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      員工幸福,把錢花在刀刃上

      2013-12-29 00:00:00王志欣
      人力資源 2013年1期

      2011年全國兩會期間,“提升幸福感”成為會場內(nèi)外最關(guān)注的熱詞;2012年中秋、國慶長假期間,關(guān)于“幸?!钡脑掝}更是在國內(nèi)引起了關(guān)注。企業(yè)作為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要載體,承擔(dān)著員工收入來源的主要責(zé)任,收入作為影響幸福的諸多因素中的首要因素,又直接影響員工對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感和忠誠度。從這個意義上說,企業(yè)不僅要扮演員工的領(lǐng)導(dǎo)者,還要心甘情愿地為員工的幸福“買單”。

      薪酬是員工滿意度的要件

      員工在企業(yè)中是否擁有幸福感,既是對企業(yè)的滿意度、忠誠度的體現(xiàn),又能決定個人的生活質(zhì)量。隨著社會競爭的加劇,員工的工作壓力普遍增大,對幸福的感知有所降低,外企相對于國企和民企,薪酬結(jié)構(gòu)和福利體系更為完善,且具有較高的薪酬水平,那么究竟還有哪些因素會影響外企員工的幸福感呢?

      通過對外資企業(yè)員工的滿意度問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn),員工整體滿意度為50%,其中對工資體系與薪酬激勵的滿意度為30%,遠(yuǎn)低于整體滿意度水平,由此可以看出薪酬是影響員工滿意度最為敏感的因素,薪酬的合理程度能夠最為直接地影響到員工對企業(yè)的滿意度。

      根據(jù)2012年上海外企綜合薪酬福利調(diào)研數(shù)據(jù),在員工主動離職的理由中,薪資缺乏市場競爭力作為首要因素占30.2%,缺乏晉升機(jī)會作為次要因素占22.8%,而調(diào)薪相對來說是較弱的影響因素,僅占1.2%(如圖1)。因此,薪資在員工心目中是影響其忠誠度的一大重要因素,良好的薪酬制度,不僅能夠保證員工基本的物質(zhì)需要,也能為企業(yè)帶來良好的員工忠誠度。員工主動流失率是對忠誠度的反面反映。根據(jù)調(diào)研顯示,各層級主動離職的員工中,操作工和高管的主動離職率最高,分別為40.3%和25.0%(如圖2);由此可見低收入者和高收入者均有較高的離職率,對企業(yè)的忠誠度較差。因此可以得出結(jié)論,薪酬水平的高低對員工忠誠度的影響不是純粹的線性關(guān)系,高薪酬并不等于員工幸福。

      綜上,通過外企的調(diào)研數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn),薪酬雖然能夠影響員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度,但是隨著員工薪酬水平的提高,影響幸福的因素已變得越來越復(fù)雜了。

      如何為員工幸福買單

      根據(jù)整體薪酬回報模型(如圖3),以薪酬為基礎(chǔ)和出發(fā)點,通過薪酬、福利、工作與生活平衡、績效&認(rèn)可、個人發(fā)展&職業(yè)發(fā)展整體薪酬回報五個因素的合理應(yīng)用和開發(fā),對不同收入群體實行差異化的實施策略,為員工的幸福買單,使員工滿意、敬業(yè)并高效工作,從而產(chǎn)生企業(yè)期望的績效與業(yè)務(wù)成果。同時,整體薪酬回報的應(yīng)用是基于具體的組織文化、企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的環(huán)境。

      策略一:企業(yè)文化要進(jìn)一步融入本土

      外企文化多以績效為主導(dǎo),所謂的信任、尊重、自主,都是為了滿足、刺激績效增長,而這種文化給中國員工帶來的卻是更重的工作壓力和枯燥、單調(diào)的業(yè)績指標(biāo)。盡管外企在薪酬福利方面比國企和民企略勝一籌,但只有適應(yīng)中國國情才能更好地抓住員工們的心。一旦跨入中國這個以儒家文化著稱的古老國度,企業(yè)文化和管理制度實現(xiàn)“中國化”、“本土化”就成為無可回避的現(xiàn)實問題。

      策略二:發(fā)揮工會勞動關(guān)系協(xié)調(diào)的杠桿作用

      與工會組織“實力”強大的國企相比,外企的工會組織常常顯得無足輕重,甚至有些外企根本沒有成立工會組織。這勢必使員工產(chǎn)生“找不到家”的感覺。外企應(yīng)該向國企學(xué)習(xí),積極組建工會組織,這不僅有利于理順勞資之間的矛盾,更能促進(jìn)員工的主人翁意識的形成。但由于一些外企忽視了工會組織的存在,很多合理、合法裁員行為都是由于缺乏工會的參與而升級為“暴力”裁員,給企業(yè)的社會聲譽和雇主形象帶來了極大的損害,試想無論是被裁員工還是裁員后的“幸存者”,誰能幸福起來呢?

