亦商亦官：國企的兩張臉

我國社會層面的行政化現(xiàn)象由來已久，而國有企業(yè)中的行政化趨勢甚至發(fā)展到了無以復(fù)加的程度。用企業(yè)創(chuàng)造的利潤和履行的社會責(zé)任即可衡量企業(yè)和企業(yè)家的價值，而給企業(yè)和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)戴上行政級別的“大帽子”，則純屬多此一舉。因此，若想破除行政化之弊端，就不能不端詳國企和國企領(lǐng)導(dǎo)“亦商亦官”的兩張臉。

“旋轉(zhuǎn)門”下角色難轉(zhuǎn)換

我國國企的行政級別是承接計劃經(jīng)濟(jì)而來。計劃經(jīng)濟(jì)時代把一切都納入到計劃中，并根據(jù)行政職務(wù)的大小來配置公共資源，分配剩余價值，彼時國企坐擁名正言順的行政級別，是因為它裝在計劃經(jīng)濟(jì)體制的盒子里。無論是作為企業(yè)還是個人，都很難跳出來。

但是，市場經(jīng)濟(jì)打破了原有的分配體制，在計劃之外，市場作為配置資源的基礎(chǔ)在改革開放之初就被確立起來，大量非公企業(yè)的崛起不斷瓜分此前被國企所壟斷的領(lǐng)域，這就為國企的去行政化提供了可能。早在1999年中央《關(guān)于國有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問題的決定》中，就已明確指出：“深化國有企業(yè)人事制度改革……對企業(yè)及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人不再確定行政級別?！?2000年，原國家經(jīng)貿(mào)委發(fā)布的《國有大中型企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度和加強(qiáng)管理基本規(guī)范（試行）》明確規(guī)定，企業(yè)不再套用黨政機(jī)關(guān)的行政級別，也不再比照黨政機(jī)關(guān)干部的行政級別確定企業(yè)經(jīng)營管理者的待遇，實(shí)行適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求的企業(yè)經(jīng)營管理者管理辦法。

可惜，上述兩個規(guī)定沒有得到貫徹落實(shí)，究其根源，在于中國社會各個層面的行政化愈趨普遍，整個社會向做官的行注目禮，國企領(lǐng)導(dǎo)若沒有一定的行政級別，企業(yè)和政府的“旋轉(zhuǎn)門”就沒法打通。而國企領(lǐng)導(dǎo)的任期一般都比較短，很多國企領(lǐng)導(dǎo)只是把任期當(dāng)作“跳板”，積累幾年的企業(yè)資歷后再“跳”回到政府部門，也有一些國企領(lǐng)導(dǎo)原本是因為競爭政府職務(wù)失敗，不得已到企業(yè)“臥薪嘗膽”。

如此看來，要取消國企領(lǐng)導(dǎo)的行政級別確實(shí)有些“實(shí)際困難”，它牽涉到企業(yè)和政府那扇“旋轉(zhuǎn)門”的問題。但這種困難只是一種假象，國外也有企業(yè)和政府的“旋轉(zhuǎn)門”，一些國家的政府部長經(jīng)常是從企業(yè)而且是從私人企業(yè)提拔而來，比如，高盛公司的董事長保爾森就直接被奧巴馬點(diǎn)將做財政部長。但是國外的國企領(lǐng)導(dǎo)并沒有行政級別，保爾森做財政部長是部長，回到高盛就不是“部長”了，然而這并不妨礙他在企業(yè)和政府之間“旋轉(zhuǎn)”。

長期關(guān)注中國改革與社會轉(zhuǎn)型研究的媒體評論員鄧聿文認(rèn)為，國企的去行政化，取消國企領(lǐng)導(dǎo)的行政級別，關(guān)鍵在于對這個問題的認(rèn)識和決心。如果政府認(rèn)為某位國企領(lǐng)導(dǎo)適合從事政府管理工作，完全可以把他安

排在行政崗位（當(dāng)然要征詢他的意見），而不必拘泥于他有沒有行政級別，是不是干部。做官就為人民服務(wù)，造福百姓；當(dāng)企業(yè)家就經(jīng)營好企業(yè)，造福一方。

雙重利益之下難抉擇

國企高管究竟是什么身份，是屬于行政序列的公職人員，還是普通的企業(yè)管理者？這個問題恐怕很多人，包括國企高管自己都很難給出準(zhǔn)確的答案。如果他們屬于前者，其待遇就應(yīng)當(dāng)按相應(yīng)行政級別來確定；如果他們是后者，那么只需按照市場規(guī)則來確定。而現(xiàn)實(shí)的情況卻往往是國企高管在雙重利益之下“腳踏兩只船”，不僅在級別上和部級、局級、處級、科級等行政稱謂掛鉤，而且其薪酬收入也與國際接軌，甚至出現(xiàn)了“天價薪酬”的個別現(xiàn)象。

