基于戰(zhàn)略視角的高職院?？冃Ч芾眢w系的研究

□蔡敏燕

20世紀(jì)90年代初期，隨著人們對人力資源管理的重視，績效管理越來越引起關(guān)注。目前，基于績效管理對組織戰(zhàn)略發(fā)展的重要意義，成熟度較高的績效管理系統(tǒng)已經(jīng)成為一個為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的、重要的戰(zhàn)略管理工具，而不再僅僅是人力資源管理的一個模塊。高職院校實施績效管理，要突出戰(zhàn)略管理，服務(wù)于學(xué)院的戰(zhàn)略目標(biāo)。

一、基于戰(zhàn)略視角的績效管理的發(fā)展

績效管理起初主要應(yīng)用于工業(yè)領(lǐng)域，大致經(jīng)歷了三個階段，在第三階段走向了戰(zhàn)略管理。第一階段是成本績效管理時期(19世紀(jì)——20世紀(jì)初)。這一階段的績效考核指標(biāo)主要側(cè)重于成本，帶有統(tǒng)計性質(zhì)。成本績效管理是績效管理發(fā)展的基礎(chǔ)，優(yōu)點是容易操作，不足是單一地從成本的角度進(jìn)行管理考核，過于簡單，不能滿足從事多種經(jīng)營活動的考核需要。第二階段是財務(wù)績效管理時期(20世紀(jì)初——20世紀(jì)90年代)。這個時期最常用的績效考核指標(biāo)主要側(cè)重于投資報酬率，形成了以財務(wù)指標(biāo)為主、非財務(wù)指標(biāo)為補充的考核體系，把著眼點逐步轉(zhuǎn)向企業(yè)長期競爭優(yōu)勢的形成和保持上。財務(wù)績效管理的優(yōu)點是結(jié)合收入等收益性指標(biāo)建立了財務(wù)考核指標(biāo)體系，更大范圍和程度地滿足了公司生產(chǎn)和經(jīng)營的需要；其不足是非財務(wù)指標(biāo)的考評涉及較少。第三階段是績效管理創(chuàng)新時期(20世紀(jì)90年代至今)。這個時期更多關(guān)注非財務(wù)信息，績效管理被提到了戰(zhàn)略的高度，以平衡計分卡為標(biāo)志，開始注重財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)、短期與長期、過程與結(jié)果、內(nèi)與外、客觀與主觀的平衡。[1]目前，績效管理已經(jīng)廣泛應(yīng)用于各個領(lǐng)域，包括高等教育領(lǐng)域，適用范圍越來越廣，尤其是作為戰(zhàn)略管理的工具，越來越受到各類組織的重視。

二、高職院校實施績效管理需遵循的原則

高職院校實施績效管理，除了要遵循公平公正原則、參與原則、溝通原則、激勵原則等基本原則外，還需要遵循以下原則:

(一)結(jié)果導(dǎo)向與發(fā)展導(dǎo)向相結(jié)合

關(guān)于“績效”的內(nèi)涵，主要有三種觀點:第一種觀點認(rèn)為績效是結(jié)果；第二種觀點認(rèn)為績效是行為；第三種觀點認(rèn)為績效包括行為和結(jié)果。行為和結(jié)果是相互聯(lián)系的，績效管理的過程是密切監(jiān)控各個環(huán)節(jié)，不斷進(jìn)行反饋和控制，使組織向既定目標(biāo)邁進(jìn)的過程，因此，第三種觀點更全面、更合理。高職院校實施績效管理，既要關(guān)注結(jié)果，與其他院?；蛟趯W(xué)院內(nèi)部進(jìn)行橫向比較，也要關(guān)注行為的發(fā)展過程，以管理對象的發(fā)展為本位，注重發(fā)展性評價，與管理對象自身進(jìn)行縱向比較。如在設(shè)定教學(xué)系的績效指標(biāo)時，要考慮各系發(fā)展基礎(chǔ)的差異，不僅要有共性的、統(tǒng)一的通用指標(biāo)，也要有針對差異設(shè)定的個性化指標(biāo)，在引導(dǎo)優(yōu)勢教學(xué)系邁向更高目標(biāo)的同時鼓勵薄弱教學(xué)系的增值性發(fā)展。

