別只當(dāng)他“試用品”

在眾多員工關(guān)系管理問題中，試用期員工管理是讓企業(yè)人力資源管理者最頭疼的問題之一，而90后員工的試用期管理，更是一大難題。

90后試用期管理難上加難

對于相當(dāng)一部分企業(yè)來講，試用期員工管理的理解誤區(qū)一直存在著，而且總是經(jīng)歷從一個(gè)極端走向另一個(gè)極端的過程。一部分企業(yè)管理者認(rèn)為，試用期就是一個(gè)雙向選擇的過程。員工覺得企業(yè)不適合自己，可以選擇離開；而當(dāng)企業(yè)覺得員工不合適時(shí)，也可以不接納這個(gè)員工。但法律規(guī)定，在試用期中，除了出現(xiàn)有限的幾種法定情形外，企業(yè)是不得隨意解除試用期員工勞動(dòng)合同的。

因此，在試用期內(nèi)，員工可以無需任何理由提前三天通知企業(yè)解除勞動(dòng)合同，但企業(yè)卻必須有法定理由方可解除該員工的勞動(dòng)合同。這一點(diǎn)，隨著《勞動(dòng)合同法》的普遍宣傳和網(wǎng)絡(luò)信息的發(fā)展，已經(jīng)被越來越多的勞動(dòng)者所掌握。90后員工作為法律意識(shí)相對比較強(qiáng)的一代，更是對此有所了解?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施后，企業(yè)管理者大多發(fā)現(xiàn)，90后試用期的“閃辭”成了家常便飯，而想在試用期辭退員工卻越來越難，試用期勞動(dòng)爭議案件也隨之越來越多了。

由此帶來的一個(gè)后果是，實(shí)踐中出現(xiàn)了另一個(gè)極端誤區(qū)：試用期內(nèi)讓員工離職，一律支付一個(gè)月補(bǔ)償費(fèi)后協(xié)商解除。這同樣是誤區(qū)，同樣是不利于企業(yè)方的。

對于長期在用工思想上處于法律誤區(qū)的企業(yè)來講，要想有效管理試用期員工，控制用工風(fēng)險(xiǎn)，降低用工成本是很難的，而要想做好90后員工試用期的管理更是難上加難。

入職培訓(xùn)，消除誤區(qū)

90后員工成長的環(huán)境中大多不會(huì)缺少電視、網(wǎng)絡(luò)等信息傳播的終端，因此，90后員工大多通過這些渠道了解到足夠的法律信息，擁有一定的法律意識(shí)。但是，由于網(wǎng)絡(luò)信息的龐雜和信息提供方的良莠不齊，除了專業(yè)學(xué)習(xí)法律的人外，大多數(shù)人很難判斷有關(guān)法律信息的正確與否，再加上人的趨利心理，這就使得對法律具體規(guī)定一知半解甚至誤解的90后大有人在。

實(shí)踐中，我們經(jīng)常碰到有些員工跟公司糾纏于一些對法律規(guī)定的一知半解，他們既不相信單位的解釋，也不愿付費(fèi)咨詢專業(yè)法律人員，而是道聽途說，口口相傳，或是依靠網(wǎng)絡(luò)上傳播的信息，以至于出現(xiàn)了很多對法律的誤解，給企業(yè)的管理帶來了一些麻煩。

鑒于此，首先，企業(yè)的員工關(guān)系管理應(yīng)當(dāng)盡量合法化，不宜繼續(xù)違法高風(fēng)險(xiǎn)操作。其次，在招聘90后員工時(shí)，有必要在員工入職培訓(xùn)時(shí)增加一定的法律基礎(chǔ)常識(shí)培訓(xùn)，以免日后出現(xiàn)不必要的麻煩。

規(guī)范管理，降低風(fēng)險(xiǎn)

要想掌控90后試用期員工管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)，僅僅讓員工正確理解法律規(guī)定還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，關(guān)鍵還在于企業(yè)自身的規(guī)范化管理。

首先，招聘90后員工，一定要在員工入職時(shí)就將其工作職責(zé)、工作范圍、工作權(quán)限、工資待遇、激勵(lì)

考核方式等問題盡量溝通清楚，否則新員工可能會(huì)迷茫而不知所措，喪失安全感，最終選擇離開企業(yè)。有些人甚至?xí)驗(yàn)楣ぷ髀氊?zé)、工作范圍、工作權(quán)限的不明確，而失職犯錯(cuò)。在這種情況下，企業(yè)要想處理犯錯(cuò)員工，還將面臨法律風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)檫^錯(cuò)在企業(yè)自身，員工之所以失職是因?yàn)槠髽I(yè)未告知工作職責(zé)等所致。因此，在入職時(shí)明確相關(guān)問題是很重要的。

