用“指尖”與90后聊未來

提到90后，人們總會給他們貼上這樣那樣的標(biāo)簽，比如自大、自我、個性張揚等等，尤其在說到他們身上一些缺點的時候，總有一些夸大的成分，但這樣的做法未免太過主觀，而且難以形成一個正確的引導(dǎo)方向。作為用人單位，首先要尊重每個人的個性和特點，不管他具有哪方面的特質(zhì)，都是有其存在意義的，只要幫他們在組織中找到合適的位置，都能為組織帶來價值。

那么該如何幫他們找到合適的位置呢？這就是員工職業(yè)規(guī)劃管理需要做的工作?，F(xiàn)在的企業(yè)招聘越來越看重應(yīng)聘者的個性特點和價值取向能否與企業(yè)的文化相匹配，公司首先要“招對人”，在此前提下談職業(yè)規(guī)劃才是有意義的。

用軟文化取代硬制度

●樹立積極正向的思維模式

這個世界上不存在無所事事的人，也不存在不合格的員工，只存在不稱職的管理者。我們看待任何一件事情或者任何一類人，都要從積極的角度去觀察，發(fā)現(xiàn)他們身上的優(yōu)點，并將其與企業(yè)的需要緊密地結(jié)合在一起。切忌放大或?qū)Ｗ⒂趩T工的缺點，要更多地發(fā)掘他們的優(yōu)勢，傳遞正能量。從企業(yè)管理的角度來說，樹立一種正向的思維，營造一個積極的氛圍是非常有必要的。

●培養(yǎng)“從要我做，到我要做”的意識

不僅僅是剛?cè)肼毜?0后員工，許多在職場上打拼了很多年的人，可能對自己的職業(yè)道路也不是很清晰。有的人會抱著一種消極的心態(tài)等待企業(yè)為他安排和規(guī)劃、為他指出一條清晰的發(fā)展道路，這種心態(tài)非常不利于個人的發(fā)展。如果沒有目標(biāo)，職業(yè)發(fā)展也容易出現(xiàn)瓶頸。有目標(biāo)的人，永遠(yuǎn)會比沒有目標(biāo)的人更能有所成就，不僅是對群體管理還是個人管理來說，有目標(biāo)就意味著有方向感，有了方向感才會產(chǎn)生動力。作為一名員工，更要關(guān)注自己的內(nèi)心，發(fā)現(xiàn)自己的價值，同時結(jié)合自己的狀況，找到與企業(yè)之間的契合點。職業(yè)規(guī)劃一定不僅僅是企業(yè)的事，尤其關(guān)乎個人，而且要以個人為主導(dǎo)，每個人都要為自己的職業(yè)發(fā)展負(fù)起責(zé)任；企業(yè)需要做的就是為員工提供相應(yīng)的資源和制度安排，但具體的路該怎樣選擇、怎樣發(fā)展，那一定是員工自己的事。

●建立通暢的溝通機(jī)制

90后在擇業(yè)的過程中，可能對企業(yè)的口碑、制度、文化都青睞有加，但在工作過程中，卻經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)難以與企業(yè)內(nèi)部的人相處。其實這在很大程度上要歸咎于人與人之間的溝通出了問題。90后非常希望能夠獲得他人的尊重，也希望能通過有效的溝通渠道將自己的需求和想法傳達(dá)出去。因此，企業(yè)既要保持溝通渠道的暢通，也要保證信息之間的匹配程度，讓員工既能看到企業(yè)內(nèi)部的風(fēng)向和變動，也能看到上級和同事對自己的真實想法，避免因為溝通不暢而發(fā)生的誤解和糾紛，從而使員工獲得一個較為寬松的成長環(huán)境。

比如，在安利公司，企業(yè)內(nèi)部的溝通就比較通

暢。以總裁與員工的溝通為例，之前采用的是郵件溝通的形式，每個月給員工寫一封溝通郵件；如今為了迎合90后等年輕人擅用“指尖”交流的特點，總裁在公司內(nèi)網(wǎng)開設(shè)了博客。除了經(jīng)常通過寫博文和員工溝通外，還不定期地推出網(wǎng)上聊天活動，和員工聊聊工作、生活和對未來的規(guī)劃等話題。這些舉措既營造了暢通無阻的溝通氛圍，又拉近了和員工之間的距離，深受員工歡迎。

關(guān)注90后身邊的“圈子”

人具有群體性強的特性。在群體中，他人會對個體產(chǎn)生各式各樣的影響。如果想解決個體的問題，一定要將他周圍人的影響因素考慮在內(nèi)。企業(yè)如果從90后身邊的圈子入手，就可能會找到一條通往員工內(nèi)心的快捷通道。

