猝不及防的裸辭

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

承蒙厚愛，您對我入職以來的幫助是極大的，感激不盡，但由于父母對我有時出差十分惶恐，只差沒給我安裝衛(wèi)星定位系統(tǒng)……

自古忠孝不能兩全，總之一言難盡，所以我只能和您說再見亦是朋友，請您理解和批準(zhǔn)。

這是春節(jié)后某公司人力資源（以下簡稱“HR”）負(fù)責(zé)人陳經(jīng)理收到的第六封90后的辭職信。這些辭職信，封封個性十足，原因千奇百怪：有的因為上班時間不讓聽音樂，有的因為通勤車師傅年紀(jì)太大，有的是要去旅游放松一下……

無獨有偶，某研發(fā)型企業(yè)HR負(fù)責(zé)人王經(jīng)理最近也特別糾結(jié)，去年剛招的一批90后新員工已經(jīng)流失了25%，而且這些員工所在部門負(fù)責(zé)人也常常找王經(jīng)理抱怨：這些孩子剛開始挺積極，但常常玩失蹤，也不請假，甚至有的只是發(fā)個短信說不干就不干了，工資也不要了……像這樣扔下工作也不交接就閃人，真是讓人措手不及。

上述案例在我們身邊并非個案，作為擔(dān)當(dāng)人才選用育留重任的管理者們，在面對看似什么都“無所謂”的90后時，到底該怎樣辦？

時下，對于90后的關(guān)注似乎吸引著越來越多的眼球，裸辭也成為90后代言詞之一。而從我經(jīng)歷的90后裸辭案例來看，其實倒無需過于詫異，不必大驚小怪。

●為情棄工

1992年出生的小王，在公司文秘崗位工作一年半，表現(xiàn)良好，突然以去外地訪友為由向公司請假3天，在直接上司未批復(fù)的情況下，他給直接上司發(fā)短信說已經(jīng)坐上了去外地的飛機。3天過后，人事部收到該員工的辭職短信，理由：找到了真愛，決定留在另一個城市發(fā)展。

1990年出生的小李，銷售助理崗位，從試用期到轉(zhuǎn)正這幾個月工作狀態(tài)堪稱完美。突然其直接上司上報人事部，稱與該員工在本周已經(jīng)失去聯(lián)系三天，并且該員工未請假，手機也關(guān)機。遇到這情況，HR部門出于職業(yè)敏感，一種不祥的預(yù)感從腦海一閃而過——會不會出現(xiàn)意外？是不是該馬上報警？于是立即查詢該員工檔案，與其緊急聯(lián)絡(luò)人（小李父親）聯(lián)系后，HR部門全體人員松了一口氣。原來小李正在家里睡覺，卻始終拒絕接電話，HR只得讓其父通知他此類行為屬于曠工，要求迅速到公司上班。又過去了兩天，小李仍然拒絕接電話，其父稱他依然在家睡覺。HR部門只能作罷，暫以曠工辭退處理。一個月過后，小李到人力資源部辦理離職，與其面談后才清楚個中原由：他發(fā)生此類離奇行為的原因只因失戀，所以想關(guān)掉手機自己在家安靜一個月。多么“充分”的理由啊，他是安靜了，可HR部門當(dāng)時誤以為其失蹤！

戀愛本屬于員工個人隱私，HR本不該過問，但現(xiàn)在因戀愛引起的裸辭個例卻越來越多，HR面對此類個例真的是無語。不過也提醒HR，在員工入職時，個人信息采集的豐富性也是必要的，比如緊急聯(lián)系人等信息是必不可少的。 ●是上司“惹的禍”嗎

小張，90后，銷售區(qū)域助理職位，銷售業(yè)績非常突出，無論是客戶還是公司內(nèi)部對其一向贊譽有加。臨近春節(jié)前一個月，因?qū)λ婕皡^(qū)域第二年銷售計劃和方案的規(guī)劃有分歧，他與直接上司發(fā)生激烈爭論，最后升級為爭吵，一怒之下裸辭。

本來在工作中，上下級間的溝通難免因看問題的角度不同而發(fā)生分歧甚至爭吵，但為了一時之氣，舍棄即將到手的年度銷售獎金裸辭，從人員流失的角度看不免可惜，同時也感嘆，也許只有90后才會這么瀟灑。

以上只是一些典型個案代表，HR部門日常工作中總會遇到各種各樣的裸辭事件，而且裸辭在現(xiàn)在也不是什么新鮮事了，平常心對待吧，更沒有必要在90后身上貼上裸辭的標(biāo)簽，說不一定哪天80后、70后也會如此。