(二)全面推進(jìn)與重點突破相結(jié)合

一所一流水平的、具有綜合競爭力的高職院校不但要有鮮明的辦學(xué)特色和優(yōu)勢，而且要盡量避免發(fā)展基礎(chǔ)中的短板，做到“高峰”和“高原”結(jié)合，因此，高職院校實施績效管理要做到點面結(jié)合。在面上，要能基本覆蓋學(xué)院各個方面的工作，促進(jìn)學(xué)院均衡發(fā)展。在點上，要能促進(jìn)重點突破，所謂重點突破一是指特色和優(yōu)勢的增強，二是指短板的彌補。在績效管理中，點面結(jié)合并不矛盾，一方面，要有點有面，點和面都應(yīng)該支撐學(xué)院的戰(zhàn)略發(fā)展，另一方面，又不是事無巨細(xì)、面面俱到，因為過于龐雜的績效指標(biāo)會導(dǎo)致精力分散，削弱戰(zhàn)略管理的意義，影響績效管理的成效。

(三)定性考核與定量考核相結(jié)合

高職院校實施績效管理要兼顧定性考核與定量考核。在績效考核指標(biāo)中，能量化的指標(biāo)要進(jìn)行量化并且便于測量，難以量化的指標(biāo)不必勉強量化，應(yīng)該盡量將其行為化，然后采用定性考核的方法。指標(biāo)的量化要科學(xué)、合理，可以參考外部要求、原有基礎(chǔ)、標(biāo)桿基準(zhǔn)數(shù)據(jù)等確定績效目標(biāo)，既要有挑戰(zhàn)性，又要有實現(xiàn)的可能性。如顧客滿意度、招生規(guī)模、就業(yè)率和就業(yè)質(zhì)量、專業(yè)開設(shè)數(shù)量、師資隊伍數(shù)量和結(jié)構(gòu)、員工培訓(xùn)、科研到賬經(jīng)費、社會培訓(xùn)數(shù)量、媒體宣傳等均可設(shè)定為量化指標(biāo)，而教育教學(xué)改革、內(nèi)部管理改革等則主要通過定性指標(biāo)來設(shè)定。

(四)績效考核與績效管理相結(jié)合

績效管理系統(tǒng)包含績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋與改進(jìn)等四個環(huán)節(jié)?？冃в媱澥乔梆伩刂齐A段，績效實施是過程控制階段，績效考核、績效反饋與改進(jìn)是反饋控制階段，其中制訂績效改進(jìn)計劃是前饋與反饋的聯(lián)結(jié)點?？冃Э己酥皇强冃Ч芾淼沫h(huán)節(jié)之一，績效管理的目的不是考核,而是促進(jìn)目標(biāo)的實現(xiàn)，并對發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行改進(jìn)，因此，高職院校在重視績效考核環(huán)節(jié)的同時，也要抓好其他各個環(huán)節(jié)，否則會大大影響績效管理的成效，甚至造成績效管理的失敗。為加強管理，提高管理效率，可以通過研究開發(fā)績效管理信息化系統(tǒng)，加強績效溝通，及時收集、分析、反饋績效信息。

三、高職院?？冃Ч芾眢w系的構(gòu)建

(一)高職院?？冃Ч芾眢w系的三個層級

組織是一個由不同部門和人員組成的復(fù)雜系統(tǒng)，績效管理關(guān)注的焦點是如何提高不同領(lǐng)域的工作績效，協(xié)同工作，共同為組織的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。高職院校的績效管理可分為組織績效、部門或團(tuán)隊績效、員工績效三個層級，由此形成三級績效管理體系，并在此基礎(chǔ)上相應(yīng)形成三級績效指標(biāo)體系。高職院校三級績效管理體系如圖1。