●和同伴一起成長

有些企業(yè)提出90后身上有一些突出的特點，比如相互之間容易有攀比的傾向。如果對這種“攀比心”善加引導(dǎo)，就可能會成功地將其演變成“上進(jìn)心”。對于員工身邊的同伴，比如和他一起招進(jìn)來的同屆學(xué)友或年齡相近的同事，企業(yè)就可以讓他們之間相互影響。通過樹立一些好的榜樣，并且進(jìn)行恰到好處的宣傳推廣，讓員工體會到，如果在企業(yè)中有突出表現(xiàn)，自己也會得到精神或者物質(zhì)上的滿足，從而激勵他與其他優(yōu)秀的同伴進(jìn)行競爭。90后愿意快樂地享受工作而不是忍受工作，他們愿意做自己喜歡的事情而不是被命令勉強去做事，他們認(rèn)為勝出是基于自身的“絕對成長”而非“打倒對手”；所以，從一個企業(yè)或團(tuán)隊的生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系的角度看，他們的競爭方式是更良性、更雙贏的方式，能夠創(chuàng)造一個更加和諧的組織氛圍，使組織每一次的經(jīng)營交接趨向于平穩(wěn)和低成本，也使組織的價值文化信仰可以真正聚合、傳承。而這也要求企業(yè)在進(jìn)行宣傳和表彰的過程中，要在公平公正的評價體系下進(jìn)行，這樣才能激勵更多的90后，讓他們增添效仿和學(xué)習(xí)榜樣的力量，從而明確自己前進(jìn)的方向。

●發(fā)揮直接上級的影響力

員工出現(xiàn)情緒低落乃至離職等問題，很大程度上是由于其直接主管疏于管理。如果主管能夠找到合適的管理方法，對員工進(jìn)行有針對性的引導(dǎo)，員工就能工作得更加得心應(yīng)手，也能感受到上司的尊重和理解。因此，企業(yè)可以先從部門主管，尤其是最基層的管理者入手，進(jìn)行一些相關(guān)的培訓(xùn)，教給他們?nèi)绾卫斫?、包容具有不同性格特點和價值取向的人，教給他們怎樣與不同的人溝通交流，如何帶領(lǐng)、凝聚和激勵一個團(tuán)隊。

當(dāng)然，提升管理能力，不僅是員工的直接上級，企業(yè)其他層級的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)如此，尤其是中高層管理者具有正面意義的行為舉止，會對年輕的員工產(chǎn)生更為積極的影響。從而能在企業(yè)形成一種和睦、融洽、積極的文化氛圍。

●莫忽視關(guān)系圈的力量

員工的關(guān)系圈既包括公司內(nèi)部的同事，也包括公司外部的私人關(guān)系圈（比如家人、親戚、同學(xué)、好友等）。通過這些關(guān)系圈，企業(yè)可以對員工間接地產(chǎn)生影響。比如，國內(nèi)有些企業(yè)會把員工獎金的一部分直接發(fā)給其父母，而家人通過企業(yè)的這種舉措，感受到的是企業(yè)對孝道的重視，隨之會對企業(yè)產(chǎn)生極大的好感，進(jìn)而積極鼓勵子女努力工作，回報公司和社會。其實這就是在向員工傳達(dá)“百善孝為先”的優(yōu)良傳統(tǒng)和正能量，這對員工價值觀的影響往往是巨大的。

另外，現(xiàn)代通訊技術(shù)發(fā)展得非常迅速，每個人都可以檢索到大量的信息。90后員工非常善于利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行社交，如果企業(yè)想開發(fā)信息渠道去了解員工的社會關(guān)系，也可以利用互聯(lián)網(wǎng)的便捷功能，利用微博、微信等現(xiàn)代化工具，與員工之間建立起更為親近的聯(lián)系，或者深入到員工的關(guān)系圈子中，關(guān)注他們與朋友或同事之間的互動。同時，也可以將員工在企業(yè)的優(yōu)秀表現(xiàn)公開展示在他的關(guān)系圈里。如果利用傳統(tǒng)的方式去表彰，可能不會傳播給更多與員工有緊密聯(lián)系的人，而在員工的朋友圈子中公開表彰，會讓員工覺得更有面子和成就感，也可以幫他在圈子里樹立威信，提升其影響力和自信心。

用興趣激活職業(yè)發(fā)展通道

雖然職業(yè)規(guī)劃更重要的在于員工本身，但是僅靠員工自己的努力依然是不夠的，這需要企業(yè)和員工雙方的相互促進(jìn)。企業(yè)需要為員工提供資源，讓員工看到發(fā)展的方向和愿景。

●上好第一堂培訓(xùn)課

互聯(lián)網(wǎng)是90后生活工作必不可少的一部分，他們高度敏感地接收各種信息。而在90后從學(xué)生到社會人的轉(zhuǎn)變過程中，一定會經(jīng)歷對現(xiàn)在和未來比較迷茫的

