“加班費(fèi)之爭”背后的思考

在控制加班時(shí)間上，很多用人單位會(huì)借助形形色色的手段，比如加班審批制度、申請(qǐng)?zhí)厥夤r(shí)、事前協(xié)商一致等；在控制加班成本上，很多用人單位則會(huì)盡量通過約定等方式將加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)控制到最低或者直接實(shí)行包干制，比如每月發(fā)放固定的加班費(fèi)，或者直接就以其他費(fèi)用代替加班費(fèi)的支付等。那么這些操作是否可行？是否真的起到了有效預(yù)防加班以及加班費(fèi)糾紛的作用？

本期特邀嘉賓

上海泰品企業(yè)管理咨詢有限公司

尚友物流有限公司

翠湖餐飲有限公司

住化電子管理（上海）有限公司

人力資源經(jīng)理 陳 榮

人力資源經(jīng)理 楊 猛

人力資源經(jīng)理 王 平

人事部副科長 鮑敏之

點(diǎn)評(píng)專家

上海勞達(dá)咨詢中心主任 李 偉

案例一：

上海某外資機(jī)械制造企業(yè)，因訂單較多且不均衡，無法安排員工實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度，經(jīng)區(qū)勞動(dòng)行政部門審批，對(duì)部分工段員工實(shí)行以年為周期的綜合計(jì)算工時(shí)制度。2011年度，因訂單量一直較大，該企業(yè)安排壓鑄工段員工連續(xù)生產(chǎn)，每天工作10小時(shí)，除春節(jié)期間統(tǒng)一放假一周外，其他時(shí)間一直未安排員工調(diào)休。高強(qiáng)度的工作讓很多員工身感不適。2013年年初，在咨詢了上海市12333熱線后，壓鑄工段的部分員工向企業(yè)提出安排調(diào)休、支付加班費(fèi)的申請(qǐng)。但該企業(yè)人事部門則這樣答復(fù)：綜合工時(shí)制是彈性工作制度，在生產(chǎn)任務(wù)沒有完成前，任何員工不得休息；企業(yè)已經(jīng)按照實(shí)際出勤發(fā)放了工資，不同意補(bǔ)發(fā)加班費(fèi)。

話題一：特殊工時(shí)下的加班費(fèi)怎么算

陳榮：首先，該公司人事部門對(duì)于綜合工時(shí)的理解是不正確的；其次，借助綜合工時(shí)“彈掉”員工的休息、休假以及加班工資也行不通。在本案例中，該公司申請(qǐng)的是以年度為計(jì)算周期的綜合工時(shí)，工時(shí)時(shí)間為2000小時(shí)。所以合理的操作是有正常的考勤，對(duì)員工的工作時(shí)間進(jìn)行計(jì)算，如果在周期內(nèi)超過2000小時(shí)，就存在加班。此時(shí)公司有兩個(gè)選擇，要么支付加班工資，要么調(diào)休。

王平：本案例的這種工作情況其實(shí)比較少見，一般在我們工作中碰到的可能性不大。對(duì)于這種情況，合理的操作應(yīng)該是這樣的：首先以月為單位或者以季度為單位，結(jié)算員工加班費(fèi)，然后再與員工進(jìn)行有效溝通，合理安排工作班次。

楊猛：通常理解的綜合工時(shí)其實(shí)是標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的一種變異，但它不能完全擺脫標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的基本框架，比

如每周的工作時(shí)間、每周的加班時(shí)間等，這些都是不能違反的。在綜合工時(shí)下，結(jié)算加班累計(jì)超時(shí)的周期與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)是不同的。在標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)下，工時(shí)是以天來計(jì)算的，一天工作超過了幾小時(shí)就是加班了幾小時(shí)。在綜合工時(shí)下，根據(jù)周期的不同，以周、月、季、年來計(jì)算。在這個(gè)過程中，可以通過調(diào)休或者借助支付的手段來清除相應(yīng)的累計(jì)超時(shí)，所以就不太會(huì)存在加班的問題。在這個(gè)案例中，該公司對(duì)綜合工時(shí)的理解從根本上來說是錯(cuò)誤的。

