2012年十大員工關(guān)系事件點評（上）

一、武漢，飛行員跳槽支付“天價違約金”

【事件回放】

2008年1月18日，某航空公司湖北分公司與年僅22歲的張某簽訂無固定期限勞動合同，到法定退休年齡之日止。公司出資對張進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)。2011年7月，張某突然向航空公司提出辭職申請。該航空公司認(rèn)為張某提出的辭職原因及理由不充分，決定不同意其辭職。此后，雙方協(xié)商數(shù)次，未能達(dá)成一致。30天后，張某再未上班。隨后，該航空公司提起訴訟，

法院審理后認(rèn)為，張某遞交辭職報告于30日后正式離職，其解除勞動合同的行為符合法律規(guī)定；航空公司要求張某賠償培訓(xùn)費用的請求合情合理。另外，因雙方簽訂的是無固定期限勞動合同，根據(jù)張某尚未履行的服務(wù)期限，核算張某應(yīng)向某航空公司返還培訓(xùn)費154萬余元。

【入選理由】

近年來，飛行員辭職事件層出不窮，天價賠償一追再追。飛行員合法離職，卻被判天價違約金。飛行員等受過專項培訓(xùn)的特殊崗位員工的離職問題，一直是非常典型的勞動爭議案例。

【案件點評】

目前，航空公司競爭激烈，相互挖人現(xiàn)象屢見不鮮，而培養(yǎng)一名飛行員又投入不菲。如何既能才盡其用，又能維持人才正常有序的流動，是航空公司所面臨的難題，也是像航空公司一樣的其他所有特殊行業(yè)所關(guān)注的問題。

針對航空公司的人才流動問題，民航總局曾下發(fā)《關(guān)于規(guī)范飛行人員流動管理保證民航飛行隊伍穩(wěn)定的意見》等一系列文件，細(xì)化了對于飛行人員流動的管理規(guī)定，但其中少數(shù)規(guī)定又對《勞動法》、《勞動合同法》有所突破。因此，行規(guī)和法律之間的適用問題，一度頗受爭議。

放下這些爭議不談，立法者在制定勞動法律法規(guī)時，對于特殊行業(yè)應(yīng)當(dāng)予以特別規(guī)定，否則就會使得處于特殊行業(yè)的用人單位和勞動者的合法權(quán)益得不到有效保護(hù)。

這個事件中，還有一個值得我們反思的問題。航空公司作為特殊行業(yè)，可以因為其管理部門下發(fā)的行規(guī)而維護(hù)自身權(quán)益，留住相應(yīng)人才。而傳統(tǒng)行業(yè)，又該如何維護(hù)自身權(quán)益，留住所需人才呢？筆者認(rèn)為，違約金這種強硬的手段，只是企業(yè)最后的底線方式，通過薪酬激勵、企業(yè)文化影響、職業(yè)生涯規(guī)劃等方式，柔性留人，建立“心理契約”，才是留人的根本。

當(dāng)然，實踐中也不乏有員工利用立法的特殊保護(hù)，擅自違法離職或侵犯用人單位合法權(quán)益的現(xiàn)象，盡管可能不會給企業(yè)帶來損失，但是會嚴(yán)重影響企業(yè)內(nèi)部管理。但是，目前的法律體系對此卻沒有強有力的制裁方式，因此，希望立法者能夠充分考慮，真正保障勞資雙方的合法權(quán)益。

二、上海，跨地區(qū)繳社保引爭議

【事件回放】

2012年4月，上海山間堂餐飲管理有限公司近期給員工發(fā)了兩份新的勞動合同，合同的用人單位是上海迪亞勞務(wù)輸出有限公司東莞分公司。原來，該公司為了控制社會保險費成本，將部分員工通過迪亞東莞分公司派遣到該公司工作，這樣一來，公司就可以在東莞為員工繳納社會保險費，員工對此提出質(zhì)疑。

【入選理由】

涉及《社會保險法》實施以后如何合法有效控制社會保險成本的問題，具有很強的借鑒意義。

【案件點評】

《社會保險法》將社會保險的政策提升到了法律的層面，又將五大險種同時予以明確規(guī)定，使得各地不統(tǒng)一、各自為政的社會保險政策逐步趨同，這就使得很多用人單位的社會保險成本明顯提升，其中，勞動密集型企業(yè)受到的沖擊尤為明顯。

以上海為例，上海原來針對非上海戶籍的外來務(wù)工人員有一個綜合保險，由用人單位繳納，員工無需繳費，所繳保險費很低，僅為上海市城鎮(zhèn)職工社會保險費的1/3左右。《社會保險法》實施后，上海市統(tǒng)一了社會保險險種，外來人員綜合保險分五年逐步過渡到城鎮(zhèn)職工社會保險，這使得上海的很多用人單位社會保險成本成倍提高。