階段。人力資源管理者需要把握好90后進(jìn)入職場的第一堂培訓(xùn)課，否則他們對多元價值的長時間辨識會成為企業(yè)文化傳承的障礙，強烈的自我意識也會使他們很難融入團(tuán)隊。在這個階段，企業(yè)需要做的事情有很多，尤其是在做入職培訓(xùn)時，首先要用企業(yè)內(nèi)部鮮活的故事向新員工清晰生動地闡釋企業(yè)文化，讓員工了解并感知到企業(yè)的價值觀，并且引導(dǎo)員工正確認(rèn)識并接受符合企業(yè)價值觀的行為和形式，使其能夠?qū)⒆约旱膫€性特點與企業(yè)的價值觀相結(jié)合，成為一個有著“企業(yè)標(biāo)簽”的員工。90后進(jìn)入企業(yè)的第一課，要以他們的喜好和易接受的方式進(jìn)行，讓他們參與進(jìn)來，引導(dǎo)轉(zhuǎn)化他們的能量，這樣的培訓(xùn)才能保證效果。

●架設(shè)趣味橫生的職業(yè)發(fā)展通道

對于企業(yè)來說，職業(yè)規(guī)劃并非是鋪好的一條路，而更多的是建立的一個成長通道。職業(yè)發(fā)展通道大體來說有管理通道和專業(yè)技術(shù)通道兩大類：管理通道適合有管理才能和管理潛質(zhì)的員工；專業(yè)技術(shù)通道面向擅長進(jìn)行研究開發(fā)和具有專業(yè)興趣的員工?，F(xiàn)在還流行第三種發(fā)展通道，即事業(yè)通道，利用這個通道，公司能夠提供員工一些資源，幫助員工創(chuàng)業(yè)，培養(yǎng)其成為公司的合作伙伴。通過這三種通道的建立，企業(yè)會為員工明確職業(yè)發(fā)展的方向，也能對員工有一個比較清晰的了解。通道的建立，要視員工的個人專長和能力特長而定，一方面需要公司管理層的評價，另一方面也要借助一些人事測評工具，對員工的職業(yè)傾向進(jìn)行測量和分析。

發(fā)展通道架設(shè)好之后，如何引導(dǎo)和激勵員工向著合適的方向去努力，需要根據(jù)企業(yè)的實際情況進(jìn)行一些有效的設(shè)計。盛大網(wǎng)絡(luò)公司從90后喜歡電子游戲的心理入手，將游戲的理念引入到工作方式中來，從廢寢忘食地過關(guān)得分的游戲模式中獲得靈感，利用“積分機(jī)制”激勵員工在自己選擇的職業(yè)通道中進(jìn)行個人能力提升。在盛大網(wǎng)絡(luò)的積分機(jī)制中，經(jīng)驗值是衡量員工發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)之一。盛大的崗位職級會被分成不同的階段，每個階段的上升速度不一樣，有的階段會成長得非?？?，收獲也非常多，但難度也很大，這就像游戲中的玩家可以選擇不同的成長階段一樣。每個級別會對應(yīng)一定的經(jīng)驗值，有些是完成本職工作后可以獲取的，有些是額外貢獻(xiàn)可以獲取的等等。前者就像游戲里面的“打怪升級”，只要不犯錯誤，經(jīng)驗值就隨著時間的推移自然增長；而后者就如同游戲里面的“做任務(wù)”、“做副本”，以項目為單位拿到更多的經(jīng)驗值。能者多得，干得越多，經(jīng)驗值就越高，積分也越多，晉升得也就越快。而積分在人力資源體系中是有體現(xiàn)的，員工可以通過企業(yè)內(nèi)部的管理軟件查看積分和任務(wù)。這種職業(yè)發(fā)展設(shè)計非常有趣，適應(yīng)年輕人的喜好和興趣，而且操作起來十分有效，更能激勵員工快速準(zhǔn)確地進(jìn)入適合自己的職業(yè)發(fā)展通道，并在通道中迅速成長。

●“留白”給員工更大的展示空間

90后一個很大的特點在于他們的創(chuàng)新精神和個性張揚?，F(xiàn)在流行的所謂“留白式管理”，便是主張企業(yè)重新調(diào)整控制與激發(fā)的平衡關(guān)系，給90后更大的自我展示空間，發(fā)揮其創(chuàng)造性，釋放其能量。一些公司將發(fā)展與90后員工的職業(yè)生涯設(shè)計結(jié)合在一起，從而將員工的自我價值實現(xiàn)與企業(yè)利益也結(jié)合到了一起，雙方形成一種“價值捆綁”關(guān)系。最流行的做法當(dāng)屬才藝展示和競聘機(jī)制，給予90后適當(dāng)?shù)恼故緳C(jī)會和管理空間，留出空白、提供服務(wù)、表現(xiàn)自我、實現(xiàn)雙贏。

在天地偉業(yè)數(shù)碼科技公司，具有各式各樣的獎勵名目：從工程師一年一度的專業(yè)技術(shù)級別評定與展示到一年一度的技術(shù)大比武，從日常即時激勵到年終總結(jié)的汽車大獎，從銷售冠軍、最佳產(chǎn)品經(jīng)理、職業(yè)化之星到最佳歌手、運動健將，再到最佳辦公環(huán)境部門、最佳合作團(tuán)隊等等。無論在工作上還是在業(yè)余生活中，員工都有展露才華并得到認(rèn)可的機(jī)會和空間，每個員工在這里都能找到屬于自己的自豪感，甚至可以說，這些名目繁多的獎勵措施放大了每位員工的自尊。