• 
    

    
    

      99热精品在线国产_美女午夜性视频免费_国产精品国产高清国产av_av欧美777_自拍偷自拍亚洲精品老妇_亚洲熟女精品中文字幕_www日本黄色视频网_国产精品野战在线观看 ?

      2012年十大員工關(guān)系事件點評(上)

      2013-12-29 00:00:00陳君
      人力資源 2013年1期

      一、武漢,飛行員跳槽支付“天價違約金”

      【事件回放】

      2008年1月18日,某航空公司湖北分公司與年僅22歲的張某簽訂無固定期限勞動合同,到法定退休年齡之日止。公司出資對張進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)。2011年7月,張某突然向航空公司提出辭職申請。該航空公司認(rèn)為張某提出的辭職原因及理由不充分,決定不同意其辭職。此后,雙方協(xié)商數(shù)次,未能達(dá)成一致。30天后,張某再未上班。隨后,該航空公司提起訴訟,

      法院審理后認(rèn)為,張某遞交辭職報告于30日后正式離職,其解除勞動合同的行為符合法律規(guī)定;航空公司要求張某賠償培訓(xùn)費用的請求合情合理。另外,因雙方簽訂的是無固定期限勞動合同,根據(jù)張某尚未履行的服務(wù)期限,核算張某應(yīng)向某航空公司返還培訓(xùn)費154萬余元。

      【入選理由】

      近年來,飛行員辭職事件層出不窮,天價賠償一追再追。飛行員合法離職,卻被判天價違約金。飛行員等受過專項培訓(xùn)的特殊崗位員工的離職問題,一直是非常典型的勞動爭議案例。

      【案件點評】

      目前,航空公司競爭激烈,相互挖人現(xiàn)象屢見不鮮,而培養(yǎng)一名飛行員又投入不菲。如何既能才盡其用,又能維持人才正常有序的流動,是航空公司所面臨的難題,也是像航空公司一樣的其他所有特殊行業(yè)所關(guān)注的問題。

      針對航空公司的人才流動問題,民航總局曾下發(fā)《關(guān)于規(guī)范飛行人員流動管理保證民航飛行隊伍穩(wěn)定的意見》等一系列文件,細(xì)化了對于飛行人員流動的管理規(guī)定,但其中少數(shù)規(guī)定又對《勞動法》、《勞動合同法》有所突破。因此,行規(guī)和法律之間的適用問題,一度頗受爭議。

      放下這些爭議不談,立法者在制定勞動法律法規(guī)時,對于特殊行業(yè)應(yīng)當(dāng)予以特別規(guī)定,否則就會使得處于特殊行業(yè)的用人單位和勞動者的合法權(quán)益得不到有效保護(hù)。

      這個事件中,還有一個值得我們反思的問題。航空公司作為特殊行業(yè),可以因為其管理部門下發(fā)的行規(guī)而維護(hù)自身權(quán)益,留住相應(yīng)人才。而傳統(tǒng)行業(yè),又該如何維護(hù)自身權(quán)益,留住所需人才呢?筆者認(rèn)為,違約金這種強硬的手段,只是企業(yè)最后的底線方式,通過薪酬激勵、企業(yè)文化影響、職業(yè)生涯規(guī)劃等方式,柔性留人,建立“心理契約”,才是留人的根本。

      當(dāng)然,實踐中也不乏有員工利用立法的特殊保護(hù),擅自違法離職或侵犯用人單位合法權(quán)益的現(xiàn)象,盡管可能不會給企業(yè)帶來損失,但是會嚴(yán)重影響企業(yè)內(nèi)部管理。但是,目前的法律體系對此卻沒有強有力的制裁方式,因此,希望立法者能夠充分考慮,真正保障勞資雙方的合法權(quán)益。

      二、上海,跨地區(qū)繳社保引爭議

      【事件回放】

      2012年4月,上海山間堂餐飲管理有限公司近期給員工發(fā)了兩份新的勞動合同,合同的用人單位是上海迪亞勞務(wù)輸出有限公司東莞分公司。原來,該公司為了控制社會保險費成本,將部分員工通過迪亞東莞分公司派遣到該公司工作,這樣一來,公司就可以在東莞為員工繳納社會保險費,員工對此提出質(zhì)疑。

