薪酬制度分選效應(yīng)研究綜述

丁明智，張正堂，程德俊

（1.南京大學(xué) 商學(xué)院，江蘇 南京 210093；2.安徽理工大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，安徽 淮南 232001）

一、引 言

薪酬制度的分選（以下簡(jiǎn)稱“薪酬分選”）效應(yīng)是指不同的薪酬安排作為一種甄選手段，可以吸引、留住與組織匹配的員工，淘汰與組織不匹配的員工（Lazear，1986）。組織要想通過一定的薪酬激勵(lì)來吸引員工，首先要關(guān)注不同類型的員工對(duì)不同薪酬體系的反應(yīng)，并發(fā)揮薪酬制度的甄選功能。我國目前處于轉(zhuǎn)型時(shí)期，組織環(huán)境的復(fù)雜性、價(jià)值取向的多元化、個(gè)體偏好的異質(zhì)性導(dǎo)致個(gè)體的行為決策復(fù)雜多變，單一的薪酬安排未必能滿足所有員工的需求。在勞資雙方信息不對(duì)稱的勞動(dòng)力市場(chǎng)上，通過設(shè)計(jì)多種薪酬支付方式，給員工提供自我選擇空間，可以實(shí)現(xiàn)有效分選，更好地滿足個(gè)體的異質(zhì)性需求。因此，薪酬分選研究對(duì)于降低個(gè)人與組織（或崗位）不匹配給勞資雙方帶來的離職成本與效率損失，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源的優(yōu)化配置具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。但是，當(dāng)前國內(nèi)的薪酬研究集中于薪酬激勵(lì)效應(yīng)，而忽視了薪酬分選效應(yīng)。本文主要對(duì)國外薪酬分選相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行系統(tǒng)梳理，以期為國內(nèi)開展該領(lǐng)域研究奠定一定的基礎(chǔ)。

二、薪酬分選效應(yīng)的理論基礎(chǔ)

信息經(jīng)濟(jì)學(xué)信號(hào)理論與組織行為學(xué)個(gè)人—組織匹配理論為薪酬分選效應(yīng)提供了理論基礎(chǔ)。

（一）信號(hào)理論

信息經(jīng)濟(jì)學(xué)是非對(duì)稱信息博弈論在經(jīng)濟(jì)學(xué)中的應(yīng)用。信息不對(duì)稱可能發(fā)生在當(dāng)事人簽約之前或簽約之后，研究事后信息不對(duì)稱的模型稱為道德風(fēng)險(xiǎn)模型，研究事前信息不對(duì)稱的模型稱為逆向選擇模型。信號(hào)理論模型是逆向選擇模型的特例。Spence（1973）創(chuàng)立的信號(hào)傳遞模型認(rèn)為，勞動(dòng)力市場(chǎng)中存在關(guān)于雇員能力信息的不對(duì)稱（雇員擁有私密信息，而雇主處于信息劣勢(shì)）。由于接受教育的成本與個(gè)體能力呈反比，因此雇員的受教育程度向雇主傳遞了有關(guān)雇員能力的信息。該模型假設(shè)雇員在簽訂合約之前根據(jù)期望薪酬首先選擇受教育水平，雇主在觀察到雇員的受教育水平后再?zèng)Q定支付的薪酬水平。Rothschild和Stiglitz（1976）創(chuàng)立的信息甄選模型則假定雇主首先行動(dòng)，給出一組基于受教育水平的薪酬合約，雇員選擇其中一個(gè)與雇主簽約，再根據(jù)合約規(guī)定接受一定的教育，雇主則支付相應(yīng)的薪酬。在該模型中，雇主設(shè)計(jì)了基于不同受教育水平的薪酬支付方式，由雇員自己進(jìn)行選擇，而雇主則根據(jù)雇員的選擇結(jié)果來甄別其受教育水平。因此，信號(hào)模型可以視為薪酬分選問題最早的理論起源。Salop和Salop（1976）構(gòu)建模型指出，雇員對(duì)自己的離職傾向擁有完全信息，所以雇主會(huì)提供工資隨年資增長(zhǎng)的薪酬安排，這種年資—工資結(jié)構(gòu)可以有效阻止高離職傾向求職者的進(jìn)入，因?yàn)橐坏┢渲型倦x職，則會(huì)損失未來更高的收入。再比如，在學(xué)徒工資制下，學(xué)徒期工資大大低于外部市場(chǎng)工資，因此，那些感覺自己不太可能順利度過學(xué)徒期的能力不強(qiáng)的求職者就會(huì)選擇退出。

可以看出，薪酬的自我選擇機(jī)制類似于一種價(jià)格機(jī)制，企業(yè)可以通過設(shè)計(jì)不同的薪酬安排（比如上文提到的教育—工資結(jié)構(gòu)、年資—工資結(jié)構(gòu)和學(xué)徒工資制等）來促進(jìn)求職者的自我選擇。不同特征的求職者通過實(shí)際的薪酬選擇顯示了自己的私密信息，向企業(yè)釋放和傳遞了關(guān)于個(gè)人特征的信號(hào)，從而使企業(yè)達(dá)到信息甄別目的，招募到更為合適的員工，并可以根據(jù)所甄別的個(gè)體特征信息更好地配置人力資源。由此可以看出，信號(hào)理論（信號(hào)傳遞與信息甄別）為薪酬分選效應(yīng)提供了重要的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論解釋。

