企業(yè)轉(zhuǎn)制醫(yī)院聘用醫(yī)務(wù)人員現(xiàn)狀分析

何夏玲

湖北江漢油田總醫(yī)院，湖北潛江 433121

為進(jìn)一步優(yōu)化國(guó)有企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加快醫(yī)療衛(wèi)生體制改革，各企業(yè)及其醫(yī)院正在逐步貫徹執(zhí)行黨中央和國(guó)務(wù)院的文件精神進(jìn)行轉(zhuǎn)制。企業(yè)醫(yī)院轉(zhuǎn)制后，其員工人數(shù)、崗位結(jié)構(gòu)、學(xué)歷組成等都發(fā)生了較大變化[1]。企業(yè)轉(zhuǎn)制醫(yī)院為滿足醫(yī)療保障需求，主要通過聘用合同制醫(yī)務(wù)人員來補(bǔ)充工作人員的不足，部分轉(zhuǎn)制醫(yī)院聘用醫(yī)務(wù)人員已接近原有編制人員總數(shù)。本研究通過調(diào)查對(duì)聘用醫(yī)務(wù)人員的工作現(xiàn)狀進(jìn)行較全面了解，對(duì)其存在的問題進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)建議。

1 資料與方法

2011年7月～2012年6月選擇江漢油田企業(yè)改制醫(yī)院，包括原三級(jí)甲等綜合醫(yī)院、二級(jí)甲等醫(yī)院和基層社區(qū)醫(yī)院作為調(diào)查單位，采用隨機(jī)抽樣方法，對(duì)樣本醫(yī)院轉(zhuǎn)制后的聘用合同制醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行問卷調(diào)查，共發(fā)放調(diào)查問卷340張，收回320張，有效率為94.11%。

2 結(jié)果

2.1 轉(zhuǎn)制醫(yī)院聘用醫(yī)務(wù)人員的基本情況

從年齡結(jié)構(gòu)上看，＜30歲者占63%，30～＜36歲占28%，36～40歲占9%，提示35歲以下是聘用人員的主力軍，占91%。從文化結(jié)構(gòu)上看，中專占23%，大專占56%，大學(xué)本科占18%，碩士研究生及以上學(xué)歷占3%，提示年輕、學(xué)歷層次較高為聘用醫(yī)務(wù)人員的主要特點(diǎn)。

2.2 經(jīng)濟(jì)收入情況

調(diào)查顯示，人均月收入1000～1500元者占35.93%，＞1500～2000元者占40.11%，＞2000～3000元者占17.81%，3000元以上者占6.15%。提示被調(diào)查者中76.04%的醫(yī)務(wù)人員月收入低于2000元，聘用醫(yī)務(wù)人員月收入狀況并不太理想。

2.3 社會(huì)保障及支持情況

調(diào)查顯示，在被調(diào)查者中，98%的人員依法簽訂了勞動(dòng)合同，享受社會(huì)保險(xiǎn)，全部人員均可享受帶薪年休假，其中，87%的人員休過年休假，全部人員均享有加班補(bǔ)助。提示聘用制醫(yī)務(wù)人員與其他帶資轉(zhuǎn)制職工一樣，享受全面的勞動(dòng)保障和社會(huì)保障，有明顯的權(quán)益保護(hù)意識(shí)，醫(yī)院給予了這一群體良好的社會(huì)保障和社會(huì)支持。

2.4 工作培訓(xùn)及職務(wù)、職稱晉升情況

調(diào)查顯示，在被調(diào)查者中，96%的人員參加了醫(yī)院組織的崗前培訓(xùn)，全部人員均享有參加醫(yī)院各項(xiàng)內(nèi)訓(xùn)、繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育等培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，3%的人員獲得外出及到上一級(jí)醫(yī)院進(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)；90%的人員已經(jīng)獲得臨床醫(yī)學(xué)、護(hù)理相關(guān)崗位資格，其中，30%人員獲得醫(yī)院相關(guān)崗位聘任及相應(yīng)待遇，其余未聘人員中有部分因相關(guān)崗位無職稱晉升通道不能晉升相應(yīng)職稱，有的因其專業(yè)理論基礎(chǔ)較差等自身原因未取得相關(guān)資格，也有因聘用指標(biāo)較少未競(jìng)爭(zhēng)取得資格；沒有人獲得管理職務(wù)上的聘任。提示聘用醫(yī)務(wù)人員有著參加學(xué)習(xí)、提升自身能力和綜合素質(zhì)的欲望，他們期望通過努力取得與其他原有職工相同的崗位、職位和待遇。同時(shí)，醫(yī)院是否建立這一群體職業(yè)上升通道需要進(jìn)一步研究。