      【入選理由】

      涉及《社會保險法》實施以后如何合法有效控制社會保險成本的問題,具有很強的借鑒意義。

      【案件點評】

      《社會保險法》將社會保險的政策提升到了法律的層面,又將五大險種同時予以明確規(guī)定,使得各地不統(tǒng)一、各自為政的社會保險政策逐步趨同,這就使得很多用人單位的社會保險成本明顯提升,其中,勞動密集型企業(yè)受到的沖擊尤為明顯。

      以上海為例,上海原來針對非上海戶籍的外來務(wù)工人員有一個綜合保險,由用人單位繳納,員工無需繳費,所繳保險費很低,僅為上海市城鎮(zhèn)職工社會保險費的1/3左右。《社會保險法》實施后,上海市統(tǒng)一了社會保險險種,外來人員綜合保險分五年逐步過渡到城鎮(zhèn)職工社會保險,這使得上海的很多用人單位社會保險成本成倍提高。

      過高的保險成本,降低了企業(yè)的利潤。于是,很多單位開始想方設(shè)法降低社會保險成本。本事件中,上海山間堂就選擇了跨地區(qū)勞務(wù)派遣的方式。

      《勞動合同法》第六十一條對跨地區(qū)勞務(wù)派遣的勞動報酬和勞動條件進(jìn)行了規(guī)定,這說明,法律并不禁止跨地區(qū)勞務(wù)派遣。但對跨地區(qū)勞務(wù)派遣這一方式中的社會保險繳納問題,《勞動合同法》和《社會保險法》均沒有任何明確的規(guī)定。這就給用人單位留下了可操作空間,不少用人單位選擇了與在社會保險繳費比例低的城市注冊的勞務(wù)派遣機構(gòu)進(jìn)行合作,由勞務(wù)派遣機構(gòu)在當(dāng)?shù)乩U納社會保險,從而實現(xiàn)企業(yè)社會保險成本的降低。

      這一操作方式目前頗有爭議。從法律層面來講,這一方式并不違法,因為目前的社會保險政策,并未明確社會保險統(tǒng)籌地到底是指用人單位所在地,還是勞動合同履行地,而針對跨地區(qū)勞務(wù)派遣,目前各地通行的做法都是將派遣機構(gòu)所在地作為社會保險統(tǒng)籌地的。但是從立法目的來講,這一方式有所欠妥,如果用工地與派遣單位所在地不一致的話,由于目前社會保險尚未實現(xiàn)全國統(tǒng)籌,因此員工在享受有關(guān)保險待遇時會碰到一些障礙,有時甚至無法享受相關(guān)社會保險待遇。

      對此,上海市2012年新出臺的《關(guān)于規(guī)范本市勞務(wù)派遣用工管理若干意見(試行)》中進(jìn)行了明確規(guī)定,對于用工地在上海的跨地區(qū)勞務(wù)派遣合作,勞務(wù)派遣機構(gòu)必須在上海為員工繳納社會保險,否則,將依法予以處理。此文件一出,立刻引起了廣泛熱議,大家不但關(guān)注此文件的內(nèi)容,同時,也在關(guān)注其本身的合法性問題,畢竟這一文件的出臺與《勞動合同法》以及《社會保險法》的相關(guān)規(guī)定不一致,而且也有違反《行政許可法》的嫌疑。后來的實際情況也證明,此文件在2012年并未給上海市的用人單位帶來多么明顯的沖擊。

      因此,對于利用跨地區(qū)勞務(wù)派遣來控制社會保險成本這一方式,就目前的政策來看,是不違法的,但在使用時,用人單位應(yīng)當(dāng)慎重,要考慮好如何解決員工社會保險待遇享受的問題,有需要時,甚至得考慮通過商業(yè)保險作為補充。對于上海的用人單位來講,在使用這一方式時更要慎重,畢竟上海的地方政策是反對這一方式的。

