模糊熵模型在人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化中的應(yīng)用

梅軍飛，吳江濤，楊建立

（1.武漢理工大學(xué) 管理學(xué)院，湖北 武漢 430070；2.交通部海事局，北京 100736；3.浙江海事局 人教處，浙江 杭州 310005）

1 人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化研究進展

隨著中國現(xiàn)代化進程的日益加快，各種組織對人力資源管理的要求也越來越高。人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，對于降低成本、提高效率具有重要作用。

目前，國內(nèi)外學(xué)者對人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化的研究主要以定性分析為主。ARTHUR通過研究人才結(jié)構(gòu)與組織績效、企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系，得出了合理的人才結(jié)構(gòu)能使組織的人力資源投入產(chǎn)出更為有效的結(jié)論［1］。PATTEN通過研究人才結(jié)構(gòu)與人工成本的關(guān)系，得出了人員結(jié)構(gòu)是人工成本的主要影響因素的結(jié)論［2］。卜凡靜、王茜分析了我國海洋人才結(jié)構(gòu)中存在的中高級科技人員稀缺的問題，并提出了通過發(fā)展海洋高等教育優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)的建議［3］。包雙成以圖書館現(xiàn)代化的實際為出發(fā)點，提出了優(yōu)化組合人才結(jié)構(gòu)的設(shè)想，并闡述了優(yōu)化組合圖書館人才結(jié)構(gòu)的重要作用和現(xiàn)實意義［4］。紀妍、么琳通過分析教師隊伍人才結(jié)構(gòu)中不合理之處，提出了完善教師聘任機制的建議［5］。覃干超、韋詩業(yè)在對230多所高校的600多位輔導(dǎo)員進行調(diào)查的基礎(chǔ)上，指出了我國高校輔導(dǎo)員學(xué)歷和職稱較低，整體素質(zhì)不高的現(xiàn)狀，不利于大學(xué)生思想政治教育工作的深入開展［6］。杜萍、葉文琴對上海市各類護理人員的數(shù)據(jù)做了統(tǒng)計分析，指出低學(xué)歷、低職稱的狀態(tài)嚴重影響了護理人才的專業(yè)素質(zhì)，從而阻礙了護理學(xué)科的發(fā)展，但未對合理人才結(jié)構(gòu)的計算提出有效的方法［7］。王大剛等依據(jù)科技人才資源結(jié)構(gòu)的歷史數(shù)據(jù)，構(gòu)建灰色模型GM（1，1），對人才結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)進行了預(yù)測，并在人才資源一定的約束下，通過灰色線性規(guī)劃模型（LPGP）求出了最優(yōu)配置解，但計算最優(yōu)配置所需的各年各類人才的數(shù)據(jù)較難獲取［8］。熊偉在前人研究的基礎(chǔ)上，對3種人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化方法進行了比較，并通過構(gòu)建數(shù)學(xué)模型對人才的年齡、學(xué)歷、專業(yè)結(jié)構(gòu)進行了優(yōu)化，但缺少對人才職稱結(jié)構(gòu)的分析［9］。

總體來看，國內(nèi)外學(xué)者在人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化方面的研究成果頗豐，但涉及優(yōu)化模型的文獻很少。由于在人力資源管理過程中，影響決策者對人才結(jié)構(gòu)合理性判斷的因素很多（如決策者性格、工作經(jīng)歷和心理傾向等），而各種因素之間相互影響、相互作用，單純的定性分析會影響決策者判斷的準確性。因此，將信息論中熵的概念引入到人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化的領(lǐng)域，建立人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化的模糊熵模型，利用定性與定量相結(jié)合的方法對各類人才的合理比例進行分析計算，對于拓展人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化研究具有重要的理論價值。

2 人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化模型比較

人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化分析的常用模型包括基于工作效用最大化的結(jié)構(gòu)優(yōu)化模型、基于人員與任務(wù)匹配的耦合模型和模糊熵模型等。

基于工作效用最大化的結(jié)構(gòu)優(yōu)化模型是在考慮各子系統(tǒng)之間的關(guān)聯(lián)性和一定約束條件的前提下，通過建立目標效用函數(shù)，求得最優(yōu)的工作量，進而得到完成該工作任務(wù)的各種人員的最優(yōu)數(shù)量和最優(yōu)比例。