2.5 壓力情況

作為醫(yī)務(wù)人員，其壓力主要來自于職業(yè)、生活、社會(huì)和心理[2]。本研究顯示，約65%的員工認(rèn)為，醫(yī)院轉(zhuǎn)制后員工在醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)壓力明顯增加[1]。在對(duì)聘用醫(yī)務(wù)人員的數(shù)據(jù)分析中發(fā)現(xiàn)，認(rèn)為工作壓力大者占34.06%，認(rèn)為經(jīng)濟(jì)壓力大者占30.00%，認(rèn)為社會(huì)壓力大者占26.56%，認(rèn)為其他壓力大者占9.37%，其中，工作壓力、經(jīng)濟(jì)壓力及社會(huì)壓力三者所占比例達(dá)90.62%。見表1。

表1 企業(yè)轉(zhuǎn)制醫(yī)院聘用醫(yī)務(wù)人員壓力、自我評(píng)價(jià)及擔(dān)憂情況

2 .6自我評(píng)價(jià)情況及擔(dān)憂的問題

在被調(diào)查者中，65.62%的人員對(duì)目前工作、生活持滿意態(tài)度。相對(duì)于其他專業(yè)來說，聘用醫(yī)務(wù)人員都從事自己所學(xué)臨床醫(yī)療及護(hù)理專業(yè)，流動(dòng)性較小。在轉(zhuǎn)制醫(yī)院工作10年以上者占2.8%，5～10年者占62.7%，5年以下者占34.5%?？梢钥闯?，聘用醫(yī)務(wù)人員就業(yè)相對(duì)穩(wěn)定。同時(shí)，認(rèn)為滿意的人員還表示，改制醫(yī)院能嚴(yán)格遵守國(guó)家政策，在勞動(dòng)法規(guī)、社會(huì)保險(xiǎn)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)方面有規(guī)范的管理，為其提供了較穩(wěn)定的工作、生活環(huán)境。滿意程度一般者占26.25%，不滿意者占8.13%（表1）。調(diào)查還顯示，62%的聘用醫(yī)務(wù)人員認(rèn)為工作中最大的欣慰是患者治愈和康復(fù)，能夠得到患者及其家屬的認(rèn)可。對(duì)于工作中最擔(dān)憂的問題，本研究也進(jìn)行了問卷調(diào)查。33.75%的被調(diào)查者表示對(duì)發(fā)展前景擔(dān)憂，表現(xiàn)在編制問題和職業(yè)生涯規(guī)劃問題上。盡管企業(yè)醫(yī)院轉(zhuǎn)制后對(duì)聘用醫(yī)務(wù)人員和轉(zhuǎn)制前的帶資人員在待遇上沒有實(shí)質(zhì)性區(qū)別，但由于單位性質(zhì)的改變，身份類別的不同，和這一群體年輕化的特點(diǎn)，讓轉(zhuǎn)制后的聘用人員十分關(guān)注涉及他們自身長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的重要問題。另有29.69%的人員對(duì)社會(huì)人際關(guān)系表示擔(dān)憂，包括醫(yī)患關(guān)系、同事之間的關(guān)系以及家人的關(guān)系。醫(yī)生需要與患者、患者家屬、醫(yī)院同事以及其他各方人士打交道，同時(shí)處理各種不同關(guān)系，人際互動(dòng)比較復(fù)雜。如果社會(huì)人際關(guān)系良好則會(huì)對(duì)工作起到積極作用，但如果稍有偏差，則可能帶來危害，這與苗雙虎[2]的研究是一致的。經(jīng)濟(jì)收入方面的擔(dān)憂占到25.63%。其他方面如學(xué)習(xí)方面的擔(dān)憂占10.93%。見表1。

