淺論我國中小企業(yè)績效管理

摘要：績效管理的思想和方法正在被世界各國眾多的公司所采用，也成為中小企業(yè)人力資源管理工作中的一種重要方法與工具。對(duì)中小企業(yè)來說，對(duì)其實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展起著非常重要的作用。但在我國的現(xiàn)實(shí)中，存在著各種各樣的問題，嚴(yán)重地制約和削弱了績效管理應(yīng)起的作用。鑒于此，簡單論述績效管理的含義和戰(zhàn)略地位，并結(jié)合當(dāng)前中小企業(yè)存在的問題，提出了一些解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；績效管理；問題；對(duì)策

中圖分類號(hào)：F276 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1000-8772（2013）09-0142-02

隨著我國加入世界貿(mào)易組織以來。越來越多的外國企業(yè)涌入中國，國內(nèi)企業(yè)，特別是我國的中小企業(yè)面臨的競爭也愈來愈加激烈。如何制定合理的企業(yè)戰(zhàn)略和進(jìn)行有效的管理去適應(yīng)日益競爭的激烈環(huán)境、增強(qiáng)企業(yè)的競爭實(shí)力，成為決定企業(yè)生存的關(guān)鍵。而績效管理作為整個(gè)企業(yè)激勵(lì)體制的基礎(chǔ)和人力資源管理的關(guān)鍵，近年來已受到全社會(huì)的普遍關(guān)注。績效管理能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略，促進(jìn)企業(yè)績效水平的提高，增強(qiáng)企業(yè)的競爭實(shí)力，進(jìn)而使企業(yè)在市場競爭中求得生存和發(fā)展。在新的形勢(shì)下，如何建立一套合理而又科學(xué)的績效管理機(jī)制，已經(jīng)成為我同中小企業(yè)經(jīng)營管理的重中之重，成為企業(yè)在競爭中取得優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵所在。

一、績效管理的含義和戰(zhàn)略地位

1 績效管理的含義

所謂績效管理是指管理者與員工在職責(zé)目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)日標(biāo)上達(dá)成共識(shí)，并在管理實(shí)踐中創(chuàng)造機(jī)會(huì)，促進(jìn)員工取得有效成果的過程。

績效管理也可以被看作是一種投資行為，比較復(fù)雜，它由許多相互影響的因素組成，如考核主體、考核目標(biāo)、工具、培訓(xùn)、流程、信息確認(rèn)、考核結(jié)果與結(jié)果應(yīng)用等。任一因素發(fā)生變化都會(huì)影響到其他因素，推動(dòng)得好，可能帶來巨大利益；推動(dòng)得不好，也有可能帶來很大的不利影響。

2 績效管理的戰(zhàn)略地位

績效管理是獲取企業(yè)競爭優(yōu)勢(shì)的有力工具。企業(yè)的戰(zhàn)略，是要借助于人力資源管理中的各個(gè)環(huán)節(jié)來具體實(shí)施的。在這一整體的人力資源管理過程中，績效管理就承擔(dān)著具體的實(shí)踐重任。由于績效管理的首要方法，是將企業(yè)的管理目標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元，并且分解到每個(gè)職位的任職員工，因此對(duì)每個(gè)員工的績效進(jìn)行管理、改進(jìn)和提高，從而不斷改善企業(yè)整體的績效，企業(yè)的效率和價(jià)值隨之提高，員工獲取相應(yīng)的回報(bào)，企業(yè)的競爭優(yōu)勢(shì)的顯現(xiàn)和成果化的最終目標(biāo)才能實(shí)現(xiàn)。

不言而喻，績效管理在企業(yè)的人力資源管理這個(gè)有機(jī)系統(tǒng)中占據(jù)著核心的地位，它影響了人力資源管理其他模塊的設(shè)置原則好發(fā)展空間，在人力資源管理系統(tǒng)中起著承上啟下的作用。

二、中小企業(yè)目前存在的問題

隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的改革開放，我國大多數(shù)中小企業(yè)的人力資源管理呈現(xiàn)良好的發(fā)展趨勢(shì)，人力資源管理開發(fā)與管理狀況有了顯著的改善。但是，與大型企業(yè)相比，我國中小企業(yè)的人力資源管理狀況仍然存在較大的不足，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1 大多數(shù)中小企業(yè)人才匾乏

我國廣大中小企業(yè)規(guī)模小、經(jīng)濟(jì)實(shí)力弱，缺乏完善的管理制度和良好的企業(yè)文化，難以在工作環(huán)境、收入待遇等方面滿足各類人才的需要，他們?cè)谌瞬攀袌鲋姓w上缺乏競爭力吸引力，導(dǎo)致企業(yè)中技術(shù)人才、管理人才嚴(yán)重短缺。尤其是最近幾年來高校畢業(yè)生就業(yè)期望值偏高的傾向，中小企業(yè)招聘人才的難度更大，使得中小企業(yè)各類人才匾乏的問題更為突出。特別是對(duì)于廣大制造業(yè)中小企業(yè)來說，優(yōu)秀技術(shù)工人的短缺可見一斑。此外，大多數(shù)中小企業(yè)不僅難以引進(jìn)各類適用人才，而且也難以留住人才，許多企業(yè)的人才流失率居高不下，已成為企業(yè)人才資源管理中十分棘手的問題。

