引入KSAOs模型的高職公共計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)課程考評體系的構(gòu)建

李小杰

課程考核是課程教學(xué)體系建設(shè)的重要環(huán)節(jié)，課程教學(xué)評價(jià)的重要手段，它具有反饋、調(diào)節(jié)、檢查、監(jiān)控、導(dǎo)向與激勵等功能，是檢驗(yàn)教師教學(xué)效果、學(xué)生學(xué)習(xí)結(jié)果的重要指標(biāo)，對引導(dǎo)教風(fēng)、學(xué)風(fēng)以及考風(fēng)具有良好的作用。

高等職業(yè)教育是具有高等教育屬性的職業(yè)與技術(shù)教育，旨在培養(yǎng)技術(shù)應(yīng)用型人才和高技能型人才，其人才培養(yǎng)主要涵蓋知識、綜合能力和人格素質(zhì)三要素。[1]計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)教育是職業(yè)教育基本素質(zhì)培養(yǎng)課程之一，本文引入 KSAOs（Knowledge-Skills-Abilities-Other Characteristics）模型，以知識、技能、能力和個性分析為基礎(chǔ)，進(jìn)行課程考評體系的改革嘗試。

一、基于KSAOs的計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)課程考評體系的設(shè)計(jì)

KSAOs是人力資源管理中對員工職業(yè)崗位資質(zhì)的描述模型，該模型包括知識（Knowledge）、技能（Skill）、能力（Ability）和其它（Others，包括人格在內(nèi)）等因素。在人力資源管理理論中，KSAOs模型的構(gòu)成要素之間的關(guān)系可以表述為由三個同心圓構(gòu)成的一個洋蔥模型，最內(nèi)層的是個人特質(zhì)和動機(jī)，中層的是自我形象、社會角色、態(tài)度、價(jià)值觀，最外層的是知識和技能。[2]最內(nèi)和中間層的要素難以學(xué)習(xí)，對其測量和評價(jià)也比較困難；最外層的要素（知識和技能）則易于學(xué)習(xí)，對其測量和評價(jià)也比較容易。正是因此，在高職計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)課程考評體系設(shè)計(jì)過程中，既要確定具體知識要素和技能要素的評價(jià)指標(biāo)，又應(yīng)考慮反映企業(yè)相應(yīng)職位勝任力的能力要素和非常重要的其它要素（非知識及非技能要素）的考評指標(biāo)設(shè)計(jì)。

高職計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)課程考評指標(biāo)的確立主要以KSAOs為一級指標(biāo)，采用德爾菲法進(jìn)行。[3]本研究聘請了計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)教學(xué)方面的12位專家，將理論模型的指標(biāo)體系設(shè)計(jì)成問卷咨詢表，請專家根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和知識進(jìn)行判斷和選擇。第一輪咨詢的變異系數(shù)在0.13～0.20之間，第二輪咨詢的變異系數(shù)在0.12～0.18之間，均低于0.25，專家意見一致性較好。經(jīng)過篩選，最后確定了計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)課程考評指標(biāo)評價(jià)體系，其中包括4個一級指標(biāo)，9個二級指標(biāo)，31個三級指標(biāo)。

計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)課程考評體系的評價(jià)指標(biāo)均依據(jù)專業(yè)職業(yè)崗位所需的計(jì)算機(jī)能力（KSAOs）標(biāo)準(zhǔn)制定，考核的最終目標(biāo)是評價(jià)學(xué)生的實(shí)際能力。每一項(xiàng)具體的評價(jià)指標(biāo)都要通過適當(dāng)可行的評價(jià)方法來實(shí)施，評價(jià)方法是課程考核評價(jià)體系的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因此，評價(jià)方法的制定應(yīng)該體現(xiàn)兩個結(jié)合:一是硬性指標(biāo)（定量指標(biāo)）與軟性指標(biāo)（定性指標(biāo)）相結(jié)合；二是過程表現(xiàn)性評價(jià)與結(jié)果性評價(jià)相結(jié)合。

二、高職計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)課程成績考核評定方法

高職計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)課程教學(xué)改革在逐步的推進(jìn)過程中呈現(xiàn)多元化、項(xiàng)目化趨勢，更加強(qiáng)調(diào)學(xué)生職業(yè)能力的培養(yǎng)，這勢必要求其考核模式具有多元化及工作過程指向的特征。[4]在基于職位勝任力的課程真實(shí)性考核評價(jià)過程中，學(xué)生必須具備兩種角色:一種是作為單獨(dú)的個體，具有獨(dú)立完成特定工作的能力；一種是作為團(tuán)隊(duì)中的成員，在團(tuán)隊(duì)中扮演某一角色，具有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)合作能力。因此，在計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)課程考核評價(jià)過程中，針對兩種不同的角色設(shè)計(jì)了不同的考核模式。

（一）個人任務(wù)考核

在進(jìn)行個人獨(dú)立完成項(xiàng)目的考核過程中，我們采取了“項(xiàng)目引導(dǎo)→任務(wù)驅(qū)動→工作過程→工作結(jié)果→表現(xiàn)性評價(jià)”這一判定程序。[5]

1.指標(biāo)權(quán)重的確定。通過專家咨詢法（Delphi法）確定各考評指標(biāo)的權(quán)重。

其中:Ei為第i指標(biāo)的得分值；El為第i指標(biāo)第l輪的考評結(jié)果；Pij表示第j位專家對第i指標(biāo)的評分值；u為輪數(shù)；n為專家數(shù)，這里專家數(shù)取12。權(quán)重確定如表1所示。