圖1 高職院校三級績效管理體系圖

(二)高職院校三級績效指標(biāo)體系構(gòu)建的方法和步驟

與三級績效管理體系相對應(yīng)，高職院校要構(gòu)建三級績效指標(biāo)體系，包括學(xué)院績效指標(biāo)、部門或團(tuán)隊績效指標(biāo)、員工績效指標(biāo)。其中，學(xué)院績效指標(biāo)是指院級績效目標(biāo)和任務(wù)，主要根據(jù)學(xué)院戰(zhàn)略規(guī)劃制訂；部門或團(tuán)隊績效指標(biāo)是指各職能部門、教學(xué)部門或教學(xué)團(tuán)隊、科研團(tuán)隊、項目團(tuán)隊等的績效目標(biāo)和任務(wù)，主要圍繞部門職責(zé)或團(tuán)隊職責(zé)由院級績效指標(biāo)分解而來；員工績效指標(biāo)是指各崗位教職員工的績效目標(biāo)和任務(wù)，主要圍繞崗位職責(zé)或角色職責(zé)由部門或團(tuán)隊績效指標(biāo)分解而來。

高職院校可以基于平衡計分卡(Balanced Score Card，BSC)和關(guān)鍵績效指標(biāo)(KeyPerformanceIndicator，KPI)法設(shè)計三級績效指標(biāo)。平衡計分卡和關(guān)鍵績效指標(biāo)法是最具影響力的戰(zhàn)略管理工具，也是可以適用于教育組織的兩種績效管理方法。平衡計分卡，是從財務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個維度，將組織的戰(zhàn)略落實為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值的一種績效管理方法。美國總統(tǒng)奧巴馬于2012年1月在國情咨文中提出了一項名為 “高校計分卡”的新方案，向政府與社會展示了高校最重要的5項指標(biāo)——收費、畢業(yè)率、學(xué)生貸款償還率、學(xué)生負(fù)債情況、就業(yè)前景。澳大利亞政府在2012年4月推出“我的大學(xué)”網(wǎng)站，列出了該國39所公立高等教育機構(gòu)的數(shù)據(jù)，選取的指標(biāo)包括學(xué)生滿意度、輟學(xué)率、保留率、學(xué)生特征、教職員工特征、生師比、畢業(yè)生全職工作率、升學(xué)率等。參考這些做法，我國在2013年的人才培養(yǎng)質(zhì)量年度報告中推出高職培養(yǎng)質(zhì)量“計分卡”，選取了學(xué)生畢業(yè)半年后的就業(yè)率、月收入、自主創(chuàng)業(yè)的比例、專業(yè)相關(guān)度、對母?？傮w滿意度等5項指標(biāo)。[2]關(guān)鍵績效指標(biāo)法，則是通過對工作績效的分析，提煉出最能衡量組織戰(zhàn)略實施效果的若干關(guān)鍵績效指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核的管理方法。

常州機電職業(yè)技術(shù)學(xué)院自2006年起實施績效管理，基于BSC和KPI方法設(shè)計績效指標(biāo)，構(gòu)建三級績效指標(biāo)體系，取得了良好的成效。學(xué)院將三級績效指標(biāo)的構(gòu)建分為四個步驟:第一步，明確學(xué)院一定時期內(nèi)的戰(zhàn)略目標(biāo)；第二步，圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)從BSC的四個維度分別確定KPI，形成學(xué)院績效指標(biāo)；第三步，由KPI體系將任務(wù)分解到責(zé)任部門或團(tuán)隊，形成部門或團(tuán)隊績效指標(biāo)；第四步，將部門或團(tuán)隊任務(wù)分解到責(zé)任人，形成員工績效指標(biāo)。學(xué)院三級績效指標(biāo)分解見表1。值得注意的是，作為教育組織的高職院校屬于非營利性組織，應(yīng)根據(jù)學(xué)院情況或不同階段的實際需要確定適當(dāng)?shù)呢攧?wù)指標(biāo)權(quán)重和內(nèi)容。

