遼寧省女性護(hù)士離職傾向及其影響因素分析

趙雪，高菲，李皙睿，王索艷，吳輝

（中國醫(yī)科大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院社會醫(yī)學(xué)教研室，沈陽 110001）

離職傾向是指對工作不滿意、有離職念頭，尋找其他工作傾向與找到其他工作可能性之總和的表現(xiàn)［1］，離職傾向是預(yù)測離職行為的敏感指標(biāo)［2］。近年來，由于護(hù)士缺編、超負(fù)荷工作等問題嚴(yán)重影響了護(hù)士的身心健康以及對工作的積極性［3］，導(dǎo)致部分護(hù)士出現(xiàn)離職傾向。護(hù)理人員的缺失不僅引起其他護(hù)理人員的工作負(fù)擔(dān)增加，而且容易使醫(yī)院的護(hù)理質(zhì)量和患者滿意度下降［4］。因此，本研究初步探討護(hù)士離職傾向的影響因素，為進(jìn)一步預(yù)防和降低護(hù)士的離職傾向提供理論依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 研究對象

采用橫斷面調(diào)查方法，于2010年10～11月選擇遼寧省有代表性的3個城市（沈陽、鞍山、阜新），每個城市選擇2所醫(yī)院（三級、二級醫(yī)院各1所）共6所醫(yī)院，隨機抽取工作6個月以上575名護(hù)士進(jìn)行自填式問卷調(diào)查?；厥沼行柧?15份，有效回收率為89.6%。

1.2 方法

1.2.1 人口學(xué)特征：包括年齡（≤30歲、31～40歲、≥41歲）、婚姻狀況（已婚、單身）、教育背景（中專及以下、大專、本科及以上）。

1.2.2 工作狀況：包括職務(wù)（護(hù)士長、護(hù)士）、每周工作時間（≤40 h、＆gt;40 h）、護(hù)患關(guān)系（一般緊張、嚴(yán)重緊張），緊張程度的評價為“您在處理臨床工作中的護(hù)患關(guān)系時會使您感到緊張嗎？”。將5個可能的回答分為2組，“沒有”、“很少有”或“偶爾有”為一般緊張組；“經(jīng)常有”或“總是有”為嚴(yán)重緊張組［5］。

1.2.3 職業(yè)緊張：采用付出—回報失衡問卷（effort-reward imbalance model，ERI）［6］，包括 23 個條目、3 個維度，分別為外在付出（6個條目）、回報（11個條目）、內(nèi)在投入（6個條目）。量表中條目的賦值方法為前17個條目的賦值是1～5分，后6個條目的賦值是1～4分。ERI量表中外在付出、回報和內(nèi)在投入3個維度的內(nèi)部一致性信度Cronbach′s α系數(shù)分別為0.752、0.881和0.736。根據(jù)每個維度的中位數(shù)作為臨界值創(chuàng)建兩分類變量（低和高）。

1.2.4 工作倦?。翰捎弥形陌婀ぷ骶氲柧恚╩aslach burnout inventory-general survey，MBI-GS），包括情緒衰竭5個條目、消極怠慢4個條目和個人成就感7個條目，共3個維度16個條目［7］。條目采用0～6 7級賦分，與自己情況完全不符合記0分，完全符合記6分，每個維度的得分是該分量表所包括的項目得分的總和。MBI-GS量表中情緒衰竭、消極怠慢和個人成就感3個維度的內(nèi)部一致性信度Cronbach′s α系數(shù)分別為0.945、0.858和0.895。根據(jù)每個維度的中位數(shù)作為臨界值創(chuàng)建兩分類變量（低和高）。

1.2.5 離職傾向：離職傾向的評價為“您有沒有離開單位的想法？”，將3個可能的答案（從來沒有、有時和經(jīng)常）分為2組，從來沒有為無離職傾向組，有時或經(jīng)常為有離職傾向組［8］。

1.3 統(tǒng)計學(xué)處理

采用SPSS 17.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計分析。護(hù)士離職傾向的單因素分析用χ2檢驗，Logistic回歸分析探討護(hù)士離職傾向的影響因素。