      策略三:建立合理的薪酬體系

      1.設(shè)置寬帶薪酬體系

      根據(jù)崗位價值、個人能力、個人業(yè)績表現(xiàn)等綜合性因素,參考外部市場水平進(jìn)行寬帶薪酬體系的設(shè)置;寬帶薪酬體系更能滿足外企對專業(yè)人才的發(fā)展需要,即在不調(diào)崗的前提下,仍使得薪酬有較大的提升空間;并且相鄰薪酬等級之間的薪酬水平有一定的重疊度,有效實現(xiàn)了員工之間的公平,提高了員工幸福感。另外,高收入者即高管的薪酬體系的設(shè)置需要充分考慮企業(yè)外部環(huán)境狀況、企業(yè)本身特點及高管個人特質(zhì)等因素, 以實現(xiàn)對其個人成就感,滿足自我價值實現(xiàn)的需要。

      2.設(shè)置差異化薪酬激勵模式

      根據(jù)崗位類別及崗位層級的不同進(jìn)行差異化激勵模式的設(shè)置,崗位層級越高、專業(yè)技術(shù)性越高,其對企業(yè)的價值貢獻(xiàn)越大,浮動薪酬占比越高;對崗位層級較低的職能類員工更應(yīng)強調(diào)薪酬保障性的要求,因此固定薪酬占比較高。同時,根據(jù)調(diào)研發(fā)現(xiàn),年終獎的合理設(shè)置,更有利于增加員工的幸福感,因此在浮動薪酬中需合理設(shè)置年終獎的所占比例,以便提升員工的滿意度和幸福感。

      策略四:完善彈性福利計劃

      外資企業(yè)在留用計劃、股票計劃、教育補助、團(tuán)體保險、補助醫(yī)療保險等方面已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過本土企業(yè)(如圖4),彈性福利計劃更能滿足員工個性化的需要。因此提高福利計劃的適應(yīng)性,將成為未來外企福利設(shè)計的發(fā)展趨勢。

      策略五:有效完善工作-生活平衡機(jī)制

      幫助員工成功實現(xiàn)工作與家庭的平衡,包括為員工的家庭、社交圈子和工作場所提供各種便利,解除員工工作之外的后顧之憂,也有助于提升員工的幸福感。比如,在科技公司員工幸福度排行第一的谷歌,在為員工提供優(yōu)厚的福利待遇同時,還為員工提供免費美食、戶外運動中心,每周定期邀請各路名人到公司演講,為新晉父母提供寬裕的假期等。

      策略六:建立合理的績效&認(rèn)可機(jī)制

      績效管理是薪酬驅(qū)動的行為,認(rèn)可機(jī)制是對于員工的行為、努力、舉止、績效的強調(diào)與肯定,因此與薪酬管理相配套,建立公平、公正、有針對性的績效考核體系以及獎勵體系(包括認(rèn)可機(jī)制)尤為重要,近五成外企已經(jīng)建立了成熟的KPI或MBO績效考核體系,以促進(jìn)薪酬管理體系的有效運行。

      策略七:共同促進(jìn)個人職業(yè)發(fā)展

      給予員工充足的發(fā)展空間和橫向多通道的發(fā)展選擇,明確員工未來的努力方向,促進(jìn)員工和企業(yè)的共同進(jìn)步,既是為員工提供的一項福利,又是提高員工滿意度和歸屬感的有效手段。如波音公司圍繞項目管理需求,為專業(yè)技術(shù)人員提供技術(shù)專家、管理和項目管理三維發(fā)展通道,兼顧通道間的橫向平衡關(guān)系;同時在職級和薪酬待遇上考慮橫向平衡,使技術(shù)專家享受對應(yīng)層級管理人員的福利待遇,從而有效提高了員工的滿意度。

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