jù)，是確?？己撕戏?、在理、有序的綱領(lǐng)和準繩，是所有教職工都認同并遵守的準則。通常有科學客觀、民主公正、分級分類、注重績效、宜于操作等原則。

《教師法》第二十二條規(guī)定：“學?；蛘咂渌逃龣C構(gòu)應(yīng)當對教師的政治思想、業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度和工作成績進行考核?！边@條規(guī)定明確了對教職工的年度考核要涉及四個方面，但并不是說一定要從這四個維度進行考核。如果在這個問題上沒有解放思想，制訂出的年度考核方案就可能相當復雜，甚至難免偏頗。比如，考核教師的業(yè)務(wù)水平，有些學校就簡化為學歷，但“學歷≠業(yè)務(wù)水平”早已是基本常識。

從學校職能處室的角度看，教職工的工作主要體現(xiàn)在量和質(zhì)兩個方面?？己藭r就可以把對這兩個方面的考核分數(shù)作為基本分，對其他方面的考核實行加、減分，甚至實行“評優(yōu)”一票否決制。有人認為，結(jié)果源于過程，重視過程就要考核教學常規(guī)即教學“六認真”，教學常規(guī)應(yīng)該是考核的基本部分。誠如是，考核時難以操作不論，稍作分析，就會發(fā)現(xiàn)這種看法的片面。教學“六認真”是抽查性質(zhì)的，學校職能處室所考查到的也只是教師工作的九牛一毛，不可能是整個“過程”。所以，學校職能處室對教職工最直接和最客觀的考核就是看其工作量和工作業(yè)績。

“橫看成嶺側(cè)成峰，遠近高低各不同?！苯搪毠ぴ谂c學生、同事交往的過程中，優(yōu)點、缺點、成績、魅力等，或多或少都會展現(xiàn)出來。眾多學生和教職工在不同時段、不同位置、不同角度去評價同一位教職工，就會構(gòu)成對這位教職工較為立體的評價。

二、慎用考核方式，設(shè)定計分辦法

《教師法》第二十三條規(guī)定：“考核應(yīng)當客觀、公正、準確，充分聽取教師本人、其他教師以及學生的意見。”考核時的“聽取”最終要落實到量化分數(shù)上，不管什么人評，不管評什么人，都要求學校制訂出相應(yīng)的考核標準，讓考評者考評有據(jù)。由于考核牽扯到多重利益，所以不宜自評，應(yīng)重他評。為保證他評的客觀公正性，學校須視教職工的工作性質(zhì)，建立多層次的他評體系。還可視學生的行為能力，決定學生是否參與評價。

主觀評價中的人為因素影響巨大，稍不注意就會使考核嚴重失真，不利于學校的安定團結(jié)，因此必須設(shè)法控制。一是要控制主觀分在整個考核中的權(quán)重，減少系統(tǒng)誤差。二是要控制起評分，嚴防打擊報復、拉幫結(jié)派。三是要控制計分的有效范圍，按個數(shù)或按比例去掉高分個數(shù)和低分個數(shù)后取平均分。

評工作量時，工作量如果差距較大，為了不讓工作量這一項左右考核結(jié)果，可以設(shè)基本分和差距分。工作量不足按不足的比例扣分，公式為：工作量得分=基本分-（不足工作量÷標準工作量×基本分）。工作超量則按與超得最多的教職工的比例加分，公式為：工作量得分=基本分+（個人超工作量÷全校教職工最高的超工作量×差距分）。工作量如果差距不大，可以“按比例”計分，公式為：工作量得分=個人工作量÷全校教職工最高工作量×工作量分值。

評工作業(yè)績時，工作業(yè)績得分，有教學成績可比較時，也最好“按比例”計分。當教學成績差距太小或太大時，按等級或名次計分就顯示不出相應(yīng)的變化幅度，“按比例”計分的方法能有效地避免這個弊端。以平均分占20分為例設(shè)置公式：平均分考核分=本班平均分÷同年級同類別最高分×20。無教學成績可比較時，如音樂、美術(shù)、體育等學科，可以按學生參加各類活動或比賽的成績?yōu)榻處熡嫹帧?/p>

加分要用在學校鼓勵、提倡的教育教學行為上，并力求合理。如班主任工作，教育部2009年8月出臺的《中小學班主任工作規(guī)定》第十四條規(guī)定：“班主任工作量按當?shù)亟處煒藴收n時工作量的一半計入教師基本工作量?！痹诋斍拔绰鋵嵈斯ぷ髁康那闆r下，當以加分的形式體現(xiàn)，并從班主任經(jīng)歷和學年度班主任考評結(jié)果兩方面加分。行政及工會主席、團委書記、年級組長、教研組長等負有教育、管理職能的教師也應(yīng)視情況相應(yīng)加分。又如，為鼓勵和提倡教師上公開課、代課，可以為上公開課、代課的教師加分。至于表彰獎勵、論文論著、優(yōu)質(zhì)課、說課、技能大賽、科技發(fā)明、指導師生等方面都可以制訂出加分細則，確保分值的合理性。為保持考核方案的延續(xù)性和開放性，可授與考評小組在特殊情況下提議加分的權(quán)利。加分設(shè)限，是為了引導教職工正確處理“主業(yè)”和“副業(yè)”的關(guān)系。