過高的保險成本，降低了企業(yè)的利潤。于是，很多單位開始想方設(shè)法降低社會保險成本。本事件中，上海山間堂就選擇了跨地區(qū)勞務(wù)派遣的方式。

《勞動合同法》第六十一條對跨地區(qū)勞務(wù)派遣的勞動報酬和勞動條件進(jìn)行了規(guī)定，這說明，法律并不禁止跨地區(qū)勞務(wù)派遣。但對跨地區(qū)勞務(wù)派遣這一方式中的社會保險繳納問題，《勞動合同法》和《社會保險法》均沒有任何明確的規(guī)定。這就給用人單位留下了可操作空間，不少用人單位選擇了與在社會保險繳費比例低的城市注冊的勞務(wù)派遣機構(gòu)進(jìn)行合作，由勞務(wù)派遣機構(gòu)在當(dāng)?shù)乩U納社會保險，從而實現(xiàn)企業(yè)社會保險成本的降低。

這一操作方式目前頗有爭議。從法律層面來講，這一方式并不違法，因為目前的社會保險政策，并未明確社會保險統(tǒng)籌地到底是指用人單位所在地，還是勞動合同履行地，而針對跨地區(qū)勞務(wù)派遣，目前各地通行的做法都是將派遣機構(gòu)所在地作為社會保險統(tǒng)籌地的。但是從立法目的來講，這一方式有所欠妥，如果用工地與派遣單位所在地不一致的話，由于目前社會保險尚未實現(xiàn)全國統(tǒng)籌，因此員工在享受有關(guān)保險待遇時會碰到一些障礙，有時甚至無法享受相關(guān)社會保險待遇。

對此，上海市2012年新出臺的《關(guān)于規(guī)范本市勞務(wù)派遣用工管理若干意見（試行）》中進(jìn)行了明確規(guī)定，對于用工地在上海的跨地區(qū)勞務(wù)派遣合作，勞務(wù)派遣機構(gòu)必須在上海為員工繳納社會保險，否則，將依法予以處理。此文件一出，立刻引起了廣泛熱議，大家不但關(guān)注此文件的內(nèi)容，同時，也在關(guān)注其本身的合法性問題，畢竟這一文件的出臺與《勞動合同法》以及《社會保險法》的相關(guān)規(guī)定不一致，而且也有違反《行政許可法》的嫌疑。后來的實際情況也證明，此文件在2012年并未給上海市的用人單位帶來多么明顯的沖擊。

因此，對于利用跨地區(qū)勞務(wù)派遣來控制社會保險成本這一方式，就目前的政策來看，是不違法的，但在使用時，用人單位應(yīng)當(dāng)慎重，要考慮好如何解決員工社會保險待遇享受的問題，有需要時，甚至得考慮通過商業(yè)保險作為補充。對于上海的用人單位來講，在使用這一方式時更要慎重，畢竟上海的地方政策是反對這一方式的。

三、北京，性別歧視第一案

【事件回放】

山西籍女大學(xué)生曹某在畢業(yè)找工作之際，在招聘網(wǎng)站看到了巨人教育發(fā)布的行政助理職位招聘啟事，投遞簡歷后她發(fā)現(xiàn)，對于該職位的描述中有一條“僅限男性”的條件。曹某稱，她隨后致電巨人教育進(jìn)行詢問，對方總機的一位女士拒絕幫她轉(zhuǎn)到人力資源部，并答復(fù)稱該職位只招男性，即使曹某各項條件都符合，也不會予以考慮。

曹某稱被拒錄后，于2012年7月11日向北京市海淀區(qū)法院提起訴訟。同日，法院收下了起訴材料，表示審查之后再決定是否立案。然而，據(jù)報道，直至9月4日，在超過法定期限后，海淀區(qū)法院依然未決定受理此案。

【入選理由】

平等就業(yè)一直為大家所關(guān)注，但是就業(yè)歧視的事件時有發(fā)生。勞動者對于就業(yè)歧視，往往會有不同的反應(yīng)，而我們時常看到的就業(yè)歧視報道較多是因身體健康等引發(fā)的，鮮有因性別歧視導(dǎo)致的。本事件可謂《就業(yè)促進(jìn)法》實施以來性別歧視第一案。

【案件點評】

本事件涉及的問題是就業(yè)歧視問題。在本事件中，用人單位直接在錄用條件中寫明“僅限男性”，對于女性求職者而言，顯然存在性別歧視，違反《就業(yè)促進(jìn)法》的相關(guān)規(guī)定，勞動者因此求助于司法救濟(jì)，不僅是合法的，而且是值得贊賞的。因為本事件凸顯了女性勞動者的維權(quán)意識日益增強，必將對我國反歧視法律的實施、女性就業(yè)環(huán)境的改善以及性別平等的推動產(chǎn)生重要意義。