（二）個(gè)人—組織匹配（person-organization fit）理論

由于信息不完全會(huì)導(dǎo)致很多問題不能通過正常的市場(chǎng)機(jī)制得到解決，因此如何匹配不同市場(chǎng)主體，或者說讓不同的市場(chǎng)主體為了互惠而相互結(jié)合成為經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)注的重要問題。在博弈論與機(jī)制設(shè)計(jì)研究領(lǐng)域，基于資源有效配置理論框架的穩(wěn)定匹配理論較早地體現(xiàn)了匹配思想。根據(jù)穩(wěn)定匹配理論（Gale和Shapley，1962），匹配問題的解決可以不涉及金錢，只需了解個(gè)體的偏好類型就可以實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定的合作匹配，即在面臨多種選擇時(shí)（比如勞動(dòng)力市場(chǎng)雙向選擇、學(xué)校招生與錄取等）雙方都認(rèn)為尋求其他匹配不能再提高雙方收益或效用的那對(duì)匹配。個(gè)人—組織匹配理論的產(chǎn)生可以追溯到互動(dòng)心理學(xué)與職業(yè)心理學(xué)領(lǐng)域的相關(guān)研究。早期匹配理論基于個(gè)體與環(huán)境匹配視角，注重雇傭前的匹配感知。個(gè)體最偏好的環(huán)境是與自己具有相似特征的環(huán)境，個(gè)體與環(huán)境之間的自然互動(dòng)塑造了個(gè)體行為（Bowers，1973）。此外，個(gè)體與環(huán)境的匹配還推動(dòng)了職業(yè)選擇以及個(gè)體性格與職業(yè)環(huán)境的互動(dòng)，因?yàn)閭€(gè)體的職業(yè)反映了個(gè)體的自我概念，而自我概念通過職業(yè)環(huán)境得以實(shí)現(xiàn)，組織選擇是職業(yè)選擇的初始步驟（Keon等，1982）。

根據(jù)期望理論，組織對(duì)個(gè)體的吸引力大小取決于個(gè)體感知到的該組織的工具性和相應(yīng)的效價(jià)。因此，個(gè)體在選擇組織時(shí)會(huì)考慮其工具性作用，往往會(huì)選擇能夠給自己帶來較高效價(jià)的組織。而不同的薪酬體系常被用來表征不同的組織，組織往往通過薪酬的激勵(lì)內(nèi)容和分配方式使自己得到區(qū)分（Gerhart和 Milkovich，1990）。類似地，薪酬制度的吸引力也取決于其給個(gè)體帶來的效價(jià)，而且效價(jià)的大小依賴于個(gè)體的性格特征。比如，成就動(dòng)機(jī)強(qiáng)的個(gè)體在晉升與薪酬分配方面具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，這種特征與個(gè)人導(dǎo)向的績(jī)效薪酬體系相匹配；而對(duì)于歸屬需求強(qiáng)的個(gè)體來說，人際互動(dòng)與合作更為重要，這種特征與群體導(dǎo)向的薪酬體系相匹配。

通常來說，個(gè)體在面臨多種職業(yè)選擇機(jī)會(huì)時(shí)，會(huì)選擇能夠滿足自己特定需求的組織，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織的匹配。而薪酬體系是組織人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，個(gè)人—薪酬匹配是個(gè)人—組織匹配的重要方面。Waller和Chow（1985）最早基于個(gè)人—組織匹配視角，提出薪酬契約的自我選擇框架。該框架認(rèn)為，個(gè)體對(duì)自我特征和組織薪酬特征的感知會(huì)影響其對(duì)個(gè)人特征與薪酬特征匹配狀況的評(píng)價(jià)，從而影響個(gè)體的薪酬選擇。這一框架為后期薪酬分選實(shí)證研究開拓了思路。

三、薪酬分選效應(yīng)理論研究

隨著委托—代理理論與契約理論的產(chǎn)生與發(fā)展，經(jīng)濟(jì)學(xué)家開始將經(jīng)濟(jì)學(xué)理論及其嚴(yán)密的思維方法應(yīng)用于人力資源管理領(lǐng)域，從而催生了人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)（personnel economics）這一新興研究領(lǐng)域。Lazear（1981）率先嘗試采用經(jīng)濟(jì)學(xué)模型化方法，通過構(gòu)建分選模型來研究薪酬制度對(duì)員工的甄選機(jī)制，并在這一領(lǐng)域做出了突出貢獻(xiàn)。Lazear利用納什均衡古諾模型，分析了競(jìng)賽制薪酬安排下的最優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)構(gòu)。研究表明，如果員工能力存在差異，由于逆向選擇，低能力員工不會(huì)自己選擇進(jìn)入低能力員工群體，而是傾向于選擇進(jìn)入高能力員工群體，從而“污染”了高能力員工群體。這種混合型（既有高能力者又有低能力者參與）競(jìng)賽通常是低效率的，只有在高能力者所占比例為1／2時(shí)才最有效率，此時(shí)競(jìng)賽者的邊際投入等于社會(huì)回報(bào)（social return），但此條件通常難以滿足。Lazear指出，高能力群體可以通過改變競(jìng)賽制薪酬結(jié)構(gòu)，拉大贏者與輸者的獎(jiǎng)金差距，來阻止低能力者的進(jìn)入，以達(dá)到自我分選目的，但這樣做會(huì)損失一定的效率，因?yàn)楦吣芰φ叽嬖谝欢ǖ倪^度投入。