      三、北京,性別歧視第一案

      【事件回放】

      山西籍女大學(xué)生曹某在畢業(yè)找工作之際,在招聘網(wǎng)站看到了巨人教育發(fā)布的行政助理職位招聘啟事,投遞簡歷后她發(fā)現(xiàn),對于該職位的描述中有一條“僅限男性”的條件。曹某稱,她隨后致電巨人教育進(jìn)行詢問,對方總機的一位女士拒絕幫她轉(zhuǎn)到人力資源部,并答復(fù)稱該職位只招男性,即使曹某各項條件都符合,也不會予以考慮。

      曹某稱被拒錄后,于2012年7月11日向北京市海淀區(qū)法院提起訴訟。同日,法院收下了起訴材料,表示審查之后再決定是否立案。然而,據(jù)報道,直至9月4日,在超過法定期限后,海淀區(qū)法院依然未決定受理此案。

      【入選理由】

      平等就業(yè)一直為大家所關(guān)注,但是就業(yè)歧視的事件時有發(fā)生。勞動者對于就業(yè)歧視,往往會有不同的反應(yīng),而我們時常看到的就業(yè)歧視報道較多是因身體健康等引發(fā)的,鮮有因性別歧視導(dǎo)致的。本事件可謂《就業(yè)促進(jìn)法》實施以來性別歧視第一案。

      【案件點評】

      本事件涉及的問題是就業(yè)歧視問題。在本事件中,用人單位直接在錄用條件中寫明“僅限男性”,對于女性求職者而言,顯然存在性別歧視,違反《就業(yè)促進(jìn)法》的相關(guān)規(guī)定,勞動者因此求助于司法救濟(jì),不僅是合法的,而且是值得贊賞的。因為本事件凸顯了女性勞動者的維權(quán)意識日益增強,必將對我國反歧視法律的實施、女性就業(yè)環(huán)境的改善以及性別平等的推動產(chǎn)生重要意義。

      從《勞動法》到《就業(yè)促進(jìn)法》,我國一直在強調(diào)就業(yè)平等,禁止就業(yè)歧視。但實踐中,就業(yè)歧視現(xiàn)象卻時有發(fā)生。就業(yè)歧視屢禁不止的原因有三:一是就業(yè)歧視本身具有隱蔽性,即不容易讓人發(fā)現(xiàn),導(dǎo)致其長期存在;二是用人單位因為工作需要或招聘者的個人喜好,存在不少隨意錄用現(xiàn)象或者苛刻錄用情況,變相導(dǎo)致就業(yè)歧視的出現(xiàn);其三勞動者維權(quán)意識的不強,遭遇就業(yè)歧視,選擇忍氣吞聲或者認(rèn)為本來就是自己不符合錄用條件。

      雖然就業(yè)歧視具有隱蔽性,發(fā)生法律風(fēng)險的幾率不高,但是,隨著勞動者維權(quán)意識的提高,《就業(yè)促進(jìn)法》允許勞動者直接以就業(yè)歧視提起訴訟,用人單位在這方面的風(fēng)險將會越來越大。有鑒于此,提醒用人單位:

      第一,招聘條件的設(shè)定一定要明確合理,避免在招聘信息的錄用條件中出現(xiàn)過多文字性的限制條件。一般來說,用人單位進(jìn)行招聘時,應(yīng)基于工作性質(zhì)與需求,對工作崗位的錄用條件進(jìn)行設(shè)置,而不能隨心所欲地設(shè)定與工作性質(zhì)無關(guān)的招聘條件。

      第二,依法使用優(yōu)先錄用條件。優(yōu)先錄用與就業(yè)歧視并不矛盾。優(yōu)先錄用,實際上也是考慮崗位性質(zhì)及需要,同時,有些優(yōu)先錄用則是由于法律有明確規(guī)定,例如《上海市見義勇為人員獎勵和保護(hù)辦法》第十六條規(guī)定:“被授予見義勇為先進(jìn)分子榮譽稱號的人員報考學(xué)校或者應(yīng)聘就業(yè)時,在同等條件下,學(xué)校、單位應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄取、錄用?!?/p>

