人力資源管理的重要性及現(xiàn)狀分析

人力資源是在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最重要的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)能夠進(jìn)行發(fā)展的重要依托，也是對企業(yè)發(fā)展的一種重要保障。只有抓住人力資源管理，將企業(yè)的資源進(jìn)行充分的磨合開發(fā)，才能培養(yǎng)出合格的人才。同時(shí)在人才的培養(yǎng)和創(chuàng)新之中，人力資源管理也占有重要的一環(huán)。

企業(yè)人力資源管理往往和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、文化價(jià)值等緊密聯(lián)系，具有獨(dú)特的個(gè)性，而且卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)難以模仿和復(fù)制的。企業(yè)一方面要吸收發(fā)達(dá)國家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法，學(xué)習(xí)及科學(xué)理性管理的精髓；另一方面也要注重東方文化，創(chuàng)建適合我國企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度。由此，通過提升人力資源管理部門的定位，提高人力資源從業(yè)人員的素質(zhì)，同時(shí)運(yùn)用現(xiàn)代電子信息技術(shù)，建立完善的人力資源信息系統(tǒng)，提升企業(yè)人力資源管理層次，為企業(yè)創(chuàng)造更大的財(cái)富。

一、 經(jīng)濟(jì)發(fā)展中人力資源管理的重要性

人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)自身的需求，通過對企業(yè)的人力進(jìn)行優(yōu)化和重組，積極發(fā)揮出人的主觀能動(dòng)性，充分挖掘出企業(yè)人力資源的潛能，為企業(yè)在原有基礎(chǔ)上創(chuàng)造出更高的價(jià)值，確保企業(yè)之前所制訂的戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。也就是說，人力資源管理就是企業(yè)針對自身人力資源的配置所制定一系列政策或者實(shí)行相應(yīng)的管理機(jī)制的措施或者活動(dòng)。這些活動(dòng)一般來說包含以下幾個(gè)方面：制定目標(biāo)戰(zhàn)略；人員選募；績效以及薪酬管理；人員流動(dòng)以及關(guān)系整理；員工的健康安全管理等。

一個(gè)企業(yè)如果想要長久地發(fā)展下去，就需要一個(gè)穩(wěn)定的人力資源管理系統(tǒng)配合。因?yàn)閷τ谝粋€(gè)企業(yè)來說，人才是能夠決定一個(gè)企業(yè)能否生存和發(fā)展的基本點(diǎn)。雖然一個(gè)企業(yè)的所有管理目標(biāo)都是由這個(gè)企業(yè)的管理層所討論制訂的，但是，在日常工作中，這些管理目標(biāo)的實(shí)行以及完成程度，都是由下屬員工的努力程度來決定的。也就是說，如果下屬員工的基本素質(zhì)不高，不能很好理解以及貫徹管理者指定的目標(biāo)，那些被制訂出來的計(jì)劃都將屬于鏡中花、水中月，那么所謂的“企業(yè)管理戰(zhàn)略措施”也將變?yōu)橐患埧照?。所以，?dāng)企業(yè)的人力管理系統(tǒng)得到充分的完善時(shí)，這個(gè)合格成熟的體系將會(huì)給企業(yè)帶來各種靈活的企業(yè)組織觀念，給企業(yè)的員工提供相應(yīng)寬裕的條件以確保員工的潛力得到充分開發(fā)，讓員工發(fā)揮自己的特長和能力，盡心盡力地為企業(yè)服務(wù)，從而使企業(yè)在這個(gè)新的時(shí)代中保有自己的靈敏性和適應(yīng)性，幫助企業(yè)在這個(gè)市場經(jīng)濟(jì)紛繁競爭的大環(huán)境下實(shí)現(xiàn)自己的構(gòu)想和目標(biāo)。

