事業(yè)單位工資收入分配改革方向分析

何鳳秋

事業(yè)單位工資收入分配涉及126萬個事業(yè)單位3000萬人（加上900萬離退休人員，近4000萬人），處理事業(yè)單位工資收入分配關(guān)系，事關(guān)發(fā)展穩(wěn)定全局。2013年關(guān)于《深化收入分配制度改革若干意見》明確規(guī)定，要結(jié)合分類推進事業(yè)單位改革，進一步深化事業(yè)單位工資制度改革，建立健全符合事業(yè)單位特點、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的工資分配制度，進一步完善初次分配機制；完善按技術(shù)要素分配的多種分配辦法，鼓勵事業(yè)單位吸引高層次人才；整頓和規(guī)范事業(yè)單位收入分配秩序。這些規(guī)定是對事業(yè)單位工資收入分配頂層設(shè)計的全面闡述，對今后事業(yè)單位工資收入分配方向有著重要指導意義。

找準改革難以推動的癥結(jié)所在

事業(yè)單位工資分配模式經(jīng)過多年變革，頂層設(shè)計思路逐步清晰，但工資收入分配領(lǐng)域一些問題并不是一朝一夕能夠解決的，目前事業(yè)單位工資收入分配仍存在一些亟待解決的問題。如，事業(yè)單位工資總水平較低、收入差距過大和平均分配并存、分配不規(guī)范等問題并沒有得到很好地解決，導致現(xiàn)行事業(yè)單位工資分配不能有效地調(diào)動工作人員積極性，加大了下一步改革的難度。

其一，事業(yè)單位工資水平缺乏科學合理的決定和增長機制，不合理差距過大。首先，不同地區(qū)間事業(yè)單位不合理收入差距大。從事業(yè)單位所處地區(qū)來看，發(fā)達地區(qū)和欠發(fā)達地區(qū)，財政狀況好的地區(qū)和財政狀況差的地區(qū)工資收入差距較大，省與省之間差距較大，省內(nèi)不同地市差距也大。其次，事業(yè)單位內(nèi)部不同群體收入差距大。有些事業(yè)單位主要領(lǐng)導人和一般職工的收入差距較大；編制內(nèi)和編制外工作人員存在同工不同酬現(xiàn)象。

其二，不同行業(yè)間收入差距過大，這是事業(yè)單位工資分配中不容忽視的問題。不同行業(yè)不同事業(yè)單位的收入差距懸殊多數(shù)并非因公共服務(wù)的差異，而是其他非專業(yè)和個人因素，如行業(yè)間占有資源不同所致，可在收入分配上，卻往往把這部分作為績效工資發(fā)放，這并非是其行業(yè)高質(zhì)量的公共服務(wù)和工作人員勤奮勞動的報酬。目前事業(yè)單位制定崗位績效工資制度只是改革邁出的一步，更艱難的改革，是在不同地區(qū)、行業(yè)間以及不同資金來源的事業(yè)單位間，如何找到一種相對公平的收入分配方式。

其三，事業(yè)單位收入差距過大和平均分配現(xiàn)象共存。事業(yè)單位既存在差距過大的問題，同時也存在平均主義現(xiàn)象。平均分配必然導致激勵不足。由于現(xiàn)有事業(yè)單位內(nèi)部層級劃分不科學，導致在沒有客觀評價標準的前提下，合理差距未拉開，平均分配現(xiàn)象仍然存在。

其四，事業(yè)單位人力資源管理基礎(chǔ)平臺建設(shè)滯后，使績效工資分配缺乏科學合理的基礎(chǔ)。任何組織的工資制度，都需要有一個完善的人力資源管理平臺提供基礎(chǔ)支撐?；诳茖W工作分析和崗位評價基礎(chǔ)上的崗位設(shè)置是實施崗位績效工資的前提。雖然國家在宏觀政策上對事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位以及工勤技能崗位已經(jīng)明確加以界定，但在實施過程中，各單位并沒有進行嚴格崗位分析和評價，崗位績效工資制沒有充分發(fā)揮效用。

事業(yè)單位分類改革后的收入分配改革方向

今年是事業(yè)單位改革的關(guān)鍵年。事業(yè)單位正在進行分類改革，其他事業(yè)單位改革也在同步推進。分類改革后，轉(zhuǎn)制為企業(yè)的，實行企業(yè)的分配制度；對于承擔行政職能的，回歸到公務(wù)員隊伍管理，實行公務(wù)員工資制度；對于公益類事業(yè)單位，則實行崗位績效工資制度，加強高層次人才激勵政策，可以探討實行協(xié)議工資、項目工資進行分配，鼓勵知識、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與分配。隨著多項改革的推進，事業(yè)單位今后會面臨很多變化和選擇。如，事業(yè)單位的財政撥款和編制管理等方式變化后，撥款方式將由事業(yè)撥款改為以事定費；允許按崗位、按任務(wù)、按業(yè)績定酬，實行崗位績效工資制度，在績效工資總量核定基礎(chǔ)上自主分配。事業(yè)單位分類改革和多項改革的同步推進，將對事業(yè)單位工資收入分配模式產(chǎn)生重要影響。