3 討論

本次調(diào)查表明，轉(zhuǎn)制醫(yī)院聘用醫(yī)務(wù)人員總體現(xiàn)狀較好，工作穩(wěn)定，有固定的經(jīng)濟(jì)收入，享受養(yǎng)老、醫(yī)療、生育、失業(yè)、大病醫(yī)療等各項(xiàng)保險(xiǎn)，享有帶薪年休假、探親假，有參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，在工作和生活方面有可靠的保障。但調(diào)查也顯示，轉(zhuǎn)制醫(yī)院聘用醫(yī)務(wù)人員在生活、工作中存在的一些問題和困惑，主要表現(xiàn)為心里缺少歸屬感、社會(huì)認(rèn)同感差，同時(shí)有來自工作、經(jīng)濟(jì)及社會(huì)人際關(guān)系等方面較大的壓力。

3.1 強(qiáng)化人性化管理理念

人性化管理是在科學(xué)人生觀的基礎(chǔ)上以人為中心的管理，其本質(zhì)在于激勵(lì)人的積極性，從而發(fā)揮其創(chuàng)造性。聘用醫(yī)務(wù)人員作為醫(yī)院的新生力量，并將逐漸成長(zhǎng)為醫(yī)院的骨干，醫(yī)院要想吸引、留住和用好這些人員，就必須注重他們的個(gè)人發(fā)展，讓其創(chuàng)造自身價(jià)值的能力與醫(yī)院整體利益結(jié)合起來，使人才資源與醫(yī)院發(fā)展形成一種息息相關(guān)的互動(dòng)關(guān)系[3]。轉(zhuǎn)制醫(yī)院對(duì)聘用醫(yī)務(wù)人員更要強(qiáng)化人性化管理，針對(duì)他們特殊身份的實(shí)際情況，了解其真正需求，采取多種方式解除他們的困惑、困難，充分調(diào)動(dòng)其工作積極性。對(duì)新員工可以帶領(lǐng)他們參觀企業(yè)礦區(qū)，了解周邊單位員工學(xué)習(xí)和生活狀況，并開展豐富多彩的聯(lián)誼活動(dòng)，充實(shí)業(yè)余文化生活，搭建年輕人戀愛、結(jié)婚、住房等具體問題的解決平臺(tái)，把員工的心留住。對(duì)于工作年限長(zhǎng)的員工，要重視他們的主體地位，幫助他們認(rèn)識(shí)自身價(jià)值，樹立長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，安排其學(xué)技能、管理知識(shí)，培養(yǎng)各自專長(zhǎng)，并建立好學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等機(jī)制，鼓勵(lì)他們練好本領(lǐng)，為醫(yī)院發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

3.2 合理配置人力資源

根據(jù)衛(wèi)生部醫(yī)院管理對(duì)三級(jí)醫(yī)院評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)中人員編制比例要求，醫(yī)院人力資源為1（床）∶1.5（人）。通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在大多數(shù)醫(yī)院均達(dá)不到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)[4]，企業(yè)轉(zhuǎn)制醫(yī)院同樣也不例外。醫(yī)院在轉(zhuǎn)制期間，由于特殊的專業(yè)性質(zhì)，許多人員無法安置和轉(zhuǎn)到原有企業(yè)，只能由轉(zhuǎn)制醫(yī)院承擔(dān)，因此，轉(zhuǎn)制醫(yī)院承擔(dān)了沉重的人力成本負(fù)擔(dān)，導(dǎo)致人員臃腫、結(jié)構(gòu)不合理，機(jī)關(guān)、后勤人員偏多，臨床專業(yè)技術(shù)人員所占比例下降，造成臨床醫(yī)務(wù)人員工作負(fù)荷加重。加上國(guó)家對(duì)農(nóng)村合作醫(yī)療政策的出臺(tái)，患者數(shù)量猛增也不同程度增加了醫(yī)務(wù)人員的工作量，臨床工作時(shí)間長(zhǎng)、勞動(dòng)強(qiáng)度大以及高風(fēng)險(xiǎn)、無規(guī)律的“三班倒”狀態(tài)讓醫(yī)務(wù)人員不堪重負(fù)，身心疲憊。因此，重視人力資源合理配置，減輕工作量，是轉(zhuǎn)制醫(yī)院管理中亟需解決的問題。一是對(duì)臨床醫(yī)生緊缺特別突出的科室，可以優(yōu)先增加臨床醫(yī)生數(shù)量，通過招聘大學(xué)生、引進(jìn)成熟人才等方式，盡快緩解人員不足。二是對(duì)護(hù)理人員匹配比較合適的科室，可以采用合理排班、彈性工作制等方式，在患者高峰時(shí)間及工作量較大的時(shí)間段，加強(qiáng)上班人員數(shù)量，其他時(shí)間可減少人員上班。三是啟動(dòng)人員應(yīng)急機(jī)制，隨時(shí)根據(jù)科室需求，調(diào)動(dòng)相關(guān)專業(yè)人員去協(xié)助工作，以避免人員相對(duì)固定造成的資源浪費(fèi)。