傳統(tǒng)的人事管理觀念認(rèn)為，“人”是一種技術(shù)要素，其地位和機(jī)械設(shè)備、土地等要素一樣，是并列平行的。這種觀念極大地束縛了人的思想，對于發(fā)展生產(chǎn)力產(chǎn)生了一定的阻礙作用?，F(xiàn)在關(guān)于人力資源的觀念打破了這種桎梏，不再把人放在和其他要素一樣的地位，而是將其看作是一個(gè)具有成長性以及建設(shè)性的因素，這個(gè)因素同時(shí)還有著很大的潛力進(jìn)行發(fā)展，充滿了勃勃生機(jī)，企業(yè)因?yàn)檫@個(gè)因素而活力四射，保持自己旺盛的生命力?，F(xiàn)在的人事管理改變了過去的陳舊陋習(xí)，不再認(rèn)為員工只有在受到“監(jiān)視”“控制”時(shí)才能努力工作；相反，企業(yè)會(huì)不斷為員工創(chuàng)造各種有助于提升其主觀能動(dòng)性的條件，使其自身的勞動(dòng)能力得到充分地發(fā)展。同時(shí)，現(xiàn)代的人事管理理論一改過去老舊理論“竭澤而漁”、“跑了再招”這些既浪費(fèi)了人才，又使得濫用的職權(quán)破壞了士氣這樣的情況，而開始像愛護(hù)水資源、石油資源一樣愛護(hù)起了人力資源。在現(xiàn)在的人力資源理念中，企業(yè)更加注重對資源的開發(fā)和投入，使資源的利用程度得到大幅度的提高，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)長遠(yuǎn)利益和可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的雙重提高。

二、人力資源現(xiàn)狀分析

對于企業(yè)來說，要讓人力資源管理獲得優(yōu)勢，必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。但是結(jié)合我國國有企業(yè)的實(shí)際，不難看出我國在人力資源管理方面存在諸多問題。幾個(gè)具體表現(xiàn)為以下方面。

（一）人力資源管理的重要性認(rèn)識不足

無論自身體制的轉(zhuǎn)軌還是思想觀念的轉(zhuǎn)變都跟不上市場的變化。對企業(yè)人力資源的特性、作用、影響力還缺乏深入細(xì)致的研究，對人力資源本質(zhì)認(rèn)識不足，尚未樹立“人力資本”意識。人力資源開發(fā)、管理處于較為落后的粗放狀態(tài)。

（二）人力資源開發(fā)的投入少

多數(shù)企業(yè)管理者單純把人才看作是成本和勞力，而非資源和智力，對人才只使用不培訓(xùn)，缺乏開發(fā)人才、培訓(xùn)人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念，使得企業(yè)的人才開發(fā)能力只停留在現(xiàn)有水平上，不能挖掘人才的潛能，不能有效地激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，不能調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，給企業(yè)的發(fā)展帶來不利的影響。

（三）開發(fā)人力資源潛能的方法過時(shí)

企業(yè)開發(fā)人力資源潛能的方法陳舊，手段單一，效益低下。

綜上可知，企業(yè)應(yīng)從戰(zhàn)略高度審視人才流失的隱患，充分認(rèn)識到人才是企業(yè)生存與持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

三、實(shí)施人力資源開發(fā)的對策

（一） 樹立以人為本的管理觀念

在當(dāng)前國際化的經(jīng)濟(jì)形勢中，我國企業(yè)應(yīng)對其人力資源管理模式進(jìn)行深入的調(diào)整，樹立以人為本的管理觀念?！耙匀藶楸尽笔乾F(xiàn)代人力資源管理理論的本質(zhì)。秉承這個(gè)理念，我國企業(yè)已經(jīng)將勞動(dòng)關(guān)系法整合到人力資源管理模式中。我國企業(yè)要增強(qiáng)社會(huì)責(zé)任感，自覺遵守勞動(dòng)合同法的各項(xiàng)規(guī)定，不斷改善用工環(huán)境，提高勞動(dòng)者的物質(zhì)、文化生活條件，吸引和留住優(yōu)秀的人才。

（二）構(gòu)建新型的人力資源管理模式

人力資源部門負(fù)有招募雇用、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬福利、員工關(guān)系、人事記錄、健康安全、戰(zhàn)略規(guī)劃等職能，而且各個(gè)職能要相互關(guān)聯(lián)，統(tǒng)一協(xié)調(diào)。在管理方式上，人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的責(zé)任，每個(gè)管理者都應(yīng)是人力資源管理的參與者，人的管理應(yīng)分散到企業(yè)中每個(gè)管理者甚至是每一個(gè)職工身上。每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者都要掌握相關(guān)的人力資源管理知識，要懂得了解職工的需要、需求及其心理變化，從而激發(fā)職工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