薪酬分選模型一般聚焦于個(gè)體對(duì)固定薪酬與績(jī)效薪酬的效價(jià)比較及選擇。Lazear（1986）通過構(gòu)建模型研究了計(jì)件制的分選效應(yīng)，并認(rèn)為：（1）在信息對(duì)稱的情況下，工人與企業(yè)都不知道工人的實(shí)際產(chǎn)量，僅知道產(chǎn)量的概率分布。在固定薪酬制度下，企業(yè)會(huì)根據(jù)工人產(chǎn)量的概率分布得到產(chǎn)量的期望值，并據(jù)此確定固定工資。只要工資水平大于保留工資（反映外部機(jī)會(huì)），所有工人就都會(huì)留在企業(yè)，低能力者難以被淘汰；如果采用計(jì)件薪酬制度，在工人逐漸了解自己的產(chǎn)出能力后，低能力的工人就會(huì)退出企業(yè)，有效分選就能實(shí)現(xiàn)。（2）在信息不對(duì)稱的情況下，工人對(duì)自己的產(chǎn)出擁有更多信息，而企業(yè)處于信息劣勢(shì)。此時(shí)，企業(yè)根據(jù)工人產(chǎn)量的條件期望來確定固定工資。只要存在監(jiān)督成本，總有一些低能力工人選擇固定薪酬，而計(jì)件制可以實(shí)現(xiàn)分選，但不同形式計(jì)件制的分選效率是不同的。以上是針對(duì)一般工人進(jìn)行的基于個(gè)體能力的薪酬分選模型研究。Lazear（2003）針對(duì)經(jīng)理人建立的薪酬分選模型認(rèn)為，委托人往往不知道經(jīng)理人能否為項(xiàng)目帶來正利潤(rùn)（這是經(jīng)理人的私密信息），但希望吸引能夠帶來正利潤(rùn)的經(jīng)理人，阻止會(huì)帶來負(fù)利潤(rùn)的經(jīng)理人的進(jìn)入。只要薪酬—績(jī)效彈性取接近于零的正數(shù)就可以發(fā)揮薪酬的分選效應(yīng)，不過這種分選不是徹底的，可能會(huì)吸引少數(shù)會(huì)帶來負(fù)利潤(rùn)的低能力者或排除少數(shù)能夠帶來正利潤(rùn)的高能力者。Lazear還發(fā)現(xiàn)，1990年代很多企業(yè)績(jī)效薪酬制度的薪酬—績(jī)效彈性很小，說明績(jī)效薪酬可能更多地起到分選作用，而不是激勵(lì)作用，從而印證了以上結(jié)論。薪酬—績(jī)效彈性越高，底薪越低，對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)厭惡型經(jīng)理人來說越是一種負(fù)擔(dān)（薪酬收入的隨機(jī)變數(shù)太大），所以風(fēng)險(xiǎn)厭惡型經(jīng)理人較不愿選擇這類低底薪、高激勵(lì)的薪酬安排方式。不過，薪酬—績(jī)效彈性越高，對(duì)高能力經(jīng)理人就越有吸引力。Lazear還認(rèn)為，薪酬分選研究對(duì)于異質(zhì)性高的員工（比如管理者或知識(shí)性員工）更有意義，對(duì)于從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)、能力差異不大的基層員工來說，采用固定薪酬更合適。

但是，上述觀點(diǎn)只考慮了員工能力的異質(zhì)性，而沒有涉及員工個(gè)性、偏好等方面的異質(zhì)性，這反映了傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)模型化方法在薪酬分選研究中的局限性。因此，綜合多種異質(zhì)性維度，針對(duì)基層員工進(jìn)行薪酬分選效應(yīng)研究是很有意義的。近幾年，一些學(xué)者將風(fēng)險(xiǎn)因素納入經(jīng)濟(jì)學(xué)模型，更為深入地研究了風(fēng)險(xiǎn)偏好與績(jī)效波動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)對(duì)個(gè)體薪酬選擇的影響。比如，Cornelissen（2008）擴(kuò)展了Lazear（1986）的模型，假設(shè)個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度具有異質(zhì)性，且個(gè)人的產(chǎn)出主要取決于能力、努力和績(jī)效，并假設(shè)存在分別采用績(jī)效薪酬和計(jì)時(shí)薪酬的兩種部門。那么，對(duì)于極度風(fēng)險(xiǎn)喜好者來說，無論其能力如何，都會(huì)選擇績(jī)效薪酬；而對(duì)于極度風(fēng)險(xiǎn)厭惡者來說，無論其能力如何，都會(huì)選擇計(jì)時(shí)薪酬。對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)偏好居中者來說，在一定的風(fēng)險(xiǎn)偏好下，對(duì)薪酬安排的選擇取決于能力：能力大于一定閾值會(huì)選績(jī)效薪酬，反之則會(huì)選固定薪酬。Ray（2011）的分選模型表明，薪酬—績(jī)效彈性越高，經(jīng)理人進(jìn)入企業(yè)的能力門檻（接受績(jī)效薪酬所需具備的最低能力）越低，因此越能吸引更多的經(jīng)理人。但是，如果經(jīng)理人厭惡風(fēng)險(xiǎn)，經(jīng)理人的參與約束條件就必須考慮風(fēng)險(xiǎn)溢價(jià)?？?jī)效波動(dòng)性的增大會(huì)增加風(fēng)險(xiǎn)溢價(jià)，從而提高經(jīng)理人進(jìn)入企業(yè)的能力門檻，能力低于門檻者就不會(huì)加入企業(yè)。

四、薪酬分選效應(yīng)實(shí)證研究

相關(guān)文獻(xiàn)主要從個(gè)體能力特征、心理行為特征與人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征三個(gè)方面對(duì)薪酬分選效應(yīng)進(jìn)行了實(shí)證研究，考察了影響薪酬選擇的個(gè)體因素，從而闡明了薪酬效應(yīng)是從哪些方面對(duì)員工實(shí)現(xiàn)分選的。

