探索建立公立醫(yī)院新績(jī)效考核分配機(jī)制

張 健

公立醫(yī)院改革是要實(shí)現(xiàn)人民群眾得實(shí)惠、醫(yī)務(wù)人員受鼓舞和醫(yī)院發(fā)展添活力。北京友誼醫(yī)院以優(yōu)質(zhì)護(hù)理為突破口，以醫(yī)藥分開為切入點(diǎn)，建立以崗位管理為基礎(chǔ)的人事績(jī)效分配體系，探索開展工資總額預(yù)算管理和內(nèi)部收入分配制度改革。通過(guò)實(shí)施新的績(jī)效考核辦法，引導(dǎo)醫(yī)院圍繞崗位工作量、醫(yī)療質(zhì)量、崗位技術(shù)難度等核心要素建立內(nèi)部績(jī)效考核體系。力爭(zhēng)通過(guò)改革，釋放醫(yī)療機(jī)構(gòu)活力，提高醫(yī)療機(jī)構(gòu)運(yùn)行效率，緩解醫(yī)療服務(wù)供需矛盾，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員工作積極性，從而真正建立現(xiàn)代醫(yī)院績(jī)效考核分配新機(jī)制。

1 實(shí)行崗位績(jī)效管理，建立完善的激勵(lì)約束機(jī)制

《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見(jiàn)》中已明確提出，“改革人事制度，完善分配激勵(lì)機(jī)制，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴(yán)格工資總額管理，實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績(jī)效考核和崗位績(jī)效工資制度，有效調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性?！弊鳛楸本┦泄⑨t(yī)院改革試點(diǎn)單位，北京友誼醫(yī)院充分應(yīng)對(duì)改革所帶來(lái)的醫(yī)院運(yùn)營(yíng)理念的改變，建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度，實(shí)現(xiàn)醫(yī)療生產(chǎn)方式的轉(zhuǎn)變。醫(yī)院專門成立了崗位管理績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況，聘請(qǐng)經(jīng)驗(yàn)豐富的第三方績(jī)效管理公司與醫(yī)院共同制定績(jī)效考核方案，引導(dǎo)醫(yī)院圍繞崗位工作量、醫(yī)療質(zhì)量、崗位技術(shù)難度等核心要素建立內(nèi)部績(jī)效考核體系。

醫(yī)院先期建立了護(hù)理崗位管理模式，著力轉(zhuǎn)變對(duì)護(hù)理管理的理念，以期實(shí)現(xiàn)與國(guó)際護(hù)理管理接軌。為了實(shí)現(xiàn)以上目標(biāo)，醫(yī)院分批選派護(hù)理管理者前往英國(guó)、美國(guó)、德國(guó)等多個(gè)國(guó)家以及我國(guó)香港、臺(tái)灣地區(qū)，學(xué)習(xí)國(guó)際護(hù)理管理模式、理念，并將赴德國(guó)學(xué)習(xí)的護(hù)理崗位管理經(jīng)驗(yàn)用于我院護(hù)理管理實(shí)踐。即以德國(guó)護(hù)理崗位管理準(zhǔn)入、培訓(xùn)、激勵(lì)的流程化、標(biāo)準(zhǔn)化管理，建立適用于我院的崗位梳理、崗位測(cè)評(píng)、崗位培訓(xùn)、崗位標(biāo)準(zhǔn)及崗位激勵(lì)的持續(xù)改進(jìn)循環(huán)體系。這一體系的建立得到了衛(wèi)生部的高度肯定，也推動(dòng)了崗位管理在全院的實(shí)施。目前，醫(yī)院正在通過(guò)建立以崗位管理為基礎(chǔ)的人事績(jī)效分配體系，探索靈活的用人制度，完善激勵(lì)和約束機(jī)制，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性。

2 體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員價(jià)值，建立新型的績(jī)效考核分配機(jī)制