鮑敏之：我們公司也申請(qǐng)了綜合工時(shí)，但是對(duì)于超時(shí)部分，該支付的加班費(fèi)我們都是支付的。一般我們是按1.5倍來支付，休息日直接支付2倍的工資。所以，我們公司的員工是比較能接受公司加班要求的。

李偉：對(duì)于綜合工時(shí)或者不定時(shí)工時(shí)，不是通過了審批就可以無限制地安排加班。相反，在特殊工時(shí)下安排員工的工作時(shí)間要有一個(gè)大前提，那就是要保證員工的身心健康。這個(gè)前提看似很虛，但是操作起來是很有講究的。所以案例中公司的做法是存在很大問題的。

通過綜合工時(shí)解決加班或者控制加班成本，確實(shí)是目前大家在操作過程中可以重點(diǎn)考慮的。對(duì)于綜合工時(shí)，大家提到了很多法律的限制。但實(shí)際上就全國范圍來講，目前除了廣東、江蘇等少數(shù)地方有明確規(guī)定每天工作不得超過11小時(shí)外，只是以標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)為參考，并未就綜合工時(shí)下每天的工作時(shí)間做出限制。也就是說，法律上對(duì)綜合工時(shí)下每天工作多少小時(shí)并沒有限制，但是綜合工時(shí)下工作時(shí)間有這樣一個(gè)要求，那就是在計(jì)算周期內(nèi)的工作小時(shí)數(shù)要符合法律規(guī)定。其次，員工在心理上不一定會(huì)接受，畢竟正常情況下一個(gè)月結(jié)算一次，現(xiàn)在變成一年、一個(gè)季度結(jié)算一次，如果操作得當(dāng)，公司則不需要支付加班費(fèi)。所以在執(zhí)行綜合工時(shí)的時(shí)候，公司需要與員工進(jìn)行充分溝通。

對(duì)于綜合工時(shí)管理的問題，剛才楊猛先生提到的關(guān)于排班的操作是比較可行的。對(duì)于綜合計(jì)算工時(shí)，在計(jì)算周期內(nèi)，更多的是排班、輪班或者安排工作或者休息，并不存在加班或者調(diào)休之說。只有在周期結(jié)束后，才會(huì)出現(xiàn)加班，也才會(huì)出現(xiàn)考慮通過支付加班費(fèi)或者調(diào)休等方式來解決加班的問題。實(shí)際上，根據(jù)我們現(xiàn)有的工資支付有關(guān)規(guī)定，綜合工時(shí)計(jì)算周期結(jié)束后存在加班的，只能通過支付1.5倍或者3倍的加班費(fèi)，而不能通過安排調(diào)休來處理。因此在實(shí)際操作中，就綜合工時(shí)制來說，應(yīng)盡量通過在周期內(nèi)合理排班來控制工作時(shí)間。通過調(diào)休來處理，其實(shí)在法律層面是要打一個(gè)問號(hào)的，也就是說，這個(gè)操作是存在一定隱患的。

對(duì)于不定時(shí)工時(shí)，操作中需要注意兩個(gè)問題。第一個(gè)是審批、批文問題。大家習(xí)慣性地認(rèn)為經(jīng)理級(jí)別以上、副總等都是不適用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)，可直接實(shí)行不定時(shí)工時(shí)，但實(shí)際上仍然需要申報(bào)審批，除了北京對(duì)此沒有規(guī)定，其他地區(qū)大都是要進(jìn)行申報(bào)的。未經(jīng)申報(bào)的，最后不會(huì)因?yàn)閱T工的級(jí)別比較高而不用支付加班費(fèi)。所以，不管員工的級(jí)別有多高，用人單位該申報(bào)的還是要申報(bào)。第二個(gè)是日常管理。首先建議用人單位要建立工作日?qǐng)?bào)制度，部門領(lǐng)導(dǎo)定期抽查，以確保公司了解員工的工作動(dòng)態(tài)；其次也可以讓員工打考勤卡，但可以不對(duì)其遲到、早退等行為進(jìn)行計(jì)算、處理。