（一）基于個(gè)體能力特征的薪酬分選效應(yīng)

基于人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的薪酬分選相關(guān)文獻(xiàn)一般認(rèn)為，能力強(qiáng)的個(gè)體更可能選擇變動(dòng)的績(jī)效薪酬，從而獲得比在固定薪酬下更高的期望收益。大多數(shù)學(xué)者采用實(shí)驗(yàn)研究方法，并以個(gè)體實(shí)際績(jī)效水平、努力成本（反向指標(biāo)）或創(chuàng)造力等指標(biāo)來測(cè)量個(gè)體能力。Chow（1983）在其實(shí)驗(yàn)中以個(gè)體績(jī)效水平反映個(gè)體能力，發(fā)現(xiàn)如果允許被試在不同的薪酬合約之間進(jìn)行選擇，被試為了增加預(yù)期收入會(huì)根據(jù)自己的能力選擇合約：能力強(qiáng)的個(gè)體會(huì)選擇預(yù)算工資制，因?yàn)樵谶_(dá)到預(yù)算的情況下這種工資制支付的報(bào)酬多于固定工資制；能力弱的個(gè)體則傾向于選擇固定工資制。不過，以上實(shí)驗(yàn)并沒有真正向被試支付工資，只是提醒他們將實(shí)驗(yàn)當(dāng)作有報(bào)酬的真實(shí)情境一樣對(duì)待，而且采用的預(yù)算工資制是一種“bangbang”合同，即達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的員工得到高收入，未達(dá)標(biāo)的員工收入要低很多，這類合同在現(xiàn)實(shí)中未必常見，因此，實(shí)驗(yàn)的外部效度存在不足。Waller和Chow（1985）則根據(jù)被試選擇的薪酬合約和實(shí)際績(jī)效真正支付工資，并設(shè)計(jì)了具有11種不同激勵(lì)強(qiáng)度，但薪酬期望值相同的績(jī)效薪酬支付方式。實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明，以個(gè)體績(jī)效水平所反映的個(gè)體能力與個(gè)體所選薪酬支付方式的激勵(lì)強(qiáng)度正相關(guān)。Kachelmeier（2010）采用2×2被試間實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)，研究了不同創(chuàng)造力的個(gè)體如何選擇薪酬支付方式。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，自我感知具有較高創(chuàng)造力的個(gè)體更可能選擇將產(chǎn)品創(chuàng)新水平計(jì)入權(quán)重而不是只考慮產(chǎn)品數(shù)量的薪酬支付方式，而且無論薪酬支付方式是由個(gè)體自己選擇還是隨機(jī)分配，在將創(chuàng)新水平計(jì)入權(quán)重的薪酬安排下，被試的生產(chǎn)力都更高。

雖然采用實(shí)驗(yàn)法進(jìn)行研究能夠較好地控制情境因素，但在真實(shí)組織中，個(gè)體能力與薪酬分選的關(guān)系可能是復(fù)雜的。而且實(shí)驗(yàn)研究通常聚焦于考察被試對(duì)不同薪酬方式的實(shí)際選擇，而在真實(shí)組織中，員工鮮有這樣的選擇機(jī)會(huì)。非實(shí)驗(yàn)研究則側(cè)重于考察企業(yè)實(shí)施績(jī)效薪酬后員工的離職（淘汰）情況。Zenger（1992）基于舊金山灣地區(qū)兩家高科技企業(yè)工程技術(shù)人員問卷調(diào)查和人事檔案數(shù)據(jù)的實(shí)證研究表明，在只獎(jiǎng)勵(lì)最佳績(jī)效的競(jìng)賽式績(jī)效薪酬安排下，員工離職與否取決于其績(jī)效水平所在區(qū)間：績(jī)效水平中等偏上或者最低的員工更可能離職，而中等偏下或者最高的員工更可能留下，而且在控制了績(jī)效水平后，員工感知績(jī)效與評(píng)估績(jī)效差距越大，則離職傾向越強(qiáng)。因此，在真實(shí)情境中，個(gè)體績(jī)效水平與薪酬分選之間并不是簡(jiǎn)單線性關(guān)系，員工的離職決定受其尋求績(jī)效水平和薪酬安排最佳匹配動(dòng)機(jī)的驅(qū)動(dòng)。而且與實(shí)驗(yàn)情境不同的是，在真實(shí)情境中，基于個(gè)體能力的薪酬分選是一個(gè)漸進(jìn)的過程，分選所導(dǎo)致的勞動(dòng)力構(gòu)成的變化具有滯后性。

（二）基于個(gè)體心理行為特征的薪酬分選效應(yīng)

勞動(dòng)力的質(zhì)量不僅體現(xiàn)在技能或認(rèn)知能力方面，還體現(xiàn)在個(gè)體的個(gè)性或偏好等非能力特征方面，因此，一些學(xué)者考察了個(gè)體心理行為特征對(duì)個(gè)體薪酬選擇的影響。

