規(guī)范管理，制度先行

勞動規(guī)章制度是用人單位的勞動管理憲章，是勞動管理的自治規(guī)章、員工行為規(guī)范，一經制定、生效，對用人單位的全體成員皆具有約束力，是用人單位的內部管理法。然而，從人力資源工作角度來看，在真正處理問題員工時，企業(yè)精心制定的勞動規(guī)章制度，尤其是以“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”為由與員工解除勞動合同時，往往會出現員工不服的情況，在面對勞動仲裁和司法審判時也是漏洞百出，站不住腳。既然企業(yè)將勞動規(guī)章制度當成是企業(yè)的內部管理法，不妨按照立法的技術規(guī)范巧妙嚴謹地制定一部有說服力的企業(yè)勞動規(guī)章制度。立法技術要求規(guī)章制度備而不繁，邏輯嚴密，具有可操作性，這些要求在企業(yè)勞動規(guī)章制度中同樣適用。

規(guī)章制度的內容結構設計

規(guī)章制度的內容結構，是指規(guī)章制度內容在邏輯上的一種排列順序。規(guī)章制度的內容結構一般為先總后分，先粗后細。具體地講，規(guī)章制度內容的一般排列順序為總則、分則、附則。

●總則

總則位于規(guī)章制度的首要部分，對整個規(guī)章制度具有統領性。總則規(guī)定的是規(guī)章制度的基本原則與制度，其內容制約著分則的內容，分則的規(guī)定不能違背總則的精神。總則的內容一般包括宗旨、依據、適用范圍、基本原則與方針、主管部門等等，不要把具體的行為規(guī)則放入總則中。對事關全局的內容，則應集中在總則中加以規(guī)定，而不能分散到分則或附則中去。因此，總則條文應有高度的抽象性，文字要精練。

在進行章節(jié)設置的規(guī)章制度中，總則一般作為第一章的名稱，這是明示總則。有些規(guī)章制度尤其是未設章的規(guī)章制度，雖有總則性質的條文，但沒有以“總則”的字樣予以明示的是非明示總則。無論是明示總則，還是非明示總則，都應當把總則的內容集中在整個規(guī)章制度的開端。

規(guī)章制度的宗旨和依據一般都在第一條中進行規(guī)定，格式為“為了……”“依據……”“制定……”闡述宗旨時，應直截了當，突出重點。寫依據時，應當引用比自身效力等級高的法律、法規(guī)，一般是對本規(guī)章制度內容起直接指導作用的上位法。在勞動規(guī)章制度中，一般將《勞動法》、《勞動合同法》以及公司章程作為規(guī)章制度的法律依據。如：“為規(guī)范本企業(yè)和職工的行為，維護企業(yè)和職工雙方的合法權益，根據《勞動法》、《勞動合同法》及其配套法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，結合企業(yè)的實際情況，制定本規(guī)章制度。”

適用范圍的規(guī)定是為了界定規(guī)章制度調整對象的內涵或外延，明確與其他法的界限。適用范圍一般緊跟在立法宗旨和依據后面，作為規(guī)章制度的第二條，當然也有放在稍后的條款甚至附則中表述的。適用范圍可以從主體、客體、行為或關系的角度來表述，在很多情況下以名詞解釋的方式出現。如：“本規(guī)章制度適用于公司所有員工，包括試用期員工、非全日制勞動合同用工、勞務派遣員工；對特殊職位的員工另有規(guī)定的，從其規(guī)定?！?/p>

基本原則與方針是總則中經常出現的內容。規(guī)章制度分則中的內容應當體現總則中規(guī)定的基本原則和方針。

基本制度也是總則中常見的內容，通常是一些必須普遍遵守的制度。

以上內容在一部規(guī)章制度中不一定全部出現，總則部分究竟應規(guī)定哪些內容，要具體問題具體分析。

●分則

分則是規(guī)章制度中規(guī)定具體行為規(guī)則的內容，是

一部規(guī)章制度中最主要的部分，是企業(yè)執(zhí)行、員工遵守最直接的根據。分則雖大多以非明示方式出現，但卻是所有規(guī)章制度必備的內容，在以非明示方式出現時，直接體現為各個章、節(jié)，甚至可以直接體現為具體條款。由于各個規(guī)章制度所調整的法律關系千差萬別，因此，分則的內容各不相同，但總體上應該包括鼓勵、允許、限制、禁止等內容，并規(guī)定獎懲措施。