事業(yè)單位分類改革后，事業(yè)單位工資決定和調(diào)整機制逐步與勞動力市場接軌。公共部門工資制度的發(fā)展方向是建立以勞動力市場為導向的工資制度。事業(yè)單位人事聘用制度和崗位管理的改革，引入了競爭機制，使人才資源配置的市場化程度加深，為建立參照勞動力市場水平的工資收入分配機制，構(gòu)建有競爭性的工資制度奠定了基礎(chǔ)。隨著勞動力市場的逐步融合，逐步形成并保持事業(yè)單位工作人員與其他公職人員和其他社會群體的合理收入分配關(guān)系。首先是總體工資水平的調(diào)整，將定期調(diào)整正?；⒅贫然?。國家根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展、財政狀況、企業(yè)相當人員工資水平和物價變化等因素，定期調(diào)整公益類事業(yè)單位工作人員的工資水平，這是所有公共部門工資水平?jīng)Q定和調(diào)整的發(fā)展趨勢。其次，勞動力市場的逐步融合，對于建立事業(yè)單位主要領(lǐng)導人的激勵約束機制、高層次人才激勵機制，實施項目工資、協(xié)議工資，探討要素參與分配等有了更為堅實的實施基礎(chǔ)。

事業(yè)單位分類改革后，不同的財政投入方式，決定著不同類型的事業(yè)單位將采取不同的工資分配模式。2011年《關(guān)于分類推進事業(yè)單位改革中財政有關(guān)政策的意見》指出，要根據(jù)不同公益事業(yè)單位的具體特點，采取經(jīng)費保障、經(jīng)費補助、購買服務(wù)等不同的投入和支持方式，促進公益事業(yè)發(fā)展。逐步建立健全與事業(yè)單位職能、責任目標相適應的經(jīng)費使用績效考評制度，提高財政資金使用效益。這意味著今后財政投入方式將根據(jù)事業(yè)單位的性質(zhì)和社會功能來確定財政定額或定項補助的范圍，逐步調(diào)整經(jīng)費供給渠道，變“以錢養(yǎng)人”為“以錢養(yǎng)事”，遵循“低成本，高效率”的市場化資源配置原則，建立投入與產(chǎn)出相結(jié)合的管理模式。對于行政職能事業(yè)單位，其服務(wù)收入全部要納入財政預算進行管理，收支徹底脫鉤，其他各項事業(yè)經(jīng)費由同級財政預算予以安排，其工資制度將按照公務(wù)員工資制度進行嚴格管理。轉(zhuǎn)為企業(yè)的事業(yè)單位，財政部門原則上不再提供經(jīng)費，單位收入要依法納稅。工資分配要在國家法律法規(guī)規(guī)定范圍內(nèi)，將完全按照企業(yè)的分配模式進行管理，實行自主分配。公益一類和公益二類事業(yè)單位，國家將按其提供公共服務(wù)性質(zhì)的不同，決定財政投入的大小，決定崗位績效工資，尤其是績效工資總量核定。公益一類事業(yè)單位，財政根據(jù)正常業(yè)務(wù)需要提供經(jīng)費保障，工資制度實行國家統(tǒng)一規(guī)定的崗位績效工資制度，績效工資國家進行總額管理，對利用國有資源、國有資產(chǎn)的收入按照“收支兩條線”的規(guī)定，上繳國庫或財政專戶，對事業(yè)單位向社會提供經(jīng)營性收入，要全額納入單位預算，統(tǒng)一核算統(tǒng)一管理；公益二類事業(yè)單位，財政進行經(jīng)費補助，并通過政府購買服務(wù)方式予以支持，公益二類事業(yè)單位工資制度，主體工資制度仍實行崗位績效工資制度，但會采取更為靈活的分配方式，重視績效激勵，繼續(xù)探索事業(yè)單位知識、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與分配的途徑，引入?yún)f(xié)議工資、項目工資管理辦法。