減分要用于出勤、表冊資料、教學常規(guī)、思想素質(zhì)、工作態(tài)度、教學行為等方面，懲誡不良表現(xiàn)。良好的教學常規(guī)是提高教學質(zhì)量不可或缺的重要前提，學校應(yīng)建立定期隨機抽查制度、集體備課制度等行之有效的制度，確保教學常規(guī)落到實處。百密難免一疏，要授與考評小組在特殊情況下提議減分的權(quán)利。減分不設(shè)限，是要讓個別教職工為自己的不良表現(xiàn)付出相應(yīng)的代價。

三、區(qū)分教職工類別，建立考核框架

可比性是保證考核客觀公正的重要前提。“方案”應(yīng)根據(jù)教職工的不同情況，劃分出不同的類別。

根據(jù)教職工類別、考核方式、考核內(nèi)容，建立考核框架，從總體上架構(gòu)考核體系，參見表1。

四、規(guī)范制訂程序，制訂配套辦法

制訂考核方案時，宜按自上而下，又自下而上，循環(huán)往復的方式，在各個層面向廣大教職工廣泛征求意見，反復斟酌、修改。在征求意見過程中，肯定會收到代表不同利益訴求的意見，需要認真甄別。有些意見雖然提出的人數(shù)少，但可能是正確的、有建設(shè)性的，需要吸收、采納。有些意見盡管提出的人數(shù)多，但可能是人云亦云，是狹隘的、目光短淺的，甚至是錯誤的，需要正確引導、解釋。考核方案定稿后，還必須提交教職工大會或教代會表決通過。

有了切實可行的方案，還要有配套辦法與之形成“交叉網(wǎng)絡(luò)”，構(gòu)成嚴密的評價體系，形成促進學?？茖W發(fā)展的良性機制。如“班主任工作考核辦法”、“工作量量化考核辦法”、“教學業(yè)績考核辦法”、“出勤管理辦法”、“科研課題人員確定辦法”等配套辦法都是必不可少的。當然，還要注意“方案”和“辦法”的協(xié)調(diào)一致，不能有矛盾和歧義的地方。

在執(zhí)行“方案”時，要注意以下幾點：

一是倡導區(qū)域考核?？己说碾y點在于比較性，主要在教學業(yè)績部分。即使有教學成績，但如果學校或區(qū)域內(nèi)同一年級、同一類型、同一學科的班額太少，教學質(zhì)量也是難以橫向比較的。這需要縣級教育行政部門調(diào)整管理體制或劃定“聯(lián)考”學校區(qū)域。

二是組織活動或比賽。結(jié)合慶?；顒?，適當組織藝體、科技創(chuàng)新等方面的活動或比賽。這既是實施素質(zhì)教育的需要，也是科學考核音體美等學科教師的需要，這也需要縣級教育行政部門或片區(qū)教育組織的統(tǒng)籌。

三是落實處室職責。作為學校的管理部門，學校處室要盡職盡責，平時注意積累和收集相關(guān)的考核資料，真正做到不漏考、錯考。可以根據(jù)考核要求，設(shè)計一些考核所用的過渡表。

四是利用信息技術(shù)?！肮び破涫?，必先利其器”，用好計算機辦公軟件。如果是統(tǒng)計數(shù)據(jù)，最好在Excel中使用函數(shù)公式提高統(tǒng)計精度和效率。比如統(tǒng)計學生為教師打的分數(shù)，如果按比例去掉高分和低分后取平均分，就可用TRIMMEAN（array，percert）函數(shù)，第一個參數(shù)為需要進行整理并求平均值的數(shù)值區(qū)域，第二個參數(shù)為計算時所要除去的數(shù)據(jù)點的比例。

五是用好考核結(jié)果。教職工年度考核是其各類考核的基礎(chǔ)和核心。在年度考核的基礎(chǔ)上，構(gòu)成教職工受聘任教、晉升工資、評聘職稱、晉級升檔、評先選優(yōu)、分配獎勵性績效工資等涉及多個方面的考核體系，構(gòu)成教職工的利益分配格局。如果不確保年度考核的核心地位，其他各類考核或推選就難以進行。

六是注重人文關(guān)懷。年度考核方案僅能考核教職工年度工作的主要方面，無法囊括方方面面，總會有陽光照射不到的地方。再說，方案是死的，人是活的，繞過方案的界線也不會是太難的事。所以，學校既要與時俱進，定期修改、完善方案，減少漏洞，又要以人為本，為教職工自我實現(xiàn)創(chuàng)造條件，調(diào)動教職工當家作主的積極性，樹立奉獻為榮的正氣。

（責任編輯 楊 子）