●附則

附則是附在規(guī)章制度后面的、作為總則和分則輔助性內容的規(guī)則。從立法實踐看，附則中一般包括名詞和術語解釋，實施細則制定權的規(guī)定，施行時間的規(guī)定，與其他法律條文關系的規(guī)定等內容。

對一些專業(yè)名詞或術語進行解釋，可以使有關規(guī)定更加明確，便于理解和執(zhí)行。常見格式是“本辦法所稱……是指……”或“本規(guī)定下列用語的含義是：（一）……；（二）……”。當然，也有不把這種解釋放在附則中，而放在出現需要解釋的內容之后的。

施行時間的規(guī)定是規(guī)章制度的必備內容。過去，立法中大量使用“自公布之日起施行”這樣的規(guī)定，現在并不主張這樣做。勞動規(guī)章制度公布之后，員工需要有一定的學習和領會的時間，對勞動規(guī)章制度的施行時間要有明確要求，一般可在公布之日起30日后施行。

在附則中明確本規(guī)章制度與其他制度的關系，對規(guī)章制度的正確使用是非常重要的。常見的表述有“本辦法自×年×月×日起施行?！聊辍猎隆寥胀ㄟ^的……同時廢止”或“本辦法施行前公布的有關規(guī)定與本法不一致的，以本辦法的規(guī)定為準” 。這里要注意兩個問題，一是廢止只能針對以前制定的同一內容的規(guī)范性文件；二是只能廢止與自身效力等級相同或低于自身效力等級的規(guī)范性文件。

另外，附則中可能會出現關于解釋權的規(guī)定。企業(yè)勞動規(guī)章制度的解釋權一般由企業(yè)的人力資源管理部門所有。

規(guī)章制度的邏輯規(guī)范

法律規(guī)范在內部結構上是由假定（適用的條件）、處理（行為模式）、法律后果（制裁）三個要素構成的。勞動規(guī)章制度也應按照這個邏輯結構編寫。

●假定

假定，亦稱適用條件，是指法律規(guī)范中規(guī)定的適用該法律規(guī)范的情況和條件。每一個規(guī)范都是在一定條件下才適用，而適用這一規(guī)范的必要條件就稱為假定。只有合乎該種條件或出現該種情況，才能適用該規(guī)范。

每一個行為準則都是在具備一定條件或出現某種情境時才適用的。例如“員工連續(xù)曠工2天，或在一個年度內累計曠工5天的，用人單位有權解除勞動合同”。在這里，“員工連續(xù)曠工2天，或在一個年度內累計曠工5天的”的規(guī)定就是假定部分。假定部分規(guī)定的是行為準則適用的條件，如果該條件不明確，行為準則就不能適用。另外，全面也是對假定部分的要求，在假定部分的設計過程中，應當將本規(guī)章制度所調整的社會關系中可能出現的社會事實盡可能考慮周全，這樣才能更全面有效地引導、規(guī)范員工的行為。

●處理

處理，即行為模式，是指法律規(guī)范中規(guī)定的允許做、禁止做或者要求做的部分，實際上即為規(guī)定權利、義務的行為規(guī)則本身，是法律規(guī)范的主要內容。行為模式規(guī)范按其性質一般可分為以下四種：

1.禁止性規(guī)范，即規(guī)定行為主體不得做出某種行為的規(guī)范。在立法實踐中，常用語有“禁止……”“不得……”“不應當……”等。如：“在工作場所內嚴禁吸煙。若有違反，處以10元以上50元以下罰款?！?/p>

2.義務性規(guī)范，即行為主體按固定的條件必須為某種行為的規(guī)范。常用語有：“應當……”“必須……”“有……的義務”“有責任……”“行使……職權”等。

3.授權性規(guī)范，即允許或授予行為主體做出某種行為的規(guī)范。常用語有“可以……”“有權……”“享有……權利”“不受……干涉”“不受……侵犯”等。

4.倡導性規(guī)范，即提倡行為主體為某種行為的規(guī)范。常用語有“鼓勵……”“保障……”“提倡……”“支持……”等。

●行為后果

行為后果包括對人們守法行為的肯定和對違法行為的制裁，如“工作時間內處于醉酒狀態(tài)的，處以記過處分。因工作時間醉酒給單位造成重大經濟損失、嚴重影響單位形象的，可以解除勞動合同”。記過處分、解除勞動合同就是行為后果。行為后果是體現規(guī)章制度強制性的重要標志，決定了對員工行為予以獎勵或懲戒的類型。具體到公司制度而言，“行為后果”分為違紀和守紀兩個方面。

