淺析新經(jīng)濟背景下的電力人力資源管理

摘要：人力資源管理是影響電力企業(yè)競爭成敗的關(guān)鍵性因素，尤其是處在新經(jīng)濟背景下的電力企業(yè)面臨著更大的壓力。文章對電力系統(tǒng)人力資源管理中出現(xiàn)的主要誤區(qū)進行了分析，并結(jié)合新經(jīng)濟發(fā)展趨勢提出了“新時期人才”的解決策略。

關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟背景；電力企業(yè)；人力資源

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2013）29-0150-02

1 電力企業(yè)人力資源管理概述

人力資源管理的主要內(nèi)容包括：對企業(yè)經(jīng)營活動中的招聘、人才篩選、錄用以及員工培訓等內(nèi)容進行的專項管理，并負責員工的薪酬、福利以及相關(guān)規(guī)則制度的制定等，對企業(yè)的發(fā)展起著非常重要的作用。隨著近些年電力企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的不斷優(yōu)化調(diào)整以及新經(jīng)濟背景的不斷刺激，給企業(yè)人力資源管理帶來了巨大的挑戰(zhàn)性，只有不斷優(yōu)化人力資源管理模式，才能從本質(zhì)上帶動企業(yè)的整體經(jīng)濟效益和生產(chǎn)力水平。因而，電力企業(yè)想要創(chuàng)造更多資源效益，獲得更高的內(nèi)部控制力，就要加強人力資源管理工作的變革，做到利用較少的資源、花費較小的代價能夠在更大程度上提高員工的積極性，加強員工的凝聚力，為企業(yè)的長足發(fā)展奠定堅實的基礎。

2 新經(jīng)濟背景下電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

在新經(jīng)濟條件下，電力企業(yè)愈加注重對人力資源管理上的調(diào)整，并為其設立了專門的管理部門，而人力資源管理在經(jīng)濟形勢不斷變化的今天顯得更加重要。然而，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理和控制在新經(jīng)濟背景下顯得更加復雜，尤其是在處理員工各種權(quán)益上出現(xiàn)了很多問題。

2.1 電力企業(yè)人力資源管理思想觀念上的誤區(qū)

在新經(jīng)濟背景下，很多電力企業(yè)在對待人力資源管理時采取了敷衍了事的態(tài)度，在工作中帶有較強的情緒化因素，尤其是管理者錯誤地以為企業(yè)的最終目標就是實現(xiàn)經(jīng)濟效益的最大化，而人力資源管理部門不能起到?jīng)Q定性的作用，沒有給予足夠的重視。在這種錯誤思想認識的誘導下，很大程度上激化了員工之間的矛盾，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了非常不利的影響。而另外一種極端主義的管理理念就是想要追求“沒有矛盾”的人力資源管理模式，很顯然這種管理理念是不符合科學理性的。企業(yè)要做的是不斷對管理模式進行創(chuàng)新，而不是忽略人力資源管理存在的真正價值。此外，很多電力企業(yè)人力資源管理理念非常滯后，不能對企業(yè)的長遠發(fā)展做出一套科學合理的規(guī)劃方案，缺乏對人力資源進行有效整合，因此，難以適應新時期經(jīng)濟發(fā)展的需求。

2.2 企業(yè)內(nèi)部組織管理方面的缺陷

有些電力企業(yè)為了迎合經(jīng)濟形勢的轉(zhuǎn)變，對企業(yè)組織部門進行了組合和調(diào)整，卻忽視了企業(yè)發(fā)展目標的確立，導致組織目標變得非常模糊而抽象，對企業(yè)的長遠發(fā)展產(chǎn)生了不利影響。此外，企業(yè)人力資源管理者沒有將文化元素有效地融入到組織目標中去，從而使員工失去了應有的動力和方向性，不能很好地將員工的潛力激發(fā)出來。而在人力資源管理手段上顯得非常滯后，管理者過分依賴于企業(yè)的事后控制，缺乏一定的前瞻性，很顯然僅僅將相關(guān)考核作為最主要的管理手段不能使企業(yè)適應新經(jīng)濟的發(fā)展。因而，電力企業(yè)要不斷完善各種管理措施，將獎罰制度設置得更加合理，融入新經(jīng)濟背景帶來的各種變化性因素。

2.3 企業(yè)人才培訓考核上存在的誤區(qū)