1.以個(gè)性特征作為分選維度。某些個(gè)性特征會(huì)影響個(gè)體對(duì)激勵(lì)的反應(yīng)，這些特征傾向大體可以分為激勵(lì)抑制型（如宿命主義與外部控制導(dǎo)向）與激勵(lì)促進(jìn)型（如自尊、內(nèi)部控制導(dǎo)向、自信或自我效能）兩類（Bowles，2001）。Cable和Judge（1994）較早研究了個(gè)性特征對(duì)薪酬選擇的影響，開創(chuàng)了薪酬制度的多維分選研究視角。他們通過問卷方式研究了不同個(gè)性的求職者對(duì)不同薪酬安排的偏好程度，發(fā)現(xiàn)求職者總體來說偏好靈活的、基于個(gè)人的、固定的、基于工作的薪酬安排，而不是僵化的、基于團(tuán)隊(duì)的、變動(dòng)的、基于能力的薪酬安排，不過內(nèi)部控制導(dǎo)向的求職者更偏好靈活的薪酬安排，高自我效能者更偏好基于能力的薪酬安排。Eriksson（2009）根據(jù)個(gè)體在多輪實(shí)驗(yàn)中的努力情況進(jìn)行聚類分析，辨識(shí)出缺乏自信型、猶豫不決型、動(dòng)機(jī)激發(fā)型和有效利用型四種類型的被試。研究表明，缺乏自信型和猶豫不決型被試選擇競(jìng)賽制的頻率較低，而且與強(qiáng)制加入競(jìng)賽相比，在自愿加入競(jìng)賽的情況下，被試的平均努力水平更高，這是由于自愿參加競(jìng)賽的被試在行為特征上更加同質(zhì)，因此競(jìng)賽者可能預(yù)期對(duì)手也同樣熱切求勝，從而使平均努力水平得到提高。Lee等（2011）以日本一家準(zhǔn)備進(jìn)行薪酬改革的大型電器制造公司的銷售代表為樣本研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)體的競(jìng)爭(zhēng)性越強(qiáng)，就越偏好績(jī)效薪酬，且組織承諾和職業(yè)承諾也會(huì)影響個(gè)體對(duì)績(jī)效薪酬的偏好程度。Dohmen和Falk（2011）通過實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，對(duì)績(jī)效的自我相對(duì)評(píng)價(jià)（反映自信程度）較好的被試更可能選擇競(jìng)賽制，但自我相對(duì)評(píng)價(jià)不會(huì)影響個(gè)體對(duì)計(jì)件制和收益共享制的選擇，因?yàn)樵谶@兩種變動(dòng)薪酬下，所得薪酬與績(jī)效的相對(duì)排名沒有關(guān)系。他們還發(fā)現(xiàn)，就男性來說，情緒穩(wěn)定性越高，越可能選擇計(jì)件制；責(zé)任心越弱，越可能選擇競(jìng)賽制，這可能是因?yàn)樨?zé)任心弱的男性思想顧慮較少。就女性來說，越外向越不會(huì)選擇計(jì)件制，這可能與外向的女性任性強(qiáng)悍、喜歡冒險(xiǎn)等特征有關(guān)；情緒穩(wěn)定性越高，越可能選擇競(jìng)賽制，這可能是因?yàn)榍榫w穩(wěn)定的女性更為自信，顧慮較少，能夠輕松看待失敗。

2.以社會(huì)偏好與文化價(jià)值觀作為分選維度。傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為個(gè)體是自利的，但大量研究顯示，個(gè)體不僅關(guān)注自己的福利，而且關(guān)注互惠與公平，即個(gè)體存在不同程度的社會(huì)偏好。Cable和Judge（1994）認(rèn)為高度個(gè)人主義者更可能偏好基于個(gè)人的薪酬安排。Dohmen和Falk（2011）認(rèn)為，當(dāng)個(gè)體的參照組成員獲得差異性收入，不公平規(guī)避（厭惡不公平）程度高的互惠型（關(guān)注群體福利）個(gè)體會(huì)遭受較大的效用損失。相對(duì)于自利型（只追求自己福利）個(gè)體來說，互惠型個(gè)體不太愿意選擇競(jìng)賽制。因此，競(jìng)賽制對(duì)于自利型個(gè)體可能有著較強(qiáng)的吸引力和激勵(lì)作用，而對(duì)于互惠型個(gè)體可能是無效的。Teyssier（2008）通過實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，個(gè)體的劣勢(shì)不公平（指對(duì)自己不利的不公平，即自己的收入低于別人）規(guī)避程度越高，越不愿選擇競(jìng)爭(zhēng)性薪酬安排，越愿意選擇收益共享型薪酬安排。但是優(yōu)勢(shì)不公平（指對(duì)自己有利的不公平，即自己的收入高于別人）規(guī)避程度對(duì)薪酬選擇的影響不顯著。被試自愿選擇競(jìng)爭(zhēng)性薪酬時(shí)，其平均努力水平會(huì)增加，而自愿選擇共享型薪酬時(shí)，其平均努力水平?jīng)]有顯著變化。但被試一旦選擇了競(jìng)爭(zhēng)性薪酬，其努力水平就不再受不公平規(guī)避的影響。此外，在多輪實(shí)驗(yàn)中頻繁地選擇某種薪酬安排的被試，其在該薪酬安排下的平均努力程度要顯著高于其他被試。