作為一個80后，當(dāng)初我們這一代步入職場時就曾引起過熱議。而回想當(dāng)初我們初入職場時的感受，覺得對待90后不應(yīng)以過來人的心態(tài)去吹毛求疵：

1.問題不在90后。每個時代的人身上都有這樣那樣的問題，我們需要以客觀的視角和包容的心態(tài)去了解和理解他們，而不是將他們身上某些“缺點”放大。否則只能激化矛盾，甚至一拍兩散。

2.用心去關(guān)注每名員工。了解、分析員工的特點，是HR的責(zé)任，也是我們幫助管理者走近他們內(nèi)心世界的基礎(chǔ)。其實當(dāng)我們面對工作壓力時，也難免會有過要放下一切不管不顧的想法，只不過我們沒有他們有勇氣采取行動而已。

3. 真正挖掘出他們所長。有些管理者認(rèn)為90后個性太強，脾氣太大，紀(jì)律太差，而從主觀上排斥甚至有恐懼感。其實，回想自己初入職場時，我們幾個80后能夠迅速融入團隊，而且并未讓60后、70后感覺出我們是另類的“80后”，一個重要的原因就是不僅在工作上有挑戰(zhàn)性的“魔鬼訓(xùn)練”，讓我們快速擔(dān)當(dāng)重任，而且還有導(dǎo)師的適時指引與心理疏導(dǎo)。推己及人，90后需要的是懂他們的管理者。

與90后接觸，給我的感受是，他們裸辭背后缺失的，是這個時代迫切需要懂得人生智慧的管理者。

在我們的HR管理工作中，難免有這樣的感覺：招聘90后，他們的工資要求越來越高——不僅需要生存，更需要安全；引導(dǎo)90后，不僅需要培訓(xùn)，更需要給他們介紹各種社交圈子，交上朋友、融入團隊。所以管理90后，不僅需要激勵，更需要授權(quán)。

因為90后的需求多樣且復(fù)雜，需求太多的人，就是什么都想要的人，同時就會失去選擇的智慧。所以更需要懂得人生智慧的管理者。這樣的管理者，要像長輩、導(dǎo)師、朋友。

當(dāng)90后新人陷入選擇困境時，需要一個懂得人生智慧的管理者幫他們厘清選擇背后的糾結(jié)：是需求太多，沒有分清主次，還是沒有需求，仍在混沌迷茫；是糾結(jié)于不能平衡眼前短期需求與未來長期需求，還是根本沒有考慮那么長遠(yuǎn)。

當(dāng)90后做出了選擇后，他們?nèi)匀粫趫远ㄅc推翻既定的選擇之間搖擺。這個時候，又需要一個懂得人生智慧的管理者出現(xiàn)，告訴他們：不經(jīng)歷風(fēng)雨，怎么見彩虹，沒有人可以隨隨便便成功。選擇對了，需要堅持的智慧；如果沒有一種堅韌的精神，那么又得回到從前、重新選擇，反反復(fù)復(fù)，結(jié)果只是始終在原地打轉(zhuǎn)。

堅持就能成功，但當(dāng)成功即將來臨的時候，也許是困難、問題最多的時候，昨天很殘酷、今天也不如意、明天一定會很美好，可大多數(shù)人都止步于今天晚上，見不到明天的燦爛陽光。這個時候的90后，缺乏人生的經(jīng)歷，更需要懂得人生智慧的管理者來點撥，告訴他們：所有的問題都不是問題，因為問題的背后總是有邏輯、有因果、有先后的。運用二八定律，抓住主要的、根本性的問題，把有限的資源、精力聚焦在關(guān)鍵的問題與困難上，不要被眼花繚亂的問題牽著鼻子走，這需要管理者懂得博弈的智慧：分清主次，厘清順序，整合資源，做好協(xié)同。

遺憾的是，這個時代懂得人性的管理者不是很多。很多人把對人性的管理等同于人性化管理，一個“化”字，差之毫厘，謬以千里，人性化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化——人們常常喜歡尋找規(guī)律，但卻犯了形而上學(xué)的錯誤。

最重要的是，身處商業(yè)社會，有些管理者本身已經(jīng)迷失在功利之中，自身已喪失了人生的智慧。從管理者開始，就不懂選擇智慧、不懂堅守智慧、不懂博弈智慧，自然也領(lǐng)導(dǎo)不好一群新生代的職場新人，他們的裸辭也就在情理之中了。