2.1 原有績(jī)效考核分配方式

工資制度是根據(jù)國(guó)家的相關(guān)法律和政策而制定的，同時(shí)也反映出企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況、崗位性質(zhì)和自身的人員素質(zhì)等狀況。根據(jù)員工工資的不同構(gòu)成，可以將企業(yè)的工資制度劃分為崗位工資制、技能工資制、績(jī)效工資制和結(jié)構(gòu)工資制等4種模式。對(duì)這四種基本模式進(jìn)行比較分析，見(jiàn)表1所示。

醫(yī)務(wù)人員的工資收入主要由基本工資和績(jī)效工資構(gòu)成。北京友誼醫(yī)院原有的績(jī)效考核模式是將員工劃分為不同的等級(jí)，以員工技術(shù)職稱、職務(wù)、學(xué)歷等身份確定給付系數(shù)，與工作量、工作效率關(guān)聯(lián)度較弱，基本采用的是技能工資制。

2.2 改革后的績(jī)效分配模式

2.2.1 目標(biāo)和原則。建立以崗位管理為基礎(chǔ)的人事績(jī)效分配體系，為社會(huì)提供更多高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)，使醫(yī)務(wù)人員的責(zé)任和付出得到認(rèn)可。鼓勵(lì)醫(yī)務(wù)人員效率優(yōu)先、多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬、分層激勵(lì)，建立基于醫(yī)院預(yù)算管理指導(dǎo)下的崗位績(jī)效考核和分配制度，體現(xiàn)績(jī)效管理“科學(xué)合理、公開透明、準(zhǔn)確及時(shí)”的原則，實(shí)現(xiàn)“目標(biāo)清晰、凸顯價(jià)值、結(jié)構(gòu)合理、激勵(lì)付出”的績(jī)效分配目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員受鼓舞的同時(shí)也為醫(yī)院的發(fā)展增添活力。

表1 4種工資制度比較

表2 醫(yī)院內(nèi)部36項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)

2.2.2 方式與模式。新的績(jī)效考核分配方案改變了以往按職稱、分層級(jí)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)做法，依照崗位的設(shè)置，確定每個(gè)人在不同崗位上的貢獻(xiàn)大小來(lái)進(jìn)行精確激勵(lì)，新的方案有利于更好地調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性，最大限度地解放醫(yī)務(wù)人員的生產(chǎn)力，尊重他們的勞動(dòng)價(jià)值。

醫(yī)院績(jī)效管理的目的是建立基于醫(yī)療成果的績(jī)效分配模型，充分體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)價(jià)值和責(zé)任付出，實(shí)現(xiàn)醫(yī)療生產(chǎn)方式的轉(zhuǎn)變。改革后的績(jī)效分配模式遵循“保存量、擴(kuò)增量、控成本、顯價(jià)值”的基本原則。目前，醫(yī)院制定的新績(jī)效考核分配方案，實(shí)行收入分配向?qū)W科帶頭人、技術(shù)骨干、關(guān)鍵崗位和一線醫(yī)務(wù)工作者傾斜的層級(jí)化綜合績(jī)效考評(píng)。選取5個(gè)科室作為試點(diǎn)，其目標(biāo)就是要建立以工作量為導(dǎo)向的崗位管理，建立考核醫(yī)務(wù)人員產(chǎn)出價(jià)值的科學(xué)、客觀的評(píng)價(jià)指標(biāo)，從而建立新型醫(yī)務(wù)人員收益模式，合理調(diào)整科室獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)，力爭(zhēng)較大幅度增量分配，提高人員經(jīng)費(fèi)支出占業(yè)務(wù)支出的比例，力爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)人員收入年增長(zhǎng)30%以上，激發(fā)醫(yī)務(wù)人員積極性，體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)價(jià)值，最終形成長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制。

2.3 新的績(jī)效考核及分配方案

遵循“保存量，擴(kuò)增量”的原則。存量指2011年月度激勵(lì)均值，增量指在2011年度工資總額的基礎(chǔ)上，設(shè)定年增長(zhǎng)30%的預(yù)算額度，同時(shí)將醫(yī)事服務(wù)費(fèi)的60%用于醫(yī)師和醫(yī)師團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)，以此體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員價(jià)值，使醫(yī)務(wù)人員受鼓舞。