案例二：

王某與某公司簽訂了為期兩年的勞動(dòng)合同。王某的崗位經(jīng)常需要加班，但卻從未拿到任何加班工資，只在一些項(xiàng)目結(jié)束后會(huì)得到一筆額外的獎(jiǎng)金。王某認(rèn)為，付出勞動(dòng)就應(yīng)該得到相應(yīng)的報(bào)酬，遂與公司進(jìn)行交涉。公司人事部門告知：公司在每個(gè)員工進(jìn)公司的時(shí)候就明確過這樣一個(gè)規(guī)定：“凡是為了完成工作所需要的加班，無論是法定節(jié)假日還是正常工作日，都沒有加班費(fèi)。”況且公司在員工完成一個(gè)項(xiàng)目后都會(huì)發(fā)放一筆不低的項(xiàng)目獎(jiǎng)金，這個(gè)獎(jiǎng)金遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于加班費(fèi)，所以公司的操作沒有問題。

話題二：如何厘清“加班費(fèi)”與“獎(jiǎng)金”

鮑敏之：首先“項(xiàng)目獎(jiǎng)金”和“加班工資”是兩個(gè)概念，不能混為一談，以項(xiàng)目獎(jiǎng)金替代加班工資這肯定是不可以的。我覺得這里還要看公司是否就加班費(fèi)問題與員工進(jìn)行了事先約定。一般在項(xiàng)目開始以前，公司可以就項(xiàng)目的時(shí)間以及加班費(fèi)的計(jì)算、支付等問題與員工進(jìn)行明確約定。個(gè)人認(rèn)為事先約定是可以操作的，但是具體怎么約定，還想聽聽大家的意見。

楊猛：我覺得項(xiàng)目與項(xiàng)目是不同的。像一些長期的項(xiàng)目，比如咨詢項(xiàng)目，持續(xù)時(shí)間可能就是1-2年，甚至更長，此時(shí)完全可以適用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)，要加班，就必需有加班申請(qǐng)，有審批來處理。如果是一些特定的項(xiàng)目或者說是短期的項(xiàng)目，那么是否可以考慮從申請(qǐng)?zhí)厥夤r(shí)、勞動(dòng)合同以及工時(shí)管理等角度來解決加班的問題。

陳榮：我覺得事先約定這種方式是可行的。因?yàn)樯婕暗降墓ぷ魇琼?xiàng)目性質(zhì)的，公司也不好評(píng)估具體需要多少時(shí)間，在項(xiàng)目期間具體的加班時(shí)間也不好界定，那么能否進(jìn)行事前約定，約定在項(xiàng)目結(jié)束后集中給一段時(shí)間的調(diào)休或者給一筆加班費(fèi)，當(dāng)然獎(jiǎng)金是另行約定的，以這種事先約定的打包方式來進(jìn)行處理較為合理。

王平：就本案例來說，簽訂的是勞動(dòng)合同，支付的是項(xiàng)目獎(jiǎng)金，員工關(guān)于存在加班要求加班費(fèi)這個(gè)訴求是合理的。我們公司對(duì)于加班這部分的管理還是通過加班流程進(jìn)行的。

李偉：就這個(gè)案例來說，出現(xiàn)了這樣一個(gè)問題：按照法律標(biāo)準(zhǔn)該支付的沒有支付，法律沒有規(guī)定必須支付的卻出現(xiàn)了，所以在剛剛的討論中有嘉賓提起可以直接通過更換一下發(fā)放項(xiàng)目的名字來處理。“獎(jiǎng)金、津貼”與“加班費(fèi)”是兩個(gè)不同的概念，所以在這個(gè)案例中，即使獎(jiǎng)金高于加班費(fèi)，對(duì)于加班費(fèi)支付問題仍無濟(jì)于事。