一些學(xué)者還研究了與社會(huì)偏好聯(lián)系較為密切的個(gè)體文化價(jià)值觀對(duì)薪酬選擇的影響。He等（2004）以我國東北沿海城市的鋼鐵、交通運(yùn)輸及石化行業(yè)國有企業(yè)員工為樣本，研究了個(gè)體的垂直型與水平型集體主義價(jià)值觀（垂直型集體主義涉及個(gè)人—集體關(guān)系，強(qiáng)調(diào)個(gè)人利益服從集體利益；水平型集體主義涉及群體內(nèi)的個(gè)人—同伴關(guān)系，強(qiáng)調(diào)群體內(nèi)的團(tuán)結(jié)與人際合作）對(duì)其薪酬分配偏好的影響。結(jié)果表明，員工的垂直型集體主義價(jià)值觀越強(qiáng)，越偏好差異化的薪酬分配規(guī)則（基于工作崗位或績(jī)效的分配），且員工的生產(chǎn)目標(biāo)導(dǎo)向在兩者之間起中介作用；員工的水平型集體主義價(jià)值觀越強(qiáng)，越偏好平等化薪酬分配規(guī)則（個(gè)人之間的平等及團(tuán)隊(duì)之間的平等）。而且經(jīng)歷了較為劇烈的所有制改革的員工更偏好差異化分配規(guī)則，說明體制環(huán)境變化對(duì)薪酬偏好的影響是不容忽視的。此外，個(gè)體對(duì)公平或平等的態(tài)度及信念也會(huì)影響其對(duì)不同薪酬體系的偏好。Bozionelos和Wang（2007）對(duì)我國西南部城市罐頭食品與飲料生產(chǎn)行業(yè)國有企業(yè)白領(lǐng)員工的問卷研究表明，我國員工對(duì)公平導(dǎo)向薪酬體系的態(tài)度比對(duì)平等導(dǎo)向薪酬體系的態(tài)度要積極。不過，員工對(duì)平等導(dǎo)向薪酬體系的態(tài)度越積極，越不偏好基于個(gè)人的績(jī)效薪酬制度；對(duì)公平導(dǎo)向薪酬體系的態(tài)度越積極，對(duì)基于個(gè)人的績(jī)效薪酬制度的態(tài)度就越積極。他們還認(rèn)為，員工越是持有人際關(guān)系會(huì)影響績(jī)效評(píng)估的信念，對(duì)個(gè)人績(jī)效薪酬制度的態(tài)度就越消極；員工越是怕丟面子，對(duì)個(gè)人績(jī)效薪酬制度的態(tài)度也越消極。此外，Goktan和 Saat?ιogˇlu（2011）針對(duì)土耳其和美國學(xué)生樣本的問卷研究還顯示，個(gè)體的不確定性規(guī)避傾向越強(qiáng)，越偏好固定薪酬，而不是變動(dòng)薪酬；個(gè)體的集體主義價(jià)值觀越強(qiáng)，越偏好基于群體或年資的薪酬制度，而不是基于個(gè)體的薪酬制度。

3.以風(fēng)險(xiǎn)偏好作為分選維度。現(xiàn)有研究較多探討了風(fēng)險(xiǎn)偏好對(duì)薪酬選擇的影響。Cadsby（2007）的實(shí)驗(yàn)研究表明，風(fēng)險(xiǎn)厭惡程度高的個(gè)體更可能選擇固定薪酬安排，且生產(chǎn)力高低對(duì)風(fēng)險(xiǎn)厭惡與績(jī)效薪酬選擇之間的負(fù)向關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用：個(gè)體生產(chǎn)力低時(shí)，風(fēng)險(xiǎn)厭惡與績(jī)效薪酬選擇之間的負(fù)向關(guān)系會(huì)增強(qiáng)；而個(gè)體生產(chǎn)力高時(shí)，兩者之間的負(fù)向關(guān)系會(huì)減弱。Eriksson（2009）通過實(shí)驗(yàn)研究了個(gè)體面對(duì)競(jìng)賽制與計(jì)件制時(shí)的薪酬選擇，同樣發(fā)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避程度高的個(gè)體更可能選擇計(jì)件制，而不是風(fēng)險(xiǎn)大、激勵(lì)性強(qiáng)的競(jìng)賽制。

Dohmen和Falk（2011）的實(shí)驗(yàn)研究也顯示，面對(duì)固定薪酬和某種變動(dòng)薪酬（包括計(jì)件制、競(jìng)賽制和收益共享），風(fēng)險(xiǎn)厭惡程度高的個(gè)體更可能選擇固定薪酬，尤其在面對(duì)競(jìng)賽制與固定薪酬制時(shí)。這是因?yàn)橄鄬?duì)于計(jì)件制來說，被試在競(jìng)賽制下面臨更大的績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)。而在面對(duì)收益共享制與固定薪酬制時(shí)，風(fēng)險(xiǎn)厭惡的影響并不顯著，這是因?yàn)樵谑找婀蚕硇蛨F(tuán)隊(duì)薪酬體系下，個(gè)體面臨的績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較小。此外，被試在面臨計(jì)件制與固定薪酬制兩種選擇時(shí)，無論風(fēng)險(xiǎn)偏好如何，生產(chǎn)力很高者都會(huì)選擇計(jì)件制，而生產(chǎn)力很低者都會(huì)選擇固定薪酬制。這一結(jié)論與Cadsby（2007）的研究結(jié)果基本一致，不同之處在于，Dohmen和Falk發(fā)現(xiàn)，風(fēng)險(xiǎn)偏好對(duì)薪酬選擇的影響依賴于被試的邊際類型①，邊際型被試在薪酬選擇上往往難以抉擇，且更容易受風(fēng)險(xiǎn)偏好的影響，說明生產(chǎn)力對(duì)風(fēng)險(xiǎn)偏好與績(jī)效薪酬選擇之間關(guān)系的影響是復(fù)雜的，并不是簡(jiǎn)單的弱化型調(diào)節(jié)。研究表明，邊際型被試的偏好與態(tài)度對(duì)薪酬選擇的影響與非邊際型被試存在顯著差異。比如，當(dāng)在競(jìng)賽制與固定薪酬制之間進(jìn)行選擇時(shí)，風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度只對(duì)邊際型被試有顯著影響，而非邊際型被試的選擇只受其生產(chǎn)力和相對(duì)自我評(píng)價(jià)的影響。Dohmen和Falk通過進(jìn)一步比較還發(fā)現(xiàn)，在統(tǒng)一指定相同的薪酬安排時(shí)，個(gè)體在變動(dòng)薪酬與固定薪酬下的努力、緊張與疲憊程度沒有顯著差異。但對(duì)同一被試來說，在自愿選擇變動(dòng)薪酬的情況下，其努力、緊張與疲憊程度比指定變動(dòng)薪酬時(shí)有明顯提高；而在自愿選擇固定薪酬時(shí)，其努力、緊張與疲憊程度比指定固定薪酬時(shí)明顯降低。