2.3.1 建立四個(gè)體系的預(yù)算制績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)方式。根據(jù)醫(yī)務(wù)人員工作性質(zhì)的不同，建立醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技、行政后勤等四個(gè)評(píng)價(jià)體系。依據(jù)各體系的工作特點(diǎn)，構(gòu)建與其相一致的考核維度，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)醫(yī)務(wù)人員的分層激勵(lì)。（1）醫(yī)生激勵(lì)方式。由存量激勵(lì)、增量激勵(lì)、成本控制激勵(lì)、教學(xué)激勵(lì)、科研激勵(lì)、協(xié)作激勵(lì)等部分構(gòu)成。門診激勵(lì)以門診服務(wù)人次（從HIS中提?。?、醫(yī)療行為賦值（醫(yī)療行為得分）、標(biāo)準(zhǔn)單價(jià)和修正系數(shù)（標(biāo)準(zhǔn)賦值和實(shí)際賦值的比值）等幾個(gè)指標(biāo)測(cè)算得出。住院激勵(lì)由績(jī)效激勵(lì)和技術(shù)難度（CMI）增量獎(jiǎng)組成。（2）護(hù)士激勵(lì)方式?；谧o(hù)理工作的性質(zhì)，建立院級(jí)護(hù)理激勵(lì)預(yù)算，確定護(hù)理崗位和崗位價(jià)值，根據(jù)崗位產(chǎn)出的數(shù)量和難度系數(shù)，以及成本節(jié)約度對(duì)護(hù)士予以激勵(lì)。（3）醫(yī)技人員激勵(lì)方式。通過(guò)對(duì)醫(yī)技人員的崗位產(chǎn)出進(jìn)行難度和工作量評(píng)價(jià)，難度用價(jià)值系數(shù)體現(xiàn)，工作量用項(xiàng)目人次表示。依據(jù)崗位工作量、崗位難度、成本節(jié)約三大因素予以獎(jiǎng)勵(lì)，建立基于醫(yī)技崗位管理和崗位產(chǎn)出的激勵(lì)體系（見(jiàn)圖1）。（4）后援人員（行政、后勤）激勵(lì)方式。結(jié)合行政后勤部門的工作特點(diǎn)，以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，梳理行政后勤崗位之間的價(jià)值關(guān)系，建立行政后勤績(jī)效管理體系和薪酬分配體系。根據(jù)崗位工作任務(wù)、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面的要求，正確評(píng)價(jià)每個(gè)人所從事具體工作的價(jià)值，得出不同崗位在組織中的價(jià)值大小順序，同時(shí)獲知行政后勤系統(tǒng)的崗位等級(jí)。

2.3.2 建立醫(yī)院綜合考核指標(biāo)體系。落實(shí)醫(yī)管局考核醫(yī)院的25項(xiàng)指標(biāo)，同時(shí)結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況，制定北京友誼醫(yī)院內(nèi)部考核體系，該體系包括36項(xiàng)指標(biāo)，從效率、質(zhì)量、財(cái)務(wù)、服務(wù)、發(fā)展和技術(shù)等方面進(jìn)行全面考核，見(jiàn)表2。

3 績(jī)效改革取得的成效

新型績(jī)效考核分配機(jī)制的建立，從制度上保障了醫(yī)務(wù)人員的技術(shù)和勞動(dòng)價(jià)值得到體現(xiàn)，從而引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員提高崗位工作量、服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療技術(shù)含量。由于醫(yī)務(wù)人員的績(jī)效工資直接與工作量、技術(shù)難度（CMI）、Weight值（CMI與該病種病例數(shù)的乘積）等指標(biāo)掛鉤，極大地調(diào)動(dòng)了醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，醫(yī)務(wù)人員主動(dòng)要求為社會(huì)提供更多高質(zhì)量、高難度的醫(yī)療服務(wù)。