對(duì)于“加班費(fèi)”和“調(diào)休”，建議用人單位依法處理。既然愿意給調(diào)休，為什么不愿意依法支付加班費(fèi)呢？根據(jù)我國的相關(guān)法律規(guī)定，調(diào)休只針對(duì)休息日加班。但實(shí)際操作中，很多公司對(duì)于正常工作時(shí)間的延長部分，也是通過調(diào)休來處理的，這就存在一個(gè)問題，即使公司安排了調(diào)休，員工將來還是有可能主張支付加班費(fèi)。就像案例中一樣，盡管給了獎(jiǎng)金，但是員工還是可以主張加班費(fèi)。有些公司可能直接是以加班津貼、加班補(bǔ)貼來發(fā)放，但是這些都不是加班費(fèi)。

根據(jù)我國的工資組成部分的規(guī)定，加班津貼、加班補(bǔ)貼和加班工資是并列的，是不同的概念。所以說，對(duì)于加班工資，應(yīng)該依法計(jì)算并依法發(fā)放。像這種項(xiàng)目型的公司，員工的底薪一般都不會(huì)很高。有些公司會(huì)這樣操作：加班與績效掛鉤，讓員工自己選擇是要加班工資還是要績效工資、項(xiàng)目提成。這樣一來，公司總體的成本是守恒的。所以，在一些特殊行業(yè)和特殊情況下，可以采取相應(yīng)特殊的操作。

對(duì)于剛才大家普遍提及的加班審批制度這一塊，用人單位可以系統(tǒng)地建立起來。但不同類型的公司要有不同的操作，就目前了解的，在司法實(shí)踐中，對(duì)于制造型行業(yè)，仲裁委有一個(gè)內(nèi)部口徑：對(duì)于一線操作工，如果公司以沒有加班報(bào)批為由不認(rèn)可加班的，仲裁委是不認(rèn)可公司這種操作的。

在實(shí)際操作中，就加班費(fèi)的控制而言，用人單位可以與員工在勞動(dòng)合同中的工資部分這樣約定：工資（含固定加班費(fèi)）。在不少地方，目前有這樣一個(gè)口徑，如果像上述這樣約定的，那么發(fā)生爭議時(shí)，會(huì)通過倒算的形式進(jìn)行測算，只要測算下來，員工當(dāng)月正常出勤的工資高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，那么這樣的操作是可以的。

案例三：

2009年10月26日，沈某到石家莊某酒店工作，每周工作6天，月工資為2000元。2013年2月18日，沈某提出辭職。2013年4月，沈某向石家莊勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求該酒店支付2009年10月26日至2013年2月18日的加班工資。具體計(jì)算如下：每周周六加班一天，工作時(shí)間是從早8點(diǎn)到下午4點(diǎn)，中午不休息，每年加班52天，共加班170天，以沈某年薪24000元除以年工作日250天得出日工資為96元，休息日加班支付雙倍工資，由此得出加班工資總額為32640元。該酒店主張：酒店一貫實(shí)行的就是做六休一，每周工作6天，所以周六是正常的工作時(shí)間，且每天中午11∶30-12∶30是午餐時(shí)間，所以每周僅7個(gè)小時(shí)的加班工資未支付，所以沈某的主張不成立。

話題三：“加班費(fèi)”的計(jì)算問題

鮑敏之：我們公司是有加班審批制度的。就加班費(fèi)這部分，我們基本上就是依法操作的。平常時(shí)間加

班就是1.5倍；休息日加班會(huì)先考慮調(diào)休，不能的就支付2倍。此外我們一般每個(gè)月對(duì)于員工的加班時(shí)間都會(huì)有一個(gè)通告，讓全體員工進(jìn)行確認(rèn)。