3.3 科學(xué)規(guī)劃職業(yè)生涯

職業(yè)生涯是一個(gè)人一生的工作經(jīng)歷，是職業(yè)、職位的變動(dòng)及工作理想實(shí)現(xiàn)的整個(gè)過程。在現(xiàn)代社會(huì)，職場(chǎng)上的人越來越關(guān)注自己的職業(yè)生涯發(fā)展[5]。醫(yī)院管理者如果能將員工的職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)納入醫(yī)院的激勵(lì)方案中統(tǒng)一考慮，加強(qiáng)員工的職業(yè)規(guī)劃教育，適當(dāng)指導(dǎo)和修正其合理性，在醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的總體思路中考慮員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，對(duì)推動(dòng)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展必將起到推動(dòng)作用[6]。對(duì)聘用醫(yī)務(wù)人員實(shí)行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，可以讓他們有較好的歸宿感、自信心和較清晰的努力方向及較穩(wěn)定的從業(yè)心態(tài)。一般可根據(jù)聘用醫(yī)務(wù)人員的性格氣質(zhì)、職業(yè)愛好、專業(yè)能力規(guī)劃為兩種上升通道：一是技術(shù)上升通道，通過專業(yè)技術(shù)職稱的考試、評(píng)聘等方式，醫(yī)生逐步從初級(jí)的醫(yī)師上升至副主任醫(yī)師、主任醫(yī)師，護(hù)士從初級(jí)的護(hù)師上升至副主任護(hù)師、主任護(hù)師；二是管理上升通道，從普通醫(yī)生、上升到科副主任、科主任、副院長(zhǎng)、院長(zhǎng)，從普通護(hù)士上升至科護(hù)士長(zhǎng)、護(hù)理部主任。具體通過量身定做職業(yè)目標(biāo)，確定職業(yè)發(fā)展路徑，并制訂切實(shí)可行的計(jì)劃，提高綜合素質(zhì)，逐步實(shí)現(xiàn)職稱、職務(wù)的晉升，滿足醫(yī)院及個(gè)人發(fā)展的目標(biāo)。

3.4 合理提高薪酬待遇

醫(yī)院薪酬管理直接關(guān)系到聘用醫(yī)務(wù)人員的切身利益，科學(xué)、準(zhǔn)確、合理地做好這項(xiàng)工作，是調(diào)動(dòng)職工工作積極性、促進(jìn)醫(yī)院各項(xiàng)工作順利開展的根本要求。要為員工提供公平的工作平臺(tái)，建立合理的薪酬制度，在崗位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)醫(yī)院的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新調(diào)整，對(duì)員工進(jìn)行崗位定位并實(shí)行績(jī)效考核，其重頭戲是重新設(shè)計(jì)薪酬制度，以達(dá)到一崗一酬、易崗易薪的目標(biāo)[7]。結(jié)合轉(zhuǎn)制醫(yī)院從業(yè)人員類別復(fù)雜的實(shí)際狀況，有原有的企業(yè)轉(zhuǎn)制員工、新聘醫(yī)務(wù)人員、留原企業(yè)委托代管職工等，不同類別人員執(zhí)行不同工資標(biāo)準(zhǔn)?？偟男匠旮＠ɑ竟べY、績(jī)效工資、崗位津貼和福利保險(xiǎn)。對(duì)于轉(zhuǎn)制后聘用的醫(yī)務(wù)人員，他們作為醫(yī)療隊(duì)伍中的主體，與參與改制員工相比，他們沒有帶資額，在住房公積金方面沒有享受待遇，因此在薪酬制訂上一定要有所側(cè)重，對(duì)重點(diǎn)的專業(yè)技術(shù)崗位要根據(jù)崗位大小、技術(shù)含量、風(fēng)險(xiǎn)因素有所區(qū)分，在績(jī)效獎(jiǎng)上根據(jù)勞動(dòng)強(qiáng)度、工作數(shù)量、經(jīng)濟(jì)效益有所區(qū)分，在工會(huì)福利方面要和原改制員工標(biāo)準(zhǔn)一致，在住房分配、療養(yǎng)休假、節(jié)日加班、物資分配供應(yīng)方面不打折扣，以確保聘用醫(yī)務(wù)人員獲得同工同酬的標(biāo)準(zhǔn)和待遇。