2 大多數(shù)中小企業(yè)缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)的政策

人力資源規(guī)劃作為根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)目標(biāo)及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來企業(yè)任務(wù)和環(huán)境對(duì)企業(yè)的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的一個(gè)過程。但是，日前，大多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理往往注重于員工招聘、考核管理、績效評(píng)估、工資及福利管理的有關(guān)事項(xiàng)，忽略了市場變化和企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施對(duì)人力資源管理的要求，普遍缺乏人力資源管理目標(biāo)、規(guī)劃及戰(zhàn)略措施的制定與實(shí)施，更談不上建立支持人力資源規(guī)劃實(shí)施的政策體系，企業(yè)人力資源的定位不符合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要，甚至相當(dāng)多的中小企業(yè)在制定并實(shí)施市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略和投資戰(zhàn)略時(shí)，很少考慮實(shí)際他們的用人策略，人力資源配置不合理，嚴(yán)重影響了戰(zhàn)略管理的效果。

3 缺乏科學(xué)的績效指標(biāo)體系

由于缺乏科學(xué)的績效指標(biāo)的分解工具，大多數(shù)中小企業(yè)績效考核指標(biāo)體系在一定程度上還沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績效目標(biāo)與指標(biāo)鏈。在我國很多企業(yè)沒有從戰(zhàn)略的維度去理解、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，在考核指標(biāo)收集上不同程度地存在一些偏差。

三、解決對(duì)策

績效管理是激勵(lì)員工積極工作的重要手段。如何有效的激勵(lì)員工更加積極的工作，成為擺在企業(yè)面前的一個(gè)重要話題。針對(duì)上述中出現(xiàn)的問題，我們必須采取有效的手段予以解決。

1 建立人才機(jī)制

對(duì)于中小企業(yè)來說，要加大對(duì)人才引進(jìn)力度，提供相關(guān)的優(yōu)惠保障措施，留住優(yōu)秀人才，使之能夠?yàn)槠髽I(yè)謀取利益。同時(shí)，給員工提供一些培訓(xùn)，提高員工的技能和知識(shí)水平。另外，大力宣傳企業(yè)文化，積極引導(dǎo)員工，樹立主人翁意識(shí)，讓員工感受到企業(yè)的溫暖，以便讓他以后更加積極投入工作。

2 更新績效管理觀念

績效管理沒有得到有效實(shí)施的一個(gè)很大的原因就是管理者對(duì)績效管理理念的認(rèn)識(shí)不夠清楚，理解不夠透徹。落實(shí)績效管理必須先解決管理層的認(rèn)識(shí)問題將管理層的認(rèn)識(shí)統(tǒng)一到績效管理的層面必須認(rèn)識(shí)到績效管理不僅僅是指績效考核，它是一個(gè)不斷閉合的循環(huán)管理過程，其最根本目的是為了持續(xù)不斷的提高組織績效，使員工的能力和企業(yè)的核心能力得到不斷提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而薪酬、獎(jiǎng)金、晉升或降職只是績效管理中績效考核結(jié)果應(yīng)用的一個(gè)方面。

3 完善績效管理體系

績效管理是一個(gè)包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效反饋以及績效改進(jìn)等環(huán)節(jié)的閉合循環(huán)系統(tǒng)。一個(gè)完善的績效管理體系必須以前四個(gè)環(huán)節(jié)為基礎(chǔ)，結(jié)合中小企業(yè)的組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程，建立立體的績效管理體系。對(duì)績效管理體系的優(yōu)劣進(jìn)行診斷和評(píng)價(jià)，找出其中的欠缺之處，及時(shí)加以完善。

4 建立有效的溝通網(wǎng)絡(luò)

績效管理是管理者與員工持續(xù)不斷地進(jìn)行雙向績效溝通的過程。對(duì)管理者來說，績效溝通有利于管理者及時(shí)了解員工的工作狀況，針對(duì)存在的問題進(jìn)行相應(yīng)的輔導(dǎo)與支持；對(duì)員工來說，能使自己得到工作的反饋信息及主管的幫助，不斷改進(jìn)績效。管理者要營造一個(gè)坦誠、暢通的雙向溝通環(huán)境，管理者和員工就考核的結(jié)果及其原因、成績、問題及其改進(jìn)措施進(jìn)行及時(shí)有效地交流，并制定未來的工作計(jì)劃和績效改進(jìn)目標(biāo)?？冃贤ㄒ灤┯谀繕?biāo)實(shí)現(xiàn)的全過程，通過監(jiān)督指導(dǎo)及相關(guān)培訓(xùn)，幫助員工不斷改進(jìn)績效，促進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

5 考核后面談——給員工說話的機(jī)會(huì)

通過考核后跟員工面對(duì)面交談，可以說，這是考核中最重要的步驟之一，然而卻被許多公司所忽略?？己瞬皇悄康?，關(guān)鍵是通過考核提高員工和企業(yè)的績效。所以考核后，主管領(lǐng)導(dǎo)一定要與員工單個(gè)面談，雙向交流，與員工一起分析得分高低的原因，了解員工的需要，讓他們感到自己受到了重視。對(duì)考核得分高的員工，要公開表揚(yáng)，同時(shí)給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。而對(duì)考核得分低的員工，要站在對(duì)方的角度予以忠告，當(dāng)然也要注意措辭委婉。

總之，績效管理在我國還是剛剛起步階段，尚不成熟，所以對(duì)我國中小企業(yè)而言，必須要向國內(nèi)外一些重大企業(yè)尋求經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，以免多走彎路，同時(shí)要大膽探索，不斷創(chuàng)新，以便早日建立屬于自己的績效管理體系，推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展。

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（責(zé)任編輯：趙媛）