從《勞動法》到《就業(yè)促進(jìn)法》，我國一直在強調(diào)就業(yè)平等，禁止就業(yè)歧視。但實踐中，就業(yè)歧視現(xiàn)象卻時有發(fā)生。就業(yè)歧視屢禁不止的原因有三：一是就業(yè)歧視本身具有隱蔽性，即不容易讓人發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致其長期存在；二是用人單位因為工作需要或招聘者的個人喜好，存在不少隨意錄用現(xiàn)象或者苛刻錄用情況，變相導(dǎo)致就業(yè)歧視的出現(xiàn)；其三勞動者維權(quán)意識的不強，遭遇就業(yè)歧視，選擇忍氣吞聲或者認(rèn)為本來就是自己不符合錄用條件。

雖然就業(yè)歧視具有隱蔽性，發(fā)生法律風(fēng)險的幾率不高，但是，隨著勞動者維權(quán)意識的提高，《就業(yè)促進(jìn)法》允許勞動者直接以就業(yè)歧視提起訴訟，用人單位在這方面的風(fēng)險將會越來越大。有鑒于此，提醒用人單位：

第一，招聘條件的設(shè)定一定要明確合理，避免在招聘信息的錄用條件中出現(xiàn)過多文字性的限制條件。一般來說，用人單位進(jìn)行招聘時，應(yīng)基于工作性質(zhì)與需求，對工作崗位的錄用條件進(jìn)行設(shè)置，而不能隨心所欲地設(shè)定與工作性質(zhì)無關(guān)的招聘條件。

第二，依法使用優(yōu)先錄用條件。優(yōu)先錄用與就業(yè)歧視并不矛盾。優(yōu)先錄用，實際上也是考慮崗位性質(zhì)及需要，同時，有些優(yōu)先錄用則是由于法律有明確規(guī)定，例如《上海市見義勇為人員獎勵和保護(hù)辦法》第十六條規(guī)定：“被授予見義勇為先進(jìn)分子榮譽稱號的人員報考學(xué)校或者應(yīng)聘就業(yè)時，在同等條件下，學(xué)校、單位應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄取、錄用?！?/p>

綜上，用人單位在招聘環(huán)節(jié)，必須養(yǎng)成高度的自律性，嚴(yán)格遵守法律法規(guī)規(guī)定，杜絕存在直接或間接的歧視。對于招聘條件或錄用條件的設(shè)定，亦須謹(jǐn)慎，保證設(shè)定的條件與擬招聘崗位的工作性質(zhì)有關(guān)，避免直接涉及求職者自然屬性條件的出現(xiàn)，從而在招聘環(huán)節(jié)上把控企業(yè)的法律風(fēng)險。

四、南京等地，摩托羅拉“裁員風(fēng)波”

【事件回放】

2012年8月12日，摩托羅拉向雇員宣布，將在全球裁員4000人，約占總職員的20%，并關(guān)閉全球94個分支部門中的1/3。

2012年8月，摩托羅拉中國區(qū)裁員進(jìn)行。摩托羅拉北京中心，涉及軟件設(shè)計、測試和維護(hù)、硬件設(shè)計等多個部門的約700名員工被裁；摩托羅拉南京中心，研發(fā)中心的員工幾乎全部被列入裁員名單。

對此，摩托羅拉的員工反應(yīng)強烈。先是摩托羅拉南京地區(qū)的員工抗議裁員，接著北京地區(qū)的員工也在公司門外進(jìn)行抗議。

截至8月底，在簽了離職協(xié)議之后的北京片區(qū)的員工開始辦理交接工作。在基本解決了北京的裁員風(fēng)波后，摩托開始重點處理南京事件。經(jīng)過多次勞資雙方的談判，均未達(dá)成一致意見，南京的大多數(shù)員工仍然抱團(tuán)拒絕簽署離職協(xié)議。南京公司裁員陷入僵局。

【入選理由】

世界經(jīng)濟(jì)不景氣對企業(yè)造成了不利影響，不少企業(yè)走上了裁員之路。在如此背景下發(fā)生的知名企業(yè)裁員事件，值得所有企業(yè)反思。

【案件點評】

本事件，在2012年可算轟動一時，很多人認(rèn)為，摩托羅拉的裁員存在違法之處。而實際上，根據(jù)目前通過新聞媒體報道看到的相關(guān)情況分析，摩托羅拉的“裁員”實際上并不違法。

由于摩托羅拉的名聲在外，所以在摩托羅拉宣布全球裁員的時候，“裁員”這個詞已經(jīng)先入為主地影響了我們所有人。于是，大家無可避免地將之后涉及到的摩托羅拉在中國的減員操作統(tǒng)統(tǒng)理解為“經(jīng)濟(jì)性裁員”。而在中國，裁員是需要符合一系列流程的，所以大家認(rèn)為摩托羅拉此次的“裁員”是違法的。