      綜上,用人單位在招聘環(huán)節(jié),必須養(yǎng)成高度的自律性,嚴(yán)格遵守法律法規(guī)規(guī)定,杜絕存在直接或間接的歧視。對于招聘條件或錄用條件的設(shè)定,亦須謹(jǐn)慎,保證設(shè)定的條件與擬招聘崗位的工作性質(zhì)有關(guān),避免直接涉及求職者自然屬性條件的出現(xiàn),從而在招聘環(huán)節(jié)上把控企業(yè)的法律風(fēng)險。

      四、南京等地,摩托羅拉“裁員風(fēng)波”

      【事件回放】

      2012年8月12日,摩托羅拉向雇員宣布,將在全球裁員4000人,約占總職員的20%,并關(guān)閉全球94個分支部門中的1/3。

      2012年8月,摩托羅拉中國區(qū)裁員進(jìn)行。摩托羅拉北京中心,涉及軟件設(shè)計、測試和維護(hù)、硬件設(shè)計等多個部門的約700名員工被裁;摩托羅拉南京中心,研發(fā)中心的員工幾乎全部被列入裁員名單。

      對此,摩托羅拉的員工反應(yīng)強烈。先是摩托羅拉南京地區(qū)的員工抗議裁員,接著北京地區(qū)的員工也在公司門外進(jìn)行抗議。

      截至8月底,在簽了離職協(xié)議之后的北京片區(qū)的員工開始辦理交接工作。在基本解決了北京的裁員風(fēng)波后,摩托開始重點處理南京事件。經(jīng)過多次勞資雙方的談判,均未達(dá)成一致意見,南京的大多數(shù)員工仍然抱團(tuán)拒絕簽署離職協(xié)議。南京公司裁員陷入僵局。

      【入選理由】

      世界經(jīng)濟(jì)不景氣對企業(yè)造成了不利影響,不少企業(yè)走上了裁員之路。在如此背景下發(fā)生的知名企業(yè)裁員事件,值得所有企業(yè)反思。

      【案件點評】

      本事件,在2012年可算轟動一時,很多人認(rèn)為,摩托羅拉的裁員存在違法之處。而實際上,根據(jù)目前通過新聞媒體報道看到的相關(guān)情況分析,摩托羅拉的“裁員”實際上并不違法。

      由于摩托羅拉的名聲在外,所以在摩托羅拉宣布全球裁員的時候,“裁員”這個詞已經(jīng)先入為主地影響了我們所有人。于是,大家無可避免地將之后涉及到的摩托羅拉在中國的減員操作統(tǒng)統(tǒng)理解為“經(jīng)濟(jì)性裁員”。而在中國,裁員是需要符合一系列流程的,所以大家認(rèn)為摩托羅拉此次的“裁員”是違法的。

      回顧摩托羅拉的減員操作,我們會發(fā)現(xiàn),其實摩托羅拉選擇了“先與員工協(xié)商解除,解除不成再走經(jīng)濟(jì)性裁員”這么一個減員思路,因此,摩托羅拉要求跟員工協(xié)商解除并不違法。其后的事實也說明,摩托羅拉并不是違法,只不過,由于大家的先入為主,將摩托羅拉一開始的協(xié)商解除也納入到了“裁員”范疇,這才造成了很多人對摩托羅拉的指責(zé)。

      既然摩托羅拉的操作并不違法,那么這次事件錯在哪了呢?