表1 高職院校三級績效指標(biāo)分解表

(三)高職院校三級績效指標(biāo)的主要內(nèi)容

表1主要用于高職院校組織績效指標(biāo)的構(gòu)建和分解，在此基礎(chǔ)上，可結(jié)合部門或團(tuán)隊職責(zé)再獨立生成部門績效指標(biāo)、團(tuán)隊績效指標(biāo)，結(jié)合人員崗位職責(zé)或角色職責(zé)再獨立生成員工績效指標(biāo)。最高層級是學(xué)院績效指標(biāo)，主要由BSC四個維度的KPI體系組成。中間層級是部門績效指標(biāo)或團(tuán)隊績效指標(biāo)，部門績效指標(biāo)可以分為“重點績效指標(biāo)”、“常規(guī)績效指標(biāo)”和“評議”三個模塊，團(tuán)隊績效指標(biāo)可以分為“重點績效指標(biāo)”和“常規(guī)績效指標(biāo)”兩個模塊，其中，“重點績效指標(biāo)”是指學(xué)院組織績效指標(biāo)中分解到部門或團(tuán)隊的指標(biāo)，即學(xué)院績效指標(biāo)中與部門或團(tuán)隊相關(guān)的KPI，“常規(guī)績效指標(biāo)”是指部門或團(tuán)隊主要常規(guī)工作的績效指標(biāo)，“評議”主要是由學(xué)院不同層面的人員圍繞各部門 “職責(zé)履行”、“服務(wù)質(zhì)量”等情況進(jìn)行測評打分。在此需要注意的是，要恰當(dāng)分配“重點績效指標(biāo)”和“常規(guī)績效指標(biāo)”的權(quán)重，突出“重點績效指標(biāo)”，基礎(chǔ)層級是員工績效指標(biāo)，可以分為“任務(wù)績效”、“周邊績效”和“支持績效”三個模塊。目前，高職院校正在推行績效工資，員工績效考核成為一個關(guān)注的重點。在員工績效指標(biāo)中，“任務(wù)績效”主要包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作改進(jìn)、團(tuán)隊提升等五個方面，是完成崗位工作任務(wù)所帶來的直接成果，屬于崗位職責(zé)的核心范疇，強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向或者成果導(dǎo)向；“周邊績效”主要包括協(xié)助意愿、響應(yīng)程度、時間管理、信息反饋、服務(wù)質(zhì)量等五個方面，關(guān)注過程，突出實際工作中的合作態(tài)度及合作帶來的成果；“支持績效”主要包括工作能力、工作態(tài)度、工作潛力等三個方面，關(guān)注員工具有的與工作相關(guān)的特質(zhì)。三級績效指標(biāo)共同組成了高職院校績效指標(biāo)體系。(見表2)

表2 高職院校三級績效指標(biāo)的主要內(nèi)容

四、高職院?？冃Ч芾砼c其他管理系統(tǒng)的融合

在實施中，高職院校績效管理要突出學(xué)院重點工作和關(guān)鍵任務(wù)，不能期望通過績效管理控制所有的工作，因此，績效管理必須與其他管理系統(tǒng)結(jié)合起來才能發(fā)揮整體效應(yīng)，避免顧此失彼。

(一)與日常管理系統(tǒng)的融合

高職院校的績效管理要與學(xué)院的日常管理系統(tǒng)結(jié)合起來，相互補充、相互促進(jìn)。例如，常州機電職業(yè)技術(shù)學(xué)院于2004年整體引入ISO9000質(zhì)量管理體系，于2006年實施績效管理，兩個管理系統(tǒng)相互融合，對學(xué)院建設(shè)和發(fā)展起到了積極的促進(jìn)作用。學(xué)院實施ISO9000質(zhì)量管理體系的重點是規(guī)范管理，夯實基礎(chǔ)，實施績效管理的重點是提升實力，兩者相得益彰。已獲得ISO9000質(zhì)量管理體系認(rèn)證的學(xué)院，還可以進(jìn)一步引入卓越績效管理模式，使質(zhì)量管理工作更上一個臺階。未引入ISO9000質(zhì)量管理體系的學(xué)院，可以通過制度建設(shè)、文化建設(shè)等日常管理系統(tǒng)與績效管理進(jìn)行對接。