（三）實(shí)現(xiàn)人力資源的合理流動(dòng)和優(yōu)化組合

人力資源流動(dòng)的結(jié)果是使人們走出封閉的環(huán)境，找到能較原先更能發(fā)揮作用的崗位，而不是將人力資源僵化，以使人力資源潛能的開發(fā)，從而挖掘人的潛力，創(chuàng)造更多的財(cái)富。我們應(yīng)遵循市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)律，充分發(fā)揮市場在人才資源配置中的作用，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理流動(dòng)和優(yōu)化組合。企業(yè)應(yīng)制定寬松的有利于人力資源流動(dòng)的措施和辦法，大力提倡以各種靈活有效的方式進(jìn)行交流，盡可能改善和緩解人力資源在分布結(jié)構(gòu)上的不合理以及地域分布上的不平衡，使人力資源與經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要相適應(yīng)。

（四）建立有效的激勵(lì)機(jī)制

我國的企業(yè)應(yīng)徹底打破分配上的大鍋飯，建立按勞分配為主、多種分配形式相結(jié)合的分配辦法，充分重視知識技術(shù)等人力資本在分配中的作用；根據(jù)不同的工作崗位，實(shí)行與績效掛鉤的分配方式，對高級管理人員可采用經(jīng)營者年薪制和經(jīng)營者持股方式，銷售人員可采用與銷售收入、銷售成本掛鉤的方式；科技人員可采用新產(chǎn)品開發(fā)的項(xiàng)目與新產(chǎn)品的銷售收入掛鉤的方式；一線生產(chǎn)人員可采用計(jì)件工資和計(jì)時(shí)工資的方式；鼓勵(lì)員工參股、持股，激勵(lì)員工參與企業(yè)管理，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。

（五）建立科學(xué)的選人用人機(jī)制

企業(yè)要引入競爭機(jī)制，要讓每一個(gè)符合條件的人都可以公平參與競爭。要明確用人標(biāo)準(zhǔn)，細(xì)化選人用人條件。公開選人用人的決定過程，杜絕暗箱操作，從而避免和消除人們的懷疑，并可以提高被任用人員的公信力。建立定期評估和用人失誤的責(zé)任追究制度，要改變用人權(quán)力高度集中的弊端，減少用人上的失誤。同時(shí)，吸引優(yōu)秀人才時(shí)，高工資等物質(zhì)報(bào)酬固然行之有效，但建立一支長期穩(wěn)定的有戰(zhàn)斗力和凝聚力的團(tuán)隊(duì)，必須依靠組織文化來支撐。因此，建立與完善組織與企業(yè)文化非常重要。

（六）建立一體化培訓(xùn)機(jī)制

全員性、終身性、多樣性、計(jì)劃性是當(dāng)今世界的培訓(xùn)發(fā)展趨勢。企業(yè)要使培訓(xùn)切實(shí)有效，必須真正建立起培訓(xùn)、使用、待遇一體化機(jī)制，將培訓(xùn)視為企業(yè)的義務(wù)和職工的權(quán)力，視為人力資源管理的重要內(nèi)容，從制度上增強(qiáng)職工對培訓(xùn)的認(rèn)同感，激勵(lì)職工自覺參加培訓(xùn)，使其積極、主動(dòng)地提高技能水平，從而為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)作出貢獻(xiàn)。

（七）完善科學(xué)工作績效考核評價(jià)體系

企業(yè)應(yīng)建立完善更加有效和充分的工作績效的科學(xué)考評。在員工工作績效考核評價(jià)方面，探索建立科學(xué)的具有目的、內(nèi)容、方法、程序、標(biāo)準(zhǔn)和要求的量化考核體系、評價(jià)方式和方法，把員工的績效考評與獎(jiǎng)懲結(jié)合起來，真正做到依據(jù)員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓(xùn)，有效激勵(lì)員工提高工作效率。