王平：在標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)下，存在周六加班的，那么應(yīng)該給付雙倍工資。案例中，員工主張雙倍工資的加班費(fèi)是可以被支持的。

楊猛：本案例中，該員工因?yàn)橹芰影嗑鸵笾Ц峨p倍工資，我不是很認(rèn)可。我覺得是休息日才是雙倍工資，而周六未必就是休息日。

至于我們公司的操作，第一個(gè)還是合理排班，我覺得排班是很重要的；第二個(gè)就是考勤制度，我們一般會(huì)通過合同等形式跟員工明確其具體適用的是哪一個(gè)考勤，是“做五休二”還是“做六休一”等。用人單位可以把考勤政策制定得更為詳細(xì)一些，針對(duì)不同人群，采用不同政策，這樣操作起來就可以有針對(duì)性。

陳榮：我覺得，每個(gè)崗位都會(huì)有一個(gè)排班表，這個(gè)排班表在其上崗前就應(yīng)簽字認(rèn)可，在月末的時(shí)候，在考勤記錄上也讓員工確認(rèn)，在工資發(fā)放上也跟員工確認(rèn)。

李偉：通過本案例，公司與員工的爭議焦點(diǎn)有兩點(diǎn)：

第一點(diǎn)，公司主張“做六休一”，所以周六加班是一個(gè)正常工作時(shí)間的延長，按照1.5倍來支付加班工資。就這部分，我比較贊同楊猛先生的觀點(diǎn)，周六不一定就是休息日。公司大可以安排周六、周日上班，周二、周三休息。這里其實(shí)就是涉及到一個(gè)調(diào)休問題，如果最后不能調(diào)休的，那么加班費(fèi)確實(shí)是2倍。

第二點(diǎn)，一天的工作時(shí)間到底是8小時(shí)還是7小時(shí)，也就是涉及午餐休息時(shí)間到底算不算工作時(shí)間這個(gè)問題。在實(shí)際仲裁當(dāng)中，除非員工本人認(rèn)可這一個(gè)小時(shí)是午餐時(shí)間，否則就是要計(jì)入工作時(shí)間的。對(duì)于午餐時(shí)間的約定，如果有的公司在制度中明確約定：工作時(shí)間是從幾點(diǎn)到幾點(diǎn)（含午餐休息時(shí)間X小時(shí)）的，都有可能被直接計(jì)入工作時(shí)間。所以，要想把午餐休息時(shí)間剔除出工作時(shí)間，必須在制度上明確規(guī)定午餐休息時(shí)間不計(jì)入工作時(shí)間。

就本案例來說，還給我們這樣一個(gè)提示，那就是如何在標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)下，在有效控制加班的前提下還可以實(shí)現(xiàn)“做六休一”。其實(shí)，如果本案例中的公司在制度中明確規(guī)定11∶30-12∶30是午餐時(shí)間，不計(jì)入工作時(shí)間，那么周六工作的時(shí)間中是7個(gè)小時(shí)的加班還是2個(gè)小時(shí)的加班，那就存在一定的爭議，這樣一來就給了公司一個(gè)更大的可操作空間。

對(duì)于加班控制，就操作上來講，可以從以下幾個(gè)方面入手：對(duì)工作時(shí)間進(jìn)行合理安排，除了把可以剔除的時(shí)間明確排除在工作時(shí)間之外，還可以建立加班審批制度。首先，在員工手冊(cè)等制度上明確約定，考勤不作為認(rèn)定加班的唯一依據(jù)。員工要加班，就必須提出申請(qǐng)，批準(zhǔn)后才可以。同時(shí)，公司還需確認(rèn)加班是根據(jù)考勤以及加班審批單，這兩道流程缺一不可。這樣就可以避免員工因掌握其中一個(gè)證據(jù)就向公司主張加班費(fèi)的糾紛。