(二)與人才培養(yǎng)工作評估系統(tǒng)的融合

2004年，我國教育部在全國范圍內(nèi)啟動了五年一輪的高職高專院校人才培養(yǎng)工作水平評估，加強了對高職高專院校人才培養(yǎng)工作的宏觀管理與指導(dǎo)，對高職高專院校人才培養(yǎng)工作起到了積極的促進(jìn)作用。評估工作至今已歷時9年，第二輪評估在第一輪評估的基礎(chǔ)上又進(jìn)行了完善，引入了人才培養(yǎng)工作狀態(tài)數(shù)據(jù)的填報，更好地貫徹了“以評促建、以評促改、以評促管、評建結(jié)合、重在建設(shè)”的方針。高職院校的評估工作是一項系統(tǒng)工程，與學(xué)院績效管理系統(tǒng)不是相互取代的關(guān)系，兩者可以相互獨立，但又具有共通性。實施績效管理時，可以將評估中與學(xué)院戰(zhàn)略績效指標(biāo)共通的指標(biāo)納入績效考核，兩個系統(tǒng)的指標(biāo)關(guān)系如圖2。

圖2 高職院?？冃Ч芾碇笜?biāo)與人才培養(yǎng)工作評估指標(biāo)的關(guān)系示意圖

(三)與學(xué)習(xí)型組織建設(shè)系統(tǒng)的融合

當(dāng)今社會，任何組織的發(fā)展除了依靠個人努力之外更需要依靠強大的團(tuán)隊協(xié)作，高職院校構(gòu)建三級績效管理體系同樣需要個人和團(tuán)隊的共同努力、共同提升。自20世紀(jì)90年代以來，“學(xué)習(xí)型組織”的理論研究和實踐探索一直受到各國的廣泛重視。黨的十六大以來，黨中央提出，要按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，把建設(shè)學(xué)習(xí)型社會、學(xué)習(xí)型政黨作為一項重大而緊迫的戰(zhàn)略任務(wù)擺到突出位置。建立學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵是五項修煉，即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團(tuán)隊學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考。高職院校開展學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，有助于改善組織成員的思維方式，把學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化為創(chuàng)造力，促進(jìn)組織超越反應(yīng)式解決問題的模式，同時也有助于營造良好的組織文化，對績效管理的實施大有裨益，而且至關(guān)重要。

五、高職院?？冃Ч芾淼钠款i及其突破

(一)學(xué)院管理基礎(chǔ)與績效管理的要求不相適應(yīng)

戰(zhàn)略目標(biāo)不明確，組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、崗位設(shè)置不合理，崗位職責(zé)不明確，缺乏優(yōu)秀的組織文化等，常常會導(dǎo)致績效管理失敗或影響績效管理的成效。因此，高職院校實施績效管理，必須設(shè)定明確、清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)，這是決定高職院?？冃Ч芾沓蓴〉年P(guān)鍵，同時，要設(shè)計科學(xué)、高效的組織結(jié)構(gòu)，合理設(shè)置崗位，編寫權(quán)責(zé)明晰的工作分析與崗位說明書，營造良好的校園文化，形成與績效管理相適應(yīng)的條件，保障績效管理的實施。[3]

(二)績效考核的結(jié)果應(yīng)用不到位

績效考核結(jié)果的應(yīng)用與績效管理的成敗有密切的聯(lián)系。績效考核結(jié)果主要應(yīng)用于薪酬管理，員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的晉升、降職、調(diào)職和離職評估，員工招聘和工作分配的決策評估等方面。高職院校要在保證績效考核科學(xué)合理的前提下，全面、系統(tǒng)地強化考核結(jié)果的應(yīng)用，充分發(fā)揮績效管理的激勵作用，調(diào)動全體員工的工作積極性，并以此進(jìn)一步推進(jìn)績效管理的實施。

[1]顏世富.績效管理[M].北京:機械工業(yè)出版社，2008:3-5.

[2]翟帆.以學(xué)生價值實現(xiàn)為高職培養(yǎng)質(zhì)量“計分”[N].中國教育報，2013-7-18(5).

[3]涂云海.高職院?？冃Ч芾硐到y(tǒng)的設(shè)計與開發(fā)[J].教育與職業(yè).2006(26):33.