很多電力部門在選用專業(yè)型人才的時候，太過于注重學歷，從而忽略了擁有實際工作經(jīng)驗的人才，另外人力資源管理者并沒有將品德修養(yǎng)與個人的實際工作能力有效地結(jié)合在一起，使得工作崗位出現(xiàn)了很多玩忽職守、缺乏紀律的員工，甚至還給電力企業(yè)造成了巨大的財產(chǎn)損失，嚴重影響了電力行業(yè)的發(fā)展。在人才培訓考核上，很多企業(yè)制定的制度很顯然與新經(jīng)濟的發(fā)展相脫節(jié)，培訓計劃出現(xiàn)了滯后性，缺乏足夠的重視，未能建立起針對性很強的人才培訓長效機制。電力企業(yè)的相關(guān)培訓和員工的實際工作情況相結(jié)合，不能單靠開會和做筆記來作為主要講解形式，在內(nèi)容上應該以工作中經(jīng)常遇到的難題作為講解的重點，以此有效地激勵員工。而在實行績效考核的過程中，不能單靠“第一印象”來作為評價員工成績的唯一標準，應該讓績效考核變得更具權(quán)威性和公正性。

3 新經(jīng)濟背景下加強電力企業(yè)人力資源管理的策略

3.1 建立健全具有較強文化競爭性的電力企業(yè)組織目標體系

在新經(jīng)濟背景下，電力企業(yè)應該努力構(gòu)建電力服務文化體系，注重突出較強的服務意識，強調(diào)它的服務特性。在組織建設中，還要不斷改進企業(yè)工作作風，提高企業(yè)的整體工作效率?？梢酝ㄟ^開展生產(chǎn)競賽以及服務競賽等系列活動來提高企業(yè)的競爭性文化氛圍，構(gòu)建良好的電力文化環(huán)境。此外，電力企業(yè)還可以通過完善管理體系來提高員工之間的競爭性，解決各種電力企業(yè)職位配置問題。電力企業(yè)還可以實行競爭上崗的制度，盡量使競爭公開化，增強人力資源管理的權(quán)威性和公平性。這樣能夠激勵電力企業(yè)員工不斷學習，從而將自我價值和企業(yè)經(jīng)濟效益有效地結(jié)合起來，對整個電力系統(tǒng)有著積極的意義。

3.2 建立健全具有較強前瞻性的電力企業(yè)人員培訓體系

電力企業(yè)想要在新經(jīng)濟背景下對人力資源進行科學有效地管理，必須建立健全具有較強前瞻性的企業(yè)人員培訓體系，具體表現(xiàn)在以下三個方面：首先，應該為企業(yè)在職人員構(gòu)建一種長效培訓發(fā)展機制。電力企業(yè)在為員工制定相關(guān)發(fā)展規(guī)劃時，應該將各種類型的發(fā)展計劃與員工自身的情況相結(jié)合，并為他們備齊自己的規(guī)劃資料，從而使得員工目標更加明確，對激勵員工能夠起到重要作用；其次，盡量使培訓方式多樣化?？梢詫T工分為三個等級，包括有老、中、青三個階段的員工培訓目標，針對年紀稍微大點的員工應該實行應急性較強的短期培訓，保證工作和培訓兩不耽誤，堅持以培訓帶動工作激情的方針來進行。而針對青年員工應該堅持以鼓勵為主的發(fā)展手段來加強人力資源管理，具體可以利用多媒體、互聯(lián)網(wǎng)等現(xiàn)代化手段來提高他們的實際工作技能，重點在于解決工作中遇到的難點和熱點問題；最后，注重實際培訓效果，可以通過將培訓與升職結(jié)合起來以提高員工的動力，提高企業(yè)的整體經(jīng)濟競爭力。

3.3 建立健全具有較強激勵性的電力企業(yè)績效考核體制

科學合理的績效考核機制是電力企業(yè)進行人力資源管理的重要內(nèi)容，管理者在對員工進行專業(yè)性考核時，應該以綜合性評估成績?yōu)闇?，不僅要注重考核員工的思想德行、工作能力、實際完成業(yè)績，還要注重考核員工的各項任務指標和職責指標，從而在更大程度上激發(fā)員工工作的激情，根據(jù)員工的崗位職責履行情況建立起完備的體系，以適應新經(jīng)濟形勢的發(fā)展需求。此外，電力企業(yè)在進行人力資源管理時，還應該建立一種人員素質(zhì)綜合測評體系，將員工的實際產(chǎn)出效率和行為基礎有效地結(jié)合在一起。

4 結(jié)語

總之，在新時期經(jīng)濟背景下，電力企業(yè)進行人力資源管理時，應該根據(jù)新經(jīng)濟形勢的不斷變化來做出適度調(diào)整，以確保企業(yè)能夠建立健全具有較強文化特性的電力企業(yè)組織目標體系，建立健全具有較強前瞻性的電力企業(yè)人員培訓體系，建立健全具有較強競爭性的電力企業(yè)職位配置體系，建立健全具有較強激勵性的電力企業(yè)績效考評體系，有效提高電力企業(yè)人力資源管理水平。

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作者簡介：陳紅光（1974—），男，河南周口人，國網(wǎng)河南省電力公司周口供電公司一級企業(yè)人力資源管理師，工程師，經(jīng)濟師，研究方向：企業(yè)人力資源管理。