（三）基于人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征的薪酬分選效應(yīng)

少數(shù)學(xué)者研究了個(gè)體的性別、年齡、受教育程度及職位等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征對(duì)個(gè)體薪酬選擇的影響。一些學(xué)者（如Baruch，2004）認(rèn)為，女性偏好績(jī)效薪酬體系。但Dohmen和Falk（2011）研究發(fā)現(xiàn)，女性不太愿意選擇變動(dòng)薪酬，比如，在實(shí)驗(yàn)中面對(duì)計(jì)件制與固定薪酬制，74%的男性被試選擇了計(jì)件制，而只有45%的女性選擇計(jì)件制。這可能是由于女性相對(duì)于男性來說，風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避程度較高或個(gè)體生產(chǎn)力較低。Niederle和Vesterlund（2007）研究發(fā)現(xiàn)，在計(jì)件制和競(jìng)賽制下，男性與女性在業(yè)績(jī)上雖然沒有區(qū)別，但選擇競(jìng)賽制的男性人數(shù)是女性的兩倍，而且這種差異不能由參加競(jìng)賽前后的實(shí)際績(jī)效來解釋，一個(gè)可能的原因是男性對(duì)自己的相對(duì)績(jī)效更為樂觀。龍立榮等（2010）探索并驗(yàn)證了我國員工對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)性薪酬內(nèi)隱分類的SPISA結(jié)構(gòu)模型（包括工資類收入、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、社保類福利、企業(yè)自主福利、津貼與補(bǔ)助五個(gè)部分），發(fā)現(xiàn)女性對(duì)社保類福利的偏好要顯著高于男性，說明女性比男性更樂于為醫(yī)療、養(yǎng)老和住房等長(zhǎng)遠(yuǎn)性、確定性福利進(jìn)行投資與儲(chǔ)蓄。這可能是因?yàn)樵谖覈鴤鹘y(tǒng)文化中，已婚女性比男性承擔(dān)了更多的照顧子女等家庭責(zé)任。

員工對(duì)不同薪酬安排的偏好還隨生命周期不同階段需求的變化而變化，老年員工風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避傾向相對(duì)較強(qiáng)，因此更偏好收入較為穩(wěn)定的薪酬安排。Lee等（2011）針對(duì)日本員工的研究表明，35歲以上的員工對(duì)績(jī)效薪酬的偏好較低，這些員工一般是在日本經(jīng)濟(jì)泡沫破滅之前參加工作的。一般來說，已婚員工比單身員工更偏好家庭支持性福利計(jì)劃。由于福利分房政策的取消，我國的年輕員工對(duì)住房公積金的偏好可能比較強(qiáng)。隨著年齡的增長(zhǎng)，員工在滿足住房需求后對(duì)養(yǎng)老儲(chǔ)蓄的偏好可能會(huì)增強(qiáng)。龍立榮等（2010）的研究還表明，我國員工的受教育程度和職位層次對(duì)其自我實(shí)現(xiàn)類薪酬偏好有顯著正向影響。職位層次與員工對(duì)工資類收入的偏好水平顯著正相關(guān)，這是由于我國企業(yè)長(zhǎng)期以來一直實(shí)行崗位工資制，員工基本工資主要由其所處職位層次決定。隨著員工在組織中管理層次的提升，其職責(zé)和權(quán)力越來越大，對(duì)自身和組織績(jī)效的控制感也越來越強(qiáng)。因此，管理人員更可能選擇變動(dòng)性強(qiáng)的績(jī)效薪酬制度。Dubinsky等（2000）對(duì)美國不同層次銷售經(jīng)理普遍采用的幾種報(bào)酬項(xiàng)目的研究表明，在經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬項(xiàng)目中，高層和基層銷售經(jīng)理對(duì)獎(jiǎng)金的偏好較高，中層銷售經(jīng)理對(duì)傭金的偏好較高。