近日，由人力資源和社會保障部牽頭進(jìn)行的針對央企和國企高管收入的調(diào)研顯示，208家上市國企發(fā)布的2012年年報中，在192家國企董事長或總經(jīng)理中年薪超過200萬元的有十多位。國企高管在享受行政級別的地位、待遇、權(quán)力的同時，也享受著市場名義下的高薪酬，“行政級別”和“高薪收入”的雙重利益，讓眾多腳踏官場和商場兩只大船的國企高管欲罷不能——而這對于其他社會成員來說，卻極不公平。

對于國企高管而言，薪酬的高低或許并不重要，因為企業(yè)高管更多關(guān)心的是他們的行政級別和待遇，仕途上的晉升才是他們的“小命根兒”。雖然國企高管表面上的收入水平不及同行，卻能同時擁有相應(yīng)的行政級別待遇，而與同級別的公務(wù)員相比，他們的年薪又堪稱“天價”，可謂名利雙收。

然而，國企高管們“一腳踏兩船”的現(xiàn)象卻很難得到改變。2007年，中國電信、中國移動、中國網(wǎng)通與中國聯(lián)通交叉“換帥”；2008年，中電投、國電集團(tuán)等電力巨頭間也進(jìn)行了人事調(diào)動；2011年，石油公司高層也進(jìn)行了“互換”，中海油總公司原黨組書記、總經(jīng)理傅成玉調(diào)任中石化集團(tuán)掌門人，中石油集團(tuán)原副總經(jīng)理王宜林調(diào)任中海油接替傅成玉。顯然，競爭企業(yè)間的職務(wù)變化絕非市場邏輯所能夠解釋，完全脫離了市場高管職務(wù)變化的范疇。對于這些“現(xiàn)實(shí)讀本”，青年經(jīng)濟(jì)學(xué)家、中央電視臺財經(jīng)評論員許一力一語中的：國企高管從薪酬到職務(wù)都受到行政指令的巨大影響，根本無法通過“職業(yè)經(jīng)理人”的市場化標(biāo)準(zhǔn)予以業(yè)績考量?！奥毼?，上級任命；工資，自己決定”，正是國企高管雙重利益的現(xiàn)實(shí)寫照。許一力認(rèn)為，去行政化是為國企引入新鮮血液的關(guān)鍵，只有讓更多的職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)入國企和央企并使其起到?jīng)Q定性作用，終結(jié)國企對行政主導(dǎo)的過度依賴，才能把國企打造成為“大而強(qiáng)”的現(xiàn)代企業(yè)。

“去行政化”恰逢好時機(jī)

企業(yè)是市場經(jīng)濟(jì)的細(xì)胞，企業(yè)的質(zhì)量決定整個經(jīng)濟(jì)的質(zhì)量，企業(yè)的競爭決定整個經(jīng)濟(jì)的活力。因此，自上世紀(jì)70年代末期以來，如何使企業(yè)成為獨(dú)立而平等的主體一直是經(jīng)濟(jì)體制改革的重要內(nèi)容。十二屆三中

全會提出“增強(qiáng)企業(yè)活力是經(jīng)濟(jì)體制改革的中心環(huán)節(jié)”；十四屆三中全會提出“以公有制為主體的現(xiàn)代企業(yè)制度是社會主義市場經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)”；十六屆三中全會提出了“完善公司法人治理結(jié)構(gòu)”的任務(wù)，提出“按照現(xiàn)代企業(yè)制度要求，規(guī)范公司股東會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)營管理者的權(quán)責(zé)，完善企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的聘任制度”。正是因為有了這樣清醒的認(rèn)識和準(zhǔn)確的判斷，并依此切實(shí)采取了一系列改革和發(fā)展的措施，企業(yè)的種類和數(shù)量才不斷增加，并持續(xù)推動著財富的增加和經(jīng)濟(jì)的增長。

在北京師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院院長賴德勝看來，目前國企“去行政化”的問題并沒有完全得到解決，而且這還會導(dǎo)致以下多方面消極影響：

一是不利于公平競爭。企業(yè)沒有大小之分，只有強(qiáng)弱之別。不論是世界五百強(qiáng)還是中國五百強(qiáng)，企業(yè)之間的地位都是平等的；由競爭而入“強(qiáng)”，過程也必須是公平的。但由行政權(quán)力“安排座次”，賦予不同企業(yè)高低不等的行政級別，就等于將不同企業(yè)置于不同的起跑線上，那些級別高的企業(yè)自然處于更有利的位置，這顯然有悖公平原則。而如果競爭不公平，市場經(jīng)濟(jì)的整體效率也就無從談起。