其次，入職時(shí)，一定要跟90后員工溝通清楚其試用期錄用條件或者試用期考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能敦促其在試用期盡快融入企業(yè)團(tuán)隊(duì)，才能夠保證順利實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。實(shí)踐中，不少企業(yè)在這一點(diǎn)上出問題，入職時(shí)未與員工確認(rèn)錄用條件或者考核標(biāo)準(zhǔn)，試用期即將期滿時(shí)，部門領(lǐng)導(dǎo)因?yàn)橛X得該員工不合適，就會(huì)將員工的錄用考核評(píng)價(jià)結(jié)果做得很低。由于90后員工往往都是在父母家人的精心呵護(hù)中長大，所以自我感覺普遍較好，自我意識(shí)較強(qiáng)，在這種情況下，看到領(lǐng)導(dǎo)對其評(píng)價(jià)很差，自然會(huì)生出抵觸心理，進(jìn)而會(huì)對錄用條件、考核標(biāo)準(zhǔn)等提出質(zhì)疑。一旦其對錄用條件、考核標(biāo)準(zhǔn)的缺位提出質(zhì)疑，企業(yè)在這個(gè)糾紛中就會(huì)處于極其被動(dòng)的地位。

因此，很有必要在90后員工入職時(shí)，將有關(guān)的錄用條件或者考核標(biāo)準(zhǔn)與他們溝通確認(rèn)清楚，并由其本人簽字認(rèn)可，以備不時(shí)之需。

再次，對于試用期內(nèi)的90后員工進(jìn)行績效管理或者業(yè)績管理時(shí)，一定要注意不能采用命令式的管理方式。還是前面曾經(jīng)提到過的原因，90后員工實(shí)際上是比較自我的，雖然他們時(shí)常在不經(jīng)意間不尊重別人，但是他們卻非常希望獲得別人的尊重。因此，家長式的說教、行政命令式的管理，對于90后員工來講，只能適得其反，不能解決問題。

有一個(gè)客戶，做了一份試用期績效面談?dòng)涗洷?，這份表格給我們提供了一個(gè)新的管理視角。在這份表格中，企業(yè)要求面談?wù)咴诟囉闷谌藛T進(jìn)行面談時(shí)，先請員工對自己在試用期的優(yōu)點(diǎn)或者值得肯定的地方進(jìn)行“自我表揚(yáng)”，然后再對自己有待改進(jìn)的地方進(jìn)行“自我批評(píng)”，并針對有待改進(jìn)的地方提出相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃。然后由該員工的直屬領(lǐng)導(dǎo)再次對該員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)時(shí)同樣是先表揚(yáng)好的地方，后對有待改進(jìn)的地方進(jìn)行說明。最后雙方簽字確認(rèn)。我們看到這一表格時(shí)，均認(rèn)為很符合對90后試用期員工的管理需要。

中國企業(yè)一貫的傳統(tǒng)就是說教、批評(píng)，而激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)、引導(dǎo)則用得很少。因此，對于已經(jīng)厭煩了說教式管理和行政命令式管理的90后員工來講，通過肯定他們的優(yōu)點(diǎn)來激勵(lì)他們、引導(dǎo)他們走向企業(yè)需要的方向，是很容易獲得他們的認(rèn)可和信任的。這種先表揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)再指出不足的方式，更容易讓90后接受，也更便于90后員工迅速成長。

由于這種方式易于讓員工接受，也就易于獲得員工的簽字認(rèn)可，從而解決有關(guān)的材料搜集整理難的實(shí)踐問題。轉(zhuǎn)變針對90后試用期員工管理的理念，不管是對管理，還是對法律風(fēng)險(xiǎn)管控，都顯得尤為重要。

最后，在針對90后試用期員工的管理過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)更加注意對自身管理行為的約束，要依據(jù)企業(yè)自身的規(guī)章制度執(zhí)行，企業(yè)不宜擅自違反既定的制度、規(guī)范。90后員工考慮問題的方式相對比較簡單、直接，如果企業(yè)自身率先違反自己定下的制度、規(guī)范，就會(huì)使得90后員工失去對企業(yè)的信任，從而引發(fā)不必要的糾紛。