而基于人員與任務(wù)匹配的耦合模型是在界定任務(wù)對人員要求的前提下，建立任務(wù)的人員約束矩陣和人員的屬性矩陣，通過耦合運算對所得矩陣進行分析來合理配置人員，使任務(wù)與人員匹配，工作效用達到最優(yōu)。

研究發(fā)現(xiàn)，基于工作效用的優(yōu)化模型存在以下不足:①僅僅以工作效用來作為優(yōu)化的目標過于片面，沒有綜合考慮其他因素，如人力資源成本、人力資源的合理利用等，這對計算結(jié)果會有很大影響；②該模型的求解需要大量的約束條件才能完成，在模型試算中會出現(xiàn)由于條件不足而導(dǎo)致方程組無解的現(xiàn)象，如一些管理類崗位很難統(tǒng)計出工作量，也有一些崗位的工作存在較大的隨機性和離散性，數(shù)據(jù)的歸一化處理存在難度。因此，過去學(xué)者對該模型的研究僅停留在理論層面，未曾用于實證研究。

基于人崗匹配的耦合模型是一個較易操作的模型，其基本原理是在人員的各方面屬性與崗位要求匹配的情況下，推算出合理的人員比例，但對人員各方面屬性的定位很難實現(xiàn)。

模糊熵模型用于解決不確定性信息的問題，它是由ZADEH于1968年提出來的。其基本原理如下［10］:

設(shè)論域U，U上的一個模糊集合A是由U到［0，1］區(qū)間上的一個映射 UA，對于 x∈U，UA（x）稱為x對于A的隸屬度，模糊事件A的Zadeh模糊熵定義為:

其中:pi（i=1，2，…，n）是模糊事件的具有某種獨立的可能狀態(tài)概率分布，且滿足∑pi=1。當H（A）達到極大時的pi值即為給定信息下的概率估計值。

極大熵原理的實質(zhì)是:在用不完全信息進行推理時，必須使用在已知條件約束下熵的極大分布，任何其他的選擇都意味著增加了其他的約束和假設(shè)。模糊熵模型實際上是一個目標規(guī)劃問題，考慮到了眾多子結(jié)構(gòu)之間的緊密聯(lián)系，是較為科學(xué)的結(jié)構(gòu)優(yōu)化模型。

筆者采用該模型的理由是:①該模型可以將模糊不確定的信息用科學(xué)的方法表達出來，而對于人才結(jié)構(gòu)的評價本身就具有一定的模糊性，模糊熵可以較好地對其進行度量。②模型需要的各類人才的隸屬度可以通過專家打分的方式獲得，較好地解決了數(shù)據(jù)獲取難的問題。③模型計算得出的最優(yōu)解即為各類人員優(yōu)化的比例值，不需要運用人員數(shù)量來做進一步計算。

3 模糊熵模型的構(gòu)建過程

構(gòu)建人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化模糊熵模型的過程如下:

定義模糊集N，表示不同人才的集合，其隸屬度為UN（x），得出人才結(jié)構(gòu)N的模糊熵為:

其中:n為人才結(jié)構(gòu)子系統(tǒng)的要素個數(shù)。

存在約束條件p1+p2+…+pn=1的情況，當該結(jié)構(gòu)的模糊熵達到極大值時的各要素的概率分布即為各類人才優(yōu)化配置的比例參數(shù)。

4 人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化的實例分析

以M海事局的人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化為例進行分析。

筆者的研究采取了專家咨詢和問卷調(diào)查方法來獲取M海事局各類人才的貢獻度［11］，其中M海事局的人事管理專家填寫問卷6份，高校人力資源管理專家填寫問卷4份。通過這些問卷，可以計算出M海事局各類人才的貢獻度，具體結(jié)果如表1所示。

表1 M海事局各類人才的貢獻度調(diào)查結(jié)果

將各類人才的貢獻度調(diào)查結(jié)果作為模型的隸屬度，如表2所示。

表2 M海事局人才結(jié)構(gòu)的模型隸屬度

設(shè)M海事局各類人才的合理比例如下:高級及以上職稱為p11，中級職稱為p12，初級職稱為p13，無職稱為p14，可得到M海事局人才結(jié)構(gòu)的模糊熵為:

根據(jù)Janeys極大熵原理，要使M海事局人才結(jié)構(gòu)達到最優(yōu)配置，其人才結(jié)構(gòu)所對應(yīng)的模糊熵須達到極大值，即H（N）達到極大值，也就是下列單目標規(guī)劃問題:

構(gòu)造拉格朗日函數(shù)為:

分別對 p11、p12、p13和 p14求偏導(dǎo)，將得到的方程組和約束條件結(jié)合起來，可得:

解該非線性方程組，可得出人才結(jié)構(gòu)的最優(yōu)比例為:p11=0.1884，p12=0.2741，p13=0.2876，p14=0.2499。由此得出的目前比例與合理比例的比較如表3所示。

表3 M海事局人才結(jié)構(gòu)的目前比例與合理比例的比較

由計算結(jié)果可知，目前M海事局高級專業(yè)技術(shù)人才比例偏低，無職稱的人員比例偏高，說明近年來M海事局專業(yè)技術(shù)職稱評聘工作開展不夠深入。雖然轉(zhuǎn)公務(wù)員之后M海事局將不再進行職稱聘任工作，但仍然建議在系統(tǒng)內(nèi)部鼓勵人員參與職稱評審，對技術(shù)人才的專業(yè)技術(shù)水平給予認可。在結(jié)構(gòu)調(diào)整上，要提高中級、高級以上技術(shù)人員的比例，適當降低初級和無職稱人員的比例。

5 結(jié)論

人才結(jié)構(gòu)是組織工作中各類人才的組成和搭配，它直接反映了人力資源配置的現(xiàn)實狀態(tài)。為了探討人才結(jié)構(gòu)最佳配置的問題，筆者以M海事局的人才結(jié)構(gòu)為例，運用模糊熵模型對其合理配置進行了計算，為有針對性地獎勵人才、引進人才提供了依據(jù)。在后續(xù)研究中需要增加調(diào)研的廣泛性，通過多種途徑確定各類人才的貢獻度，優(yōu)化模糊熵模型，提高人力資源管理的科學(xué)性。

［1］ARTHUR J.Validating the human resource system structure:a levels－based strategic HRM approach［J］.Human Resource Management Review，2007，17（5）:77 －92.

［2］PATTEN T J.Manpower planning and the development of human resources［M］.New York:John Willy and Sons，1997:285 － 302.

［3］卜凡靜，王茜.發(fā)展海洋高等教育，優(yōu)化海洋人才結(jié)構(gòu)［J］.科技信息:學(xué)術(shù)版，2007（32）:302 －304.

［4］包雙成.優(yōu)化組合圖書館的人才結(jié)構(gòu)［J］.科海故事博覽:科技探索，2011（10）:190－191.

［5］紀妍，么琳.高校教師隊伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化研究［J］.遼寧教育行政學(xué)院學(xué)報，2011，28（4）:34－35.

［6］覃干超，韋詩業(yè).關(guān)于優(yōu)化高校輔導(dǎo)員隊伍結(jié)構(gòu)的思考［J］.學(xué)校黨建與思想教育:高教版，2007（3）:69－70.

［7］杜萍，葉文琴.上海市護理人員學(xué)歷職稱結(jié)構(gòu)需求研究［J］.護理學(xué)報，2008，15（2）:14 －16.

［8］王大剛，王伯良，周緯杰.河南省科技人才結(jié)構(gòu)的灰色優(yōu)化配置［J］.洛陽工學(xué)院學(xué)報:自然科學(xué)版，2001，22（1）:85 －88.

［9］熊偉.A海事局人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化研究［D］.武漢:武漢理工大學(xué)圖書館，2007.

［10］ZADEH L A.Probability measures of fuzzy events［J］.J.M.A.A，1968，23（5）:421 － 427.

［11］羅帆，王慰，趙玉瑋，等.海事局人力資源結(jié)構(gòu)合理性度量研究［J］.武漢理工大學(xué)學(xué)報:信息與管理工程版，2010，32（4）:677 －679.