對于改善90后裸辭狀況，我認(rèn)為可以從價值觀、事業(yè)平臺以及團隊管理三方面入手：

第一，堅守組織的核心價值觀。不同的人對組織的核心價值觀的認(rèn)同度差異很大，所謂“道不同，不相為謀”，選對人才比培養(yǎng)人才更為重要，如果企業(yè)選擇了與組織的核心價值觀差距過大的90后員工，頻頻出現(xiàn)裸辭現(xiàn)象也就不足為奇。首先，要做好企業(yè)人才招聘的定位工作，在不同的發(fā)展階段，企業(yè)對人才有著不同的要求，既要避免人才高消費，英雄無用武之地；也要避免人才低配，無法滿足企業(yè)發(fā)展的需要。其次，在具體的人才甄選過程中，除了考察員工的專業(yè)知識與技能之外，還必須著重考察候選人的核心價值觀與組織的一致性。最后，企業(yè)必須堅持將日常工作與價值觀結(jié)合起來，將組織的價值觀作為最高的行事準(zhǔn)則和公司底線，并落實到人才管理的方方面面。堅持價值觀的管理可以真正從源頭上控制好問題員工出現(xiàn)的比例，從根本上降低員工裸辭的概率。

第二，完善人才成長的事業(yè)平臺。首先，構(gòu)建職業(yè)發(fā)展通道。90后的成長環(huán)境相對優(yōu)越，生存壓力小，所以當(dāng)他們進(jìn)入職場時，并沒有仔細(xì)思考過自己的未來職業(yè)生涯。而實際上他們比之前各時代的職業(yè)人更需要有人幫他們在職業(yè)發(fā)展中給予指引。所以企業(yè)需要將職業(yè)發(fā)展管理機制文字化，向90后員工清晰傳遞個人職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃，以及未來可以期待的價值回報，從而幫助90后員工潛下心來在公司謀發(fā)展，而不是簡單通過語言去表達(dá)。

其次，營造才華展示舞臺。我們在對90后員工特點進(jìn)行分析的時候，發(fā)現(xiàn)90后員工普遍多才多藝、充滿創(chuàng)意，所以我們要積極抓住這一特點，為他們提供更多展示個人才華的機會，通過他們對工作的承擔(dān)，提升其主動擔(dān)當(dāng)?shù)囊庾R，使其通過獲得榮譽和肯定保持對工作的熱愛與激情。

最后，通過導(dǎo)師制做好傳承與引領(lǐng)。很多“90后”員工處于一種精神迷茫狀態(tài)，工作對于他們來說只是離開學(xué)校的必然歸宿，而不是當(dāng)做事業(yè)來打拼，但同時他們又遭遇社會的質(zhì)疑。面對這樣的情況，往往很多人會有迷茫徘徊期，再加上來自家庭、生活等各方面的困擾，他們其實更加需要職場老師的指導(dǎo)。我們應(yīng)該為90后員工配備專門的職業(yè)生涯導(dǎo)師，在員工感到迷茫缺失方向的時候給予指導(dǎo)，教會他們聰明地應(yīng)對工作和生活的壓力，正確地選擇屬于自己的生活方式等。

第三，營造人性化的團隊管理。我們常說一個員工加入一家公司是因為這家公司的品牌與形象，而離開一家公司則往往是因為他的直接上級。直接上級如何管理90后的員工就成為影響其去留的關(guān)鍵所在。首先，建立伙伴工作關(guān)系。90后員工個性張揚，對于初出茅廬的他們還需要一段適應(yīng)的時期，而且離成家立業(yè)還有一段時間，他們將會更加依賴于友誼。作為直接上級應(yīng)創(chuàng)造一個伙伴式的工作氛圍，通過各種項目式的工作，使員工之間培養(yǎng)共同奮戰(zhàn)的情誼，將使員工更快地認(rèn)同組織的核心價值觀，對團隊產(chǎn)生歸屬感。

其次，主動溝通化解危機。直接上級與90后員工溝通頻次要高于其他員工，要建立定期溝通制度。溝通最好采用面對面的方式，可以選擇共進(jìn)午餐等輕松的方式進(jìn)行，隨時掌握員工的思想動態(tài)，明白員工內(nèi)心的想法與訴求，及時發(fā)現(xiàn)員工的真實想法，幫助他們解決工作與思想上的負(fù)擔(dān)，將危機化解在發(fā)生之前。

最后，有效開展激勵管理。90后員工對自我成長有較高的期許。因此，直接主管要善于使用激勵管理的工具，對做出成績的90后員工，及時予以肯定與表揚，甚至作為部門內(nèi)部榜樣加以宣傳；對于出現(xiàn)問題的90后員工，一般情況下采取低調(diào)而嚴(yán)厲的批評，保留員工的個人面子，在團隊內(nèi)部構(gòu)建一視同仁和績效導(dǎo)向的健康風(fēng)氣，從而使90后員工更快適應(yīng)現(xiàn)代組織的發(fā)展需要。