3.5 規(guī)范學(xué)習(xí)培訓(xùn)體系

醫(yī)學(xué)科學(xué)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才培訓(xùn)是提升醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的有效手段，對(duì)醫(yī)院的發(fā)展起著重要作用。聘用醫(yī)務(wù)人員作為醫(yī)院后備人才，其學(xué)習(xí)和培訓(xùn)效果的好壞對(duì)醫(yī)院的發(fā)展同樣起著舉足輕重的作用。為切實(shí)提升聘用醫(yī)務(wù)人員的綜合素質(zhì)，提高其業(yè)務(wù)知識(shí)及技能水平，醫(yī)院應(yīng)規(guī)范培訓(xùn)、學(xué)習(xí)體系，制訂切實(shí)可行的培訓(xùn)計(jì)劃、目標(biāo)和措施。培訓(xùn)體系包括建立外訓(xùn)、內(nèi)訓(xùn)和網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)體系，外訓(xùn)包括外出進(jìn)修學(xué)習(xí)、參觀考察，內(nèi)訓(xùn)包括院內(nèi)講座、操作示范、讀書交流等。培訓(xùn)內(nèi)容包括醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)道德規(guī)范及基礎(chǔ)知識(shí)、基本知識(shí)、基本技能的“三基”訓(xùn)練、醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)營(yíng)銷、溝通技巧、法律法規(guī)知識(shí)等。只有緊密結(jié)合醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略，充分考慮聘用醫(yī)務(wù)人員的學(xué)歷和專業(yè)需求，有針對(duì)性地制訂內(nèi)容和形式多樣的規(guī)范化培訓(xùn)，才能有效調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員學(xué)習(xí)和工作熱情，最終激勵(lì)他們?cè)诠ぷ髦芯ぞI(yè)業(yè)、有所作為，確保醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

[1]方鵬騫，韓雪磊，吳少瑋.企業(yè)醫(yī)院轉(zhuǎn)制前后人力結(jié)構(gòu)變化探析[J].中國(guó)社會(huì)醫(yī)學(xué)雜志，2010，27（1）：32-37.

[2]苗雙虎.醫(yī)務(wù)人員工作壓力調(diào)查及其原因剖析[J].中國(guó)衛(wèi)生事業(yè)，2011，（5）：339-340.

[3]王靜宜.新醫(yī)改條件下醫(yī)院人文精神構(gòu)建的思考[J].中國(guó)醫(yī)院管理，2009，29（8）：69-70.

[4]左秀蘭.醫(yī)院人力資源管理與規(guī)劃探討[J].中國(guó)社會(huì)醫(yī)學(xué)雜志，2010，1（27）：38-39.

[5]羅軍，禹玉蘭.公務(wù)員工作壓力、情緒管理與身心健康關(guān)系的研究[J].中國(guó)衛(wèi)生事業(yè)管理，2011，28（9）：709-711.

[6]朱元元，曾宏逵，季昶，等.職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)在聘用制醫(yī)務(wù)人員管理中的應(yīng)用[J].解放軍醫(yī)院管理雜志，2010，9（17）：867-868.

[7]羅云霞.從人力資源管理難點(diǎn)看國(guó)有企業(yè)醫(yī)院改制——從深圳流花醫(yī)院談起[J].現(xiàn)代醫(yī)院，2008，8（10）：115-117.