五、評(píng)析與展望

基于以上文獻(xiàn)回顧，我們把薪酬分選效應(yīng)相關(guān)研究的理論演進(jìn)脈絡(luò)概括如圖1所示。從企業(yè)角度來說，實(shí)施不同的薪酬制度可以吸引不同特征的員工。此外，如果向員工提供薪酬制度的自我選擇機(jī)會(huì)，就可以根據(jù)員工的實(shí)際選擇所傳遞的信號(hào)來甄別員工特征，從而更好地配置人力資源。從員工角度來說，不同特征的個(gè)體通過選擇能夠給自己帶來更高效用的薪酬制度，可以更好地滿足自己的需求，實(shí)現(xiàn)個(gè)人—薪酬制度的更佳匹配。信息經(jīng)濟(jì)學(xué)逆向選擇與信號(hào)理論是最早的可以解釋薪酬分選效應(yīng)的理論。為解決道德風(fēng)險(xiǎn)問題而產(chǎn)生的委托—代理理論，以及在此基礎(chǔ)上發(fā)展起來的契約理論促進(jìn)了人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的產(chǎn)生，使經(jīng)濟(jì)學(xué)理論在人力資源管理微觀領(lǐng)域得到更多應(yīng)用。但是，傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)薪酬的研究主要關(guān)注激勵(lì)效應(yīng)，而忽視了分選效應(yīng)。1980年代以來，一些學(xué)者嘗試將人力資源管理實(shí)踐與嚴(yán)密的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論研究相結(jié)合，構(gòu)建薪酬分選模型。但是，基于傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的研究受制于諸多假設(shè)前提，比如個(gè)體理性與自利。心理學(xué)與行為經(jīng)濟(jì)學(xué)的最新研究成果表明，現(xiàn)實(shí)中個(gè)體可能存在利他行為和非理性行為，而目前薪酬分選的模型化研究未能納入重要的心理或行為特征因素，與真實(shí)情境存在偏差，并且缺少足夠的實(shí)證數(shù)據(jù)的支持。在互動(dòng)心理學(xué)及職業(yè)心理學(xué)基礎(chǔ)上發(fā)展起來的個(gè)人—組織匹配理論被組織行為學(xué)家引入人力資源管理領(lǐng)域，為薪酬分選研究提供了重要的理論基礎(chǔ)。一些學(xué)者進(jìn)行了奠基性的實(shí)證研究，特別是基于應(yīng)用心理學(xué)與人格心理學(xué)視角，關(guān)注個(gè)體差異，集中探討導(dǎo)致不同薪酬選擇的個(gè)性特征，并采用實(shí)驗(yàn)及問卷方法研究了性格、價(jià)值觀與偏好等心理行為特征對(duì)個(gè)體薪酬選擇的影響。今后可以考慮從以下幾個(gè)方面拓展和深化薪酬制度分選效應(yīng)研究：

首先，以經(jīng)濟(jì)學(xué)模型化方法研究薪酬分選的現(xiàn)有文獻(xiàn)一般沿襲了傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)相關(guān)假設(shè)前提，與真實(shí)情形存在偏差。未來的研究不妨嘗試借鑒行為經(jīng)濟(jì)學(xué)與心理學(xué)研究成果，在構(gòu)建薪酬分選模型時(shí)放寬傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的個(gè)體同質(zhì)等假定，并納入重要的心理行為特征因素，以更真實(shí)地反映勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況，增強(qiáng)對(duì)現(xiàn)實(shí)世界的解釋力。此外，模型化方法推導(dǎo)出的結(jié)論還有待在實(shí)驗(yàn)情境或組織情境下接受實(shí)證檢驗(yàn)。

圖1 薪酬分選研究的理論演進(jìn)與學(xué)科交叉性

其次，實(shí)驗(yàn)法是應(yīng)用心理學(xué)領(lǐng)域的主流方法，在實(shí)驗(yàn)室情境中可以觀察個(gè)體面對(duì)不同薪酬安排時(shí)的真實(shí)選擇，但實(shí)驗(yàn)研究結(jié)論的外部效度難以保證。問卷研究雖然能夠反映真實(shí)的組織情境，但是只能通過書面選擇測(cè)量薪酬偏好，不能反映個(gè)體的真實(shí)選擇，這會(huì)降低研究的內(nèi)部效度。因此，今后可以考慮結(jié)合這兩種研究方法的優(yōu)勢(shì)，嘗試在實(shí)施薪酬制度改革的企業(yè)進(jìn)行實(shí)地研究，這樣既能夠反映真實(shí)組織情境，以提高外部效度，又能夠減輕“紙上選擇”所導(dǎo)致的內(nèi)部效度不足問題。

再者，現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)薪酬分選效應(yīng)發(fā)生的內(nèi)在機(jī)制研究不夠深入，只有個(gè)別文獻(xiàn)研究了薪酬分選過程涉及的調(diào)節(jié)和中介作用機(jī)制（如Waller和Chow，1985；He等，2004；Cadsby，2007；Dohmen和Falk，2011）。不同的個(gè)體特征因素（心理行為特征、認(rèn)知能力特征以及人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征）之間是否存在交互或調(diào)節(jié)效應(yīng)？除了個(gè)體特征對(duì)薪酬偏好的影響之外，組織制度與文化環(huán)境是否對(duì)這種影響存在調(diào)節(jié)作用？薪酬分選過程中可能存在哪些中介機(jī)制？這些問題都值得深入研究和探討。

最后，現(xiàn)有文獻(xiàn)主要從個(gè)體特征角度研究薪酬分選的前因變量，而忽視了薪酬分選效應(yīng)的影響結(jié)果。允許自選的多軌薪酬安排與不允許自選的單一薪酬安排對(duì)員工薪酬滿意度、公平感知、離職傾向、績(jī)效以及企業(yè)薪資成本等結(jié)果變量的影響有何差異？薪酬制度對(duì)組織效能的影響在多大程度上源于其分選效應(yīng)，又在多大程度上源于其激勵(lì)效應(yīng)？這些都是今后非常值得關(guān)注的研究主題。

注釋：

①個(gè)體的邊際類型既可以根據(jù)個(gè)體生產(chǎn)力高低來確定，也可以根據(jù)個(gè)體薪酬選擇決策的“反應(yīng)時(shí)”（決策過程所耗費(fèi)的時(shí)間）來確定。就生產(chǎn)力高低來說，生產(chǎn)力水平中等的個(gè)體被稱為邊際型，而生產(chǎn)力水平很高或很低的個(gè)體則不屬于邊際型。就決策反應(yīng)時(shí)來說，反應(yīng)時(shí)較長(zhǎng)，大大超過平均反應(yīng)時(shí)，說明個(gè)體難以抉擇，則稱其為邊際型，而反應(yīng)時(shí)小于或接近平均反應(yīng)時(shí)的個(gè)體則不屬于邊際型。

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