事業(yè)單位分類改革后，隨著企事業(yè)養(yǎng)老保險制度的并軌改革，事業(yè)單位工資收入分配將更重視終身收入。國務(wù)院于2008年3月出臺了《事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革試點方案》，主要內(nèi)容是今后機關(guān)事業(yè)與企業(yè)的基本養(yǎng)老保險制度一致，基本養(yǎng)老保險費用由單位和個人共同負擔、退休待遇與繳費相聯(lián)系、基金逐步實行省級統(tǒng)籌。對于事業(yè)單位來說，養(yǎng)老保險并軌改革很重要的一點是更重視事業(yè)單位員工終身收入，在基本養(yǎng)老保險之外，要建立補充的養(yǎng)老保險?！妒聵I(yè)單位職業(yè)年金試行辦法》所稱職業(yè)年金，是指事業(yè)單位及其工作人員在依法參加事業(yè)單位工作人員基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，建立的補充養(yǎng)老保險制度。適用于分類推進事業(yè)單位改革后從事公益服務(wù)的事業(yè)單位及其編制內(nèi)工作人員。職業(yè)年金應當由單位與工會或職工代表通過民主協(xié)商確定，所需費用由單位和工作人員個人共同負擔。單位繳納職業(yè)年金費用的比例最高不超過本單位上年度繳費工資基數(shù)的8%，個人繳費比例不超過上年度本人繳費工資基數(shù)的4%。建立職業(yè)年金的事業(yè)單位，應當確定職業(yè)年金受托人，管理職業(yè)年金基金，受托人可以是符合國家規(guī)定的法人受托機構(gòu)，規(guī)模較大的單位也可以成立職業(yè)年金理事會作為受托人。

事業(yè)單位編制管理的創(chuàng)新，將使不同類型事業(yè)單位采取不同編制管理辦法，工資分配也將與之相適應。《創(chuàng)新事業(yè)單位機構(gòu)編制管理的意見》，對于今后事業(yè)單位編制管理提出了明確思路，即公益一類事業(yè)單位繼續(xù)實行機構(gòu)編制審批制，公益二類事業(yè)單位，在制定和完善相關(guān)編制標準的前提下，實行編制備案制。事業(yè)單位逐步取消行政級別，健全機構(gòu)編制管理與預算管理的綜合約束機制，嚴格控制機構(gòu)編制總量。這意味著今后公益二類事業(yè)單位用人自主空間會更大些。但對于目前編制內(nèi)外和勞務(wù)派遣員工的管理將會加強。事業(yè)單位對于編制內(nèi)編制外人員和勞務(wù)派遣員工的管理，要遵照同工同酬的原則。雖然勞務(wù)派遣一般是企業(yè)用工方式，但在公益二類單位中應用較多，也應遵循《勞動合同法》的約定，勞務(wù)派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。同時用工單位應當嚴格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，勞務(wù)派遣人員比例不得超過其用工總量的一定比例。

隨著收入分配改革的推進，事業(yè)單位工資收入分配管理將更為規(guī)范。根據(jù)事業(yè)單位改革進程，進一步完善分級分類管理體制，即中央、地方或部門、各類事業(yè)單位分別承擔不同層次的管理職責并擁有相應權(quán)限。中央政府負責統(tǒng)籌制定事業(yè)單位的工資分配方針、原則和工資制度框架；制定統(tǒng)一的艱苦邊遠地區(qū)津貼制度和標準，審核各地工資標準及其增長幅度，調(diào)節(jié)地區(qū)、行業(yè)間事業(yè)單位工資關(guān)系。省、自治區(qū)、直轄市按照國家規(guī)定的制度框架，制定本地區(qū)工資政策。今后將適時開展試點，在有條件的事業(yè)單位探索制定主要領(lǐng)導收入分配激勵約束政策，結(jié)合考核確定收入，使事業(yè)單位主要領(lǐng)導的收入與單位的社會經(jīng)濟效益及長遠發(fā)展相聯(lián)系，與本單位職工的平均收入水平保持合理關(guān)系；制定事業(yè)單位工作人員兼職兼薪管理辦法；完善事業(yè)單位收入中可用于工作人員工資收入分配的資金管理政策等。

（作者：中國人事科學研究院工資福利研究室主任、研究員）

責任編輯：杜梅萍

鏈接：我國事業(yè)單位工資分配制度演變

1956年機關(guān)、事業(yè)、企業(yè)開始建立了統(tǒng)一的職務(wù)等級工資制度。1985年機關(guān)事業(yè)單位和企業(yè)工資制度脫鉤，實行以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制，分為基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡津貼、獎勵工資四部分。1993年事業(yè)單位和機關(guān)工資制度分開，實行六種不同類型的工資制度。2006年事業(yè)單位實行崗位績效工資制度，分為崗位工資、薪級工資、績效工資和國家規(guī)定的津補貼。