      應(yīng)該不難發(fā)現(xiàn),勞動者的維權(quán)方式已經(jīng)發(fā)生了明顯的變化,由原來的個體維權(quán)向集體維權(quán)發(fā)展,且維權(quán)的手段日趨多樣化、極端化。對此,用人單位也應(yīng)當(dāng)及時調(diào)整管理思路,走合法化管理、規(guī)范化管理、人性化管理之路,否則,類似群體性維權(quán)事件將無法避免。

      另外有一個細(xì)節(jié),也是用人單位需要注意的,在報道中,曾有媒體提及,員工稱摩托羅拉的裁員方式為“暴力裁員”。經(jīng)過分析發(fā)現(xiàn),之所以會引起這樣的反應(yīng),就在于摩托羅拉作為一個外資企業(yè),此次在考慮整體方案時,忽視了中國人的本土習(xí)慣、本土文化,而是采用了一種比較簡單直接的方式進(jìn)行操作。這種方式,在西方國家或許可行,但在深受儒家文化傳統(tǒng)影響的中國,會被理解為粗暴、無禮。因此,也需要提醒用人單位,尤其是外資背景的用人單位,在處理員工關(guān)系問題時,一定要考慮到中國本土的傳統(tǒng)文化,否則,即使合法,也可能會引起不滿,受到指責(zé)。

      五、太原、鄭州,

      富士康員工大規(guī)模群毆及罷工事件

      【事件回放】

      2012年9月23日深夜至24日凌晨,位于山西太原的富士康工廠發(fā)生了大規(guī)模的騷亂,數(shù)千名員工毆打警衛(wèi),并對廠區(qū)的基礎(chǔ)設(shè)施進(jìn)行了破壞,持續(xù)至24日凌晨3點。

      2012年10月6日,國外媒體稱,富士康鄭州因工作原因,幾位產(chǎn)品質(zhì)檢員與工人產(chǎn)生爭執(zhí),并最終升級為大規(guī)模肢體斗毆事件(質(zhì)檢員多次被打)。面對亂局,工廠管理部門未能及時出臺有效對策,聽任事件發(fā)展。最終導(dǎo)致工人罷工,工廠停產(chǎn)。

      【入選理由】

      從2010年起,富士康開始成為大眾關(guān)注焦點,之后就再未淡出。2012年的富士康更是迎來了多事之秋。富士康的一個個事件,向我們一次次敲響了警鐘。

      【案件點評】

      富士康的群毆和罷工事件,其所涉法律問題其實并不復(fù)雜。打架斗毆,輕則按《治安管理處罰法》處理,重則涉嫌違法,按《刑法》追究刑事責(zé)任。而公司內(nèi)部則可按照公司的勞動紀(jì)律予以處理,給單位造成損失的,可以根據(jù)雙方約定要求涉事員工賠償損失。

      雖然所涉法律問題不復(fù)雜,但是其后所涉及的管理問題,卻值得我們所有用人單位去反思。根據(jù)報道,這兩起事件中,所涉人員大多為85后、90后員工,而且兩次事件的起因都是因為這些年輕人跟警衛(wèi)、質(zhì)檢人員發(fā)生沖突所產(chǎn)生的。

      隨著時間的推移,85后、90后已經(jīng)成為各個用人單位基層員工的主力,他們年輕,富有創(chuàng)造力,充滿活力。但同時,作為在改革開放比較深入的時期出生并成長起來的一代,他們身上同樣存在著一些讓用人單位頭痛的問題:自我意識強、維權(quán)意識高等,他們渴望尊重,渴望得到認(rèn)可。于是,原有那些簡單、粗暴、強硬的管理方式,已經(jīng)不適合于這樣一批年輕人。

      因此,如何從簡單、粗暴、強硬的傳統(tǒng)管理方式,過渡到能夠讓85后、90后員工能夠欣然接受的管理方式,將是所有用人單位在以后的很長一段時間內(nèi)需要面臨的員工關(guān)系管理問題。

      (未完待續(xù))

      全椒县| 兰州市| 建湖县| 广东省| 新余市| 苍梧县| 遵义县| 塔城市| 尼木县| 嘉义县| 霍州市| 瓮安县| 麻阳| 石河子市| 碌曲县| 栾城县| 宣武区| 保亭| 略阳县| 大关县| 勐海县| 崇左市| 固始县| 讷河市| 甘泉县| 来宾市| 开封县| 天津市| 隆子县| 崇州市| 长泰县| 平谷区| 寿光市| 门头沟区| 太和县| 施甸县| 曲阜市| 阳高县| 蓬安县| 呼伦贝尔市| 海兴县|