表3 試點(diǎn)科室門診量增長(zhǎng)量表

表4 試點(diǎn)科室工作量、Weight、CMI值統(tǒng)計(jì)表

表5 試點(diǎn)醫(yī)技科室工作價(jià)值量統(tǒng)計(jì)表

以門診量為例，將改革后2012年7月和8月的門診情況與改革前2011年7月至2012年6月滾動(dòng)一年的月平均進(jìn)行比較，醫(yī)事服務(wù)費(fèi)的設(shè)立合理引導(dǎo)了患者分級(jí)就診，減少了大量普通患者占用專家資源的現(xiàn)象，從而導(dǎo)致專家門診量有所下將，但普通門診量卻有較大增長(zhǎng)，同時(shí)豐富專家門診服務(wù)形式，鼓勵(lì)專家出普通門診，最終總的門診量增長(zhǎng)明顯，詳見(jiàn)表3。另外，為了激勵(lì)醫(yī)生在多出門診的同時(shí)保證門診服務(wù)質(zhì)量，特此引入門診醫(yī)療行為操作修正系數(shù)，并標(biāo)定了次均醫(yī)療服務(wù)人次行為得分，從而引導(dǎo)醫(yī)生注重提高醫(yī)療行為得分，最終提高患者滿意度。

新的績(jī)效考核分配機(jī)制同樣激發(fā)了住院?jiǎn)卧t(yī)務(wù)人員的工作積極性和服務(wù)意識(shí)，通過(guò)設(shè)立以疾病分組或醫(yī)療技術(shù)為核心的首席專家制，試點(diǎn)科室建立相應(yīng)的醫(yī)師組，實(shí)現(xiàn)從門診、住院到康復(fù)為一體的醫(yī)師團(tuán)隊(duì)全過(guò)程服務(wù)，使患者有更多的選擇，從而讓醫(yī)生接受市場(chǎng)的考驗(yàn)，促使其增加服務(wù)量、提高技術(shù)水平和Weight值，這種激勵(lì)性的分配制度成效明顯，見(jiàn)表4。

醫(yī)技試點(diǎn)科室在新的體制激勵(lì)下，在人員技能提升、技術(shù)難度突破上有了明顯的動(dòng)力。通過(guò)人員能力與崗位能級(jí)的匹配設(shè)計(jì)，讓多能多得、多勞多得在制度上得到保證，有能力的人愿意付出，同時(shí)，能力欠缺者也具備了自我發(fā)展、自我挑戰(zhàn)的內(nèi)生動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)了個(gè)人付出在績(jī)效管理中的充分落地，為科室的健康發(fā)展提供了長(zhǎng)足保障。在新的績(jī)效考核分配機(jī)制下，2012年7月、8月試點(diǎn)醫(yī)技科室工作人員的勞動(dòng)付出價(jià)值都有顯著增長(zhǎng)，即使排除因工作量增長(zhǎng)帶來(lái)的自然增長(zhǎng)因素，其20%以上的增長(zhǎng)率也是較樂(lè)觀的?？梢哉f(shuō)，新的績(jī)效體制對(duì)醫(yī)技試點(diǎn)科室的綜合技術(shù)水平提升起到了良好的促進(jìn)作用。見(jiàn)表5。

4 小結(jié)

新的績(jī)效考核分配機(jī)制在試點(diǎn)科室順利進(jìn)行的基礎(chǔ)上，我們通過(guò)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，逐步完善。目前正在采取分期、分批推進(jìn)試點(diǎn)科室，在全院全面實(shí)施。我們希望通過(guò)該方案的實(shí)施，合理調(diào)整我院現(xiàn)有醫(yī)療資源的分配方式，真正讓人民群眾得到實(shí)惠，醫(yī)務(wù)人員受到鼓舞，并為醫(yī)院發(fā)展添活力，使醫(yī)院管理水平上到一個(gè)新的臺(tái)階，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。