回顧摩托羅拉的減員操作，我們會發(fā)現(xiàn)，其實摩托羅拉選擇了“先與員工協(xié)商解除，解除不成再走經(jīng)濟(jì)性裁員”這么一個減員思路，因此，摩托羅拉要求跟員工協(xié)商解除并不違法。其后的事實也說明，摩托羅拉并不是違法，只不過，由于大家的先入為主，將摩托羅拉一開始的協(xié)商解除也納入到了“裁員”范疇，這才造成了很多人對摩托羅拉的指責(zé)。

既然摩托羅拉的操作并不違法，那么這次事件錯在哪了呢？

應(yīng)該不難發(fā)現(xiàn)，勞動者的維權(quán)方式已經(jīng)發(fā)生了明顯的變化，由原來的個體維權(quán)向集體維權(quán)發(fā)展，且維權(quán)的手段日趨多樣化、極端化。對此，用人單位也應(yīng)當(dāng)及時調(diào)整管理思路，走合法化管理、規(guī)范化管理、人性化管理之路，否則，類似群體性維權(quán)事件將無法避免。

另外有一個細(xì)節(jié)，也是用人單位需要注意的，在報道中，曾有媒體提及，員工稱摩托羅拉的裁員方式為“暴力裁員”。經(jīng)過分析發(fā)現(xiàn)，之所以會引起這樣的反應(yīng)，就在于摩托羅拉作為一個外資企業(yè)，此次在考慮整體方案時，忽視了中國人的本土習(xí)慣、本土文化，而是采用了一種比較簡單直接的方式進(jìn)行操作。這種方式，在西方國家或許可行，但在深受儒家文化傳統(tǒng)影響的中國，會被理解為粗暴、無禮。因此，也需要提醒用人單位，尤其是外資背景的用人單位，在處理員工關(guān)系問題時，一定要考慮到中國本土的傳統(tǒng)文化，否則，即使合法，也可能會引起不滿，受到指責(zé)。

五、太原、鄭州，

富士康員工大規(guī)模群毆及罷工事件

【事件回放】

2012年9月23日深夜至24日凌晨，位于山西太原的富士康工廠發(fā)生了大規(guī)模的騷亂，數(shù)千名員工毆打警衛(wèi)，并對廠區(qū)的基礎(chǔ)設(shè)施進(jìn)行了破壞，持續(xù)至24日凌晨3點。

2012年10月6日，國外媒體稱，富士康鄭州因工作原因，幾位產(chǎn)品質(zhì)檢員與工人產(chǎn)生爭執(zhí)，并最終升級為大規(guī)模肢體斗毆事件（質(zhì)檢員多次被打）。面對亂局，工廠管理部門未能及時出臺有效對策，聽任事件發(fā)展。最終導(dǎo)致工人罷工，工廠停產(chǎn)。

【入選理由】

從2010年起，富士康開始成為大眾關(guān)注焦點，之后就再未淡出。2012年的富士康更是迎來了多事之秋。富士康的一個個事件，向我們一次次敲響了警鐘。

【案件點評】

富士康的群毆和罷工事件，其所涉法律問題其實并不復(fù)雜。打架斗毆，輕則按《治安管理處罰法》處理，重則涉嫌違法，按《刑法》追究刑事責(zé)任。而公司內(nèi)部則可按照公司的勞動紀(jì)律予以處理，給單位造成損失的，可以根據(jù)雙方約定要求涉事員工賠償損失。

雖然所涉法律問題不復(fù)雜，但是其后所涉及的管理問題，卻值得我們所有用人單位去反思。根據(jù)報道，這兩起事件中，所涉人員大多為85后、90后員工，而且兩次事件的起因都是因為這些年輕人跟警衛(wèi)、質(zhì)檢人員發(fā)生沖突所產(chǎn)生的。

隨著時間的推移，85后、90后已經(jīng)成為各個用人單位基層員工的主力，他們年輕，富有創(chuàng)造力，充滿活力。但同時，作為在改革開放比較深入的時期出生并成長起來的一代，他們身上同樣存在著一些讓用人單位頭痛的問題：自我意識強、維權(quán)意識高等，他們渴望尊重，渴望得到認(rèn)可。于是，原有那些簡單、粗暴、強硬的管理方式，已經(jīng)不適合于這樣一批年輕人。

因此，如何從簡單、粗暴、強硬的傳統(tǒng)管理方式，過渡到能夠讓85后、90后員工能夠欣然接受的管理方式，將是所有用人單位在以后的很長一段時間內(nèi)需要面臨的員工關(guān)系管理問題。

（未完待續(xù)）