2 結(jié)果

2.1 基本情況

515名護(hù)士平均年齡（35.05±9.92）歲，離職傾向率為68.0%。

2.2 護(hù)士人口學(xué)特征對離職傾向的影響

不同婚姻狀況組護(hù)士的離職傾向率比較，單身的護(hù)士離職傾向率較高，與已婚者比較差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＆lt;0.01），不同年齡和教育背景護(hù)士的離職傾向率比較差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P＆gt;0.05），見表1。

表1 護(hù)士離職傾向與人口學(xué)特征的單因素分析

2.3 護(hù)士工作狀況對離職傾向的影響

每周工作時間＆gt;40 h和護(hù)患關(guān)系嚴(yán)重緊張組的護(hù)士離職傾向率較高，與對照組比較差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＆lt;0.05），不同職務(wù)護(hù)士的離職傾向率比較差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P＆gt;0.05），見表2。

2.4 護(hù)士職業(yè)緊張對離職傾向的影響

不同職業(yè)緊張組護(hù)士離職傾向率比較差異均有統(tǒng)計學(xué)意義（P＆lt;0.01），見表3。

表2 護(hù)士離職傾向與工作狀況的單因素分析

表3 護(hù)士離職傾向與職業(yè)緊張的單因素分析

2.5 護(hù)士工作倦怠對離職傾向的影響

不同工作倦怠組護(hù)士離職傾向率比較差異均有統(tǒng)計學(xué)意義（P＆lt;0.05），見表4。

2.6 Logistic回歸分析探討護(hù)士離職傾向的影響因素

由表5可見，按OR值的順序，護(hù)士離職傾向的影響因素為：高回報、高外在付出、護(hù)患關(guān)系嚴(yán)重緊張、高消極怠慢、婚姻狀況為單身、高內(nèi)在投入。

3 討論

本研究調(diào)查顯示，影響護(hù)士離職傾向的因素主要是以下幾個方面：（1）職業(yè)緊張：回報和外在付出是影響護(hù)士離職傾向的重要因素，高外在付出和內(nèi)在投入以及低回報的護(hù)士的離職傾向率較高。在目前的醫(yī)療環(huán)境下，護(hù)士要付出大量的體力和腦力勞動，但相對于護(hù)士的大量付出，她們所得到的回報卻較少，導(dǎo)致護(hù)士付出-回報失衡［9］，出現(xiàn)離職傾向［4］。（2）工作狀況：護(hù)患關(guān)系為影響護(hù)士離職傾向的主要因素，護(hù)患關(guān)系嚴(yán)重緊張的護(hù)士比一般緊張的護(hù)士離職傾向率高。護(hù)士每天都需要與不同的患者接觸，是一種強制性的工作行為。如今媒體對護(hù)患關(guān)系負(fù)面報道增多，患者的不理解等因素使護(hù)患關(guān)系越來越緊張，如果這種緊張沒有得到及時緩解，可能影響護(hù)士的工作情緒以及身心健康。（3）工作倦?。河醒芯匡@示［10］，工作倦怠的程度越高，護(hù)士的離職傾向率越高。護(hù)士長期處于大量工作下，易產(chǎn)生疲勞感、對工作喪失熱情等現(xiàn)象，進(jìn)一步導(dǎo)致工作倦怠的產(chǎn)生。工作倦怠嚴(yán)重影響護(hù)士的身心健康，長時間在工作倦怠的困擾下，易使護(hù)士有離開工作單位的想法。（4）人口學(xué)特征：婚姻為影響護(hù)士離職傾向的主要因素。單身的護(hù)士要比已婚或同居的護(hù)士離職傾向率高，這是由于已婚或同居的護(hù)士家庭責(zé)任重、經(jīng)濟負(fù)擔(dān)大，需要穩(wěn)定工作的心理需求較強，而單身的護(hù)士則相反［11］，他們想要尋求更多的發(fā)展機會，較易有離職傾向。

表4 護(hù)士離職傾向與工作倦怠的單因素分析

表5 護(hù)士離職傾向的多因素分析

綜上所述，醫(yī)院管理者應(yīng)針對護(hù)士離職傾向的不同影響因素采取相應(yīng)的措施和策略，提高護(hù)士的福利待遇，合理安排護(hù)士的工作時間，開展護(hù)士的心理健康教育以及護(hù)理教育相關(guān)課程，給予護(hù)士更多的關(guān)懷，降低職業(yè)緊張和工作倦怠，從而降低護(hù)士的離職傾向率。

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