二是不利于創(chuàng)新。我國經(jīng)濟(jì)增長進(jìn)入了“換擋期”，未來要維持一個較高速度的增長，就不能再單純依賴大規(guī)模投入，而必須依靠創(chuàng)新。國有企業(yè)及其管理者的行政級別，會阻礙其進(jìn)行創(chuàng)新。原因很簡單，企業(yè)行政級別特別是較高的行政級別，意味著擁有更多的資源，甚至能獲得某種行政壟斷的特權(quán)，這減少了企業(yè)創(chuàng)新的動力。

同時，給管理者冠以行政級別，意味著他是由上級任命的，他的提升與發(fā)展主要取決于上級的偏好與滿意度。因此，他會想盡辦法獲得上級領(lǐng)導(dǎo)和組織的好評，企業(yè)自身的發(fā)展則往往被淡化，從而減少管理者促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新動力，相反，探究為官之道的動力倒是很足。這也是我國國企高管貪污腐敗時有發(fā)生的重要原因。

三是不利于企業(yè)家階層的形成。企業(yè)家是市場經(jīng)濟(jì)的重要推動者，根據(jù)熊彼特的理論，企業(yè)家也是創(chuàng)新的重要推動者。但企業(yè)家與官員畢竟屬于不同的階層，雖然“商、官”可以轉(zhuǎn)換，而且在轉(zhuǎn)型階段，這種轉(zhuǎn)換有利于官，也可能有利于商，但在一種身份內(nèi)，則要在官言官，在商言商。國企管理者有行政級別，則意味著他既商又官，官商兩種身份合二為一，則難免會發(fā)生角色沖突。

要建立的社會主義市場經(jīng)濟(jì)，是開放的、法治的市場經(jīng)濟(jì)。在其中，企業(yè)不管規(guī)模大與小，都是平等的，是沒有高下之分的。因此在當(dāng)下，國有企業(yè)去行政化就顯得尤為緊迫。實(shí)際上，早在1999年《中共中央關(guān)于國有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問題的決定》中就已明確提出過“去行政化”的具體要求，但十多年過去了，國有企業(yè)行政化仍很普遍。令人欣喜的是，正在開展的黨的群眾路線教育實(shí)踐活動為國企“去行政化”帶來了難得的機(jī)遇，全國上下對進(jìn)一步深化改革也達(dá)成了高度的共識，社會各界對十八屆三中全會后出臺的改革方案更是充滿期待。在這樣的大背景下，讓國有企業(yè)及其管理者的行政級別退出歷史舞臺，阻力相對來說會比較小，從而真正將書面決定轉(zhuǎn)化成現(xiàn)實(shí)行動。

黨的十八屆三中全會將深化國企改革作為重點(diǎn)之一，正是抓住了經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中的主要矛盾。我們不妨先從理順國企內(nèi)部的各種復(fù)雜關(guān)系入手：國企是獨(dú)立法人，是市場經(jīng)濟(jì)的一個細(xì)胞，卻按照行政機(jī)構(gòu)套用行政級別，國企董事會成員和高管層按照行政官員套用級別待遇。這種關(guān)系最大的矛盾在于：國企老總在薪酬待遇上按照市場化的企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)要求與國際接軌，拿著天價年薪，卻仍按照行政級別戴“官帽”。

知名財經(jīng)評論員余豐慧認(rèn)為：深化國企改革的第一步，就應(yīng)該從廢除國企高管的行政級別待遇和國企行政級別開始，使國企真正成為市場經(jīng)濟(jì)主體而不附帶任何行政色彩，真正依靠市場競爭而站住腳，與其他市場主體平起平坐，這將有利于促進(jìn)我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的完善。取消國企高管行政級別，徹底切斷其行政官員級別待遇的后路，一方面能使得國企高管一心撲在企業(yè)上，背水一戰(zhàn)、心無旁騖地把企業(yè)搞好；另一方面，也可讓民眾對其擁有的高薪待遇普遍接受，同時也為國企高管徹底實(shí)行面向海內(nèi)外的市場化招聘奠定基礎(chǔ)。

當(dāng)然，從根本上深化國企改革還需要繼續(xù)完善企業(yè)內(nèi)部股權(quán)結(jié)構(gòu)，按照市場化改革原則，讓國有股份逐步從國企撤出，才能使國企真正成為完全的“市場細(xì)胞”。