違紀行為是指有過錯、不符合制度規(guī)范設定的行為模式、有社會危害性的行為。違紀行為的特點一是有主觀過錯，二是對單位或社會有一定的危害性。對違紀行為設定制裁措施，應當合理、公正，過罰相當。這里說的過罰相當，是指與違紀行為造成的企業(yè)利益的損害和應承擔的責任相當。

守紀行為分為一般行為和應受獎賞的行為。對于前者，規(guī)章制度給予確認和保護；后者是對社會公共利益、單位和他人利益有貢獻的，因此，規(guī)章制度一般都會明確規(guī)定給予員工物質或精神獎勵的條例。目前在勞動規(guī)章制度中，使用制裁比使用獎勵要多，這說明企業(yè)過于看重勞動規(guī)章制度的強制功能，而對其教育、引導功能認識尚不足。一部高質量的企業(yè)勞動規(guī)章制度應強調其正面教育和引導功能，企業(yè)基于社會責任而組織員工參加扶貧濟困、搶險救災，為推動自主創(chuàng)新而鼓勵職工發(fā)明創(chuàng)造，都應通過勞動規(guī)章制度給予員工獎勵。例如，有的企業(yè)規(guī)定：“在本單位組織的扶貧濟困、搶險救災工作中，捐款500元以上，或在具體工作中表現突出，在年度表彰時授予‘優(yōu)秀員工’稱號，該稱號在工資提級、職務晉升中與其他優(yōu)秀員工具有同樣的效力?！?/p>

規(guī)章制度的表述方式

語言不合乎規(guī)范的表現主要有詞語搭配不當、邏輯不通、標點符號錯誤、語義模糊不清或者拖沓累贅、語體風格不當等等。在勞動規(guī)章制度制定過程中，因這些不符合規(guī)范的原因導致其效力受到質疑的情況十分普遍。

例如，有勞動規(guī)章制度規(guī)定：“偷竊公司、同事或客戶財物，公司可以給予警告、記過、降級、撤職或解除勞動合同的處分。”如果發(fā)生員工偷竊公司財物的行為，公司幾乎可以給員工施加任何一種處分。在向勞動者傾斜的勞動法治理念下，依據這種隨意性過大的規(guī)章制度做出的任何處分，都有可能不被勞動仲裁機構認可。

勞動規(guī)章制度要成為“單位內部法”，必須盡量采用立法語言。要正確體現單位對勞動管理的意志，實現“內部法”的功能，應當符合下列要求：

●明確、準確

作為具有強制力的規(guī)范準則，勞動規(guī)章制度用語必須明確、準確，告訴人們在什么情況下，可以做什么、應當做什么、不得做什么，違反這些規(guī)定會承擔什么樣的后果。要做到這一點，需要仔細辨析相近詞語的細微差別；能量化的盡可能量化，需要量化的指標通常有年齡、法律責任、施行時間、期間、名額等；注意釋義條文的運用。

●周密、嚴謹

這是指在勞動規(guī)章制度中運用語言時，應當周到細致、嚴密謹慎，避免疏漏和產生歧義。盡量使用格式化、標準化的詞語和句式。例如，涉及嚴重違反勞動紀律行為的處理時，開除、除名、辭退等用語都是不嚴謹的，“解除勞動合同”才是法律規(guī)范用語，不能用其他口頭語、習慣語來替代。同時，避免使用帶有感情色彩的詞語，并對同一對象使用同一概念表述。必要時，可區(qū)分不同情形分別做出規(guī)定。

●通俗、精練

制度語言應當質樸，避免使用生僻字詞和方言土語。能不用專業(yè)術語的盡量不用，無法避免的，應做出淺顯易懂的解釋，但不能為了通俗易懂而使用口語化詞語。規(guī)章制度中不應有多余的話，避免冗長繁瑣，一個問題一般從一個角度表述即可，并且要避免不必要的修飾。

立法技術豐富而復雜，但僅就制定企業(yè)勞動規(guī)章制度而言，可以刪繁就簡，取其精華，靈活運用。