2.評價(jià)方法。利用確定的指標(biāo)權(quán)重對班級同學(xué)獨(dú)立完成的項(xiàng)目進(jìn)行評分。

Gct為指標(biāo)Ct的得分，Xct為指標(biāo)Ct的權(quán)重。

F為一級指標(biāo)數(shù)量，S為各二級指標(biāo)數(shù)量，T為各三級指標(biāo)數(shù)量。

這一考核評分方法堅(jiān)持了“以能力為本位”的指導(dǎo)思想，考核的結(jié)果能夠較好地反映個人的實(shí)際能力。

（二）團(tuán)隊(duì)任務(wù)考核

1.條件假設(shè)。在進(jìn)行團(tuán)隊(duì)成員考核評價(jià)過程中，首先要基于兩個條件假設(shè):假設(shè)一，教師和學(xué)生處于完全的相互信任的狀態(tài)；假設(shè)二，學(xué)生的意思表示是真實(shí)有效的，不存在個人的偏好。

2.評價(jià)方法。在實(shí)施團(tuán)隊(duì)合作項(xiàng)目過程中，教師將一個班級的N位同學(xué)分成Z個小組，每個小組有M個成員。

其中:TZ表示第Z個小組的得分；R表示教師的評分；N表示班級的學(xué)生總數(shù)；M表示小組中的學(xué)生個數(shù)；K表示班級學(xué)生的評分，K值的區(qū)間是[0，100/N-M]；Gm表示小組中第M個同學(xué)在這個團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目中的得分。

在這個評分過程中，被評分小組的成員不參加本小組的評分。教師的權(quán)重為0.6個系數(shù)，學(xué)生的權(quán)重為0.4個系數(shù)，并盡可能保障得分的公正性(其中R值和K值的計(jì)算方法來自于式2)。

根據(jù)上式，可得出每個小組的得分，即小組學(xué)生的平均分。

小組成員的總分和個人得分為:

其中:Tzm表示小組M個成員的總分；C表示團(tuán)隊(duì)經(jīng)理的評分；K表示小組其他學(xué)生的評分，其中K的取值區(qū)間為[0,100/m-2]。

在這個評分過程中，團(tuán)隊(duì)經(jīng)理被賦予了0.6的權(quán)重，具有一定的激勵作用，教師則完全不參與到小組成員的個人考評中（其中C值和K值的計(jì)算方法來自于式2）。

表1 計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)課程考評體系指標(biāo)構(gòu)成

在考評的最后，教師還會對團(tuán)隊(duì)經(jīng)理進(jìn)行獎勵性的考評，由班級全體同學(xué)推選出最佳經(jīng)理人，在個人得分的基礎(chǔ)上增加5%的成績，其個人總成績不大于100分。

值得注意是，在高職計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)課程考核過程中如同時采用兩種評價(jià)方法時，需要考核教師根據(jù)項(xiàng)目特點(diǎn)來確定不同評分模式的權(quán)重，進(jìn)而進(jìn)行個人成績的評價(jià)。

三、實(shí)驗(yàn)及效果

實(shí)驗(yàn)以浙江工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)系列課程——“電子商務(wù)實(shí)踐”課程為例，以“XXXX電商網(wǎng)店實(shí)戰(zhàn)運(yùn)營”為考核項(xiàng)目，采用團(tuán)隊(duì)評價(jià)方法。選取2011級貨運(yùn)班級的35位同學(xué)為測評對象，將他們分為 7個小組，小組編號為 T1、T2、T3、T4、T5、T6、T7，根據(jù)考核評價(jià)指標(biāo)體系，運(yùn)用式 3求得每個小組的得分T，如表2所示。

表2 小組考核得分

從表2來看，在7組考評對象中，考評等級為優(yōu)秀2組，良好3組，及格2組，不合格0人；優(yōu)秀等級占28.67%，良好等級占42.86%，及格等級占28.67%，并且不同能力水平的小組在考評分?jǐn)?shù)上有較為明顯的體現(xiàn)，符合了實(shí)際情況。進(jìn)而運(yùn)用式5得出班級35位同學(xué)在該項(xiàng)目的個人得分:最高分為91.63分，最低分為55.52分，平均分為78.33分；優(yōu)秀3人，占8.57%，良好10人，占28.57%，中16人，占45.71%，及格4人，占11.42%，不及格2人，占5.71%。這一結(jié)果較為準(zhǔn)確地反應(yīng)了學(xué)生在該項(xiàng)目上的實(shí)際能力，符合實(shí)際情況。其中，最高分的同學(xué)有3年的網(wǎng)店經(jīng)營基礎(chǔ)，最低分的同學(xué)在該項(xiàng)目上沒有付出努力，行為態(tài)度消極，未能獲得小組成員及教師的認(rèn)可。

綜上所述，本文將KSAOs引入高職計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)教學(xué)考評體系，設(shè)計(jì)了基于企業(yè)勝任力的一套針對性較強(qiáng)的考評指標(biāo)，并根據(jù)考評對象角色的不同，設(shè)計(jì)了個人項(xiàng)目考核和團(tuán)隊(duì)考核，使考評工作更具有科學(xué)性和合理性。然而，本研究雖結(jié)合學(xué)校實(shí)際進(jìn)行了實(shí)證研究，但是目前尚處于實(shí)驗(yàn)階段，該課程考評體系還有待于進(jìn)一步發(fā)展和完善。

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[5]楊杰，方俐洛，凌文銓.績效評價(jià)的若干問題[J].應(yīng)用心理學(xué)，2000（2）:53-58.