員工組織支持感的模糊綜合評價模型研究

林 竹

（南京工程學(xué)院 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，南京 210096）

1986年，Eisenberger等首次提出組織支持理論和組織支持感的概念［1］，克服了以往研究僅強(qiáng)調(diào)員工對組織的承諾，而很少關(guān)注組織對員工承諾的局限.組織支持感是員工對于組織重視其貢獻(xiàn)和關(guān)注其幸福感的全面看法.基于社會交換理論，組織支持感高的員工會為組織利益作出更多努力.眾多實(shí)證研究表明，組織支持感對情感承諾、工作績效以及離職意向具有很好的預(yù)測功能，較高的組織支持感可以緩解員工的工作倦怠感和工作壓力.

近來，“農(nóng)民荒”已經(jīng)成為眾多企業(yè)面臨的棘手問題，而企業(yè)能留住的這些農(nóng)民工也表現(xiàn)出極高的流動性，被媒體稱為“工漂族”.由于工作壓力問題，有些農(nóng)民工甚至做出極端事件.因此，有必要對企業(yè)員工的組織支持感進(jìn)行評估，這對降低農(nóng)民工流失率，提高其組織承諾具有重大意義，也為企業(yè)人力資源管理工作提供幫助.

1 員工組織支持感指標(biāo)體系的建立

1.1 指標(biāo)體系的構(gòu)建

Eisenberger認(rèn)為組織支持感概念有兩個核心要點(diǎn)：一是員工對組織是否重視其貢獻(xiàn)的感受；二是員工對組織是否關(guān)注其幸福的感受，即尊重支持和親密支持［2］.McMillin在此基礎(chǔ)上補(bǔ)充了工具性支持，即工作所需的資訊、訓(xùn)練、工具和設(shè)備等方面的支持［3］.對于組織支持感的影響因素，目前得到普遍認(rèn)可的是Rhoades和Eisenberger經(jīng)元分析得出的3個因素：程序公正、來自上級的支持和來自組織的獎賞和工作條件［4］.之后，很多學(xué)者從不同的角度進(jìn)行深入研究，對其進(jìn)行補(bǔ)充和修正.Shore等認(rèn)為資源分配上的公平對增強(qiáng)組織支持感有較強(qiáng)的累加作用［5］.Allen等的研究表明，參與決策、公平對待和發(fā)展機(jī)會是組織支持感的3大重要影響因素［6］.Dekker和Barling經(jīng)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，在那些制度森嚴(yán)、滿足個人需要彈性較低的大組織中，員工的組織支持感較低［7］.另外，還有些研究發(fā)現(xiàn)選擇的自由、上級在組織中地位的高低以及員工本人集體主義取向的人格特點(diǎn)對組織支持感有較大影響.

綜合眾多學(xué)者的研究結(jié)果，按照分層構(gòu)造原理，員工組織支持感評價指標(biāo)體系如表1所示.

1.2 指標(biāo)說明

a.個人因素.

不同的人對同樣的事物會產(chǎn)生不同的理解，因此，個人因素是影響組織支持感的基本因素.經(jīng)濟(jì)型人格取向的人傾向于在人際交換中低估他人的付出，總認(rèn)為自己的付出大于所得；社會型人格取向的人傾向于高估他人的付出，總認(rèn)為自己的所得大于付出.面對同樣的組織支持，社會型人格取向的員工會比經(jīng)濟(jì)型人格取向的員工產(chǎn)生更強(qiáng)的組織支持感.具有積極情緒的人樂觀開朗，比具有消極情緒的人更可能得到他人的支持，同時也對他人提供的支持給予更高的評價.集體主義傾向的人把群體成員看作圈內(nèi)人，當(dāng)看到組織公正地對待同事時，他也會產(chǎn)生較高的組織支持感.

表1 員工組織支持感評價指標(biāo)體系Tab.1 Evaluation index system of perceived organizational support

b.上級因素.

上級作為組織的代理人，肩負(fù)傳達(dá)組織目標(biāo)和評估下級表現(xiàn)的雙重任務(wù).受中國傳統(tǒng)文化的影響，人們崇尚權(quán)威.上級職位越高，員工越傾向于將他看作組織的化身，把上級對待他們的方式，作為組織支持的體現(xiàn).當(dāng)上級關(guān)心下級的生活，重視他們的貢獻(xiàn)，并在困難時提供幫助時，下級會產(chǎn)生較強(qiáng)的組織支持感.

c.組織因素.

組織因素是影響組織支持感的重要方面，包括6個子因素：

第一，經(jīng)濟(jì)因素.員工工作首先要滿足生活需求，收入的高低也常被看作是自身價值的體現(xiàn)，所以滿意的經(jīng)濟(jì)回報會促進(jìn)員工組織支持感的產(chǎn)生.根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，與組織內(nèi)部其他員工以及外部同類組織相比，如果工資、福利、獎勵等具有公平性，員工會產(chǎn)生較強(qiáng)的組織支持感.

第二，情感因素.如果組織能夠關(guān)心員工的生活情感需要，關(guān)注其家庭幸福，在困難時提供幫助，尊重并重視員工的貢獻(xiàn)，原諒員工的無心之過，便會激發(fā)員工較強(qiáng)的組織支持感.

第三，工作支持.現(xiàn)代組織中，員工非常注重終身就業(yè)能力的獲得.向員工提供培訓(xùn)機(jī)會以提高其技能，給予工作必需的資訊和物質(zhì)幫助，有利于員工更順利地完成工作，并能產(chǎn)生愉悅感，增加就業(yè)信心.賦予員工更多的自主權(quán)，讓他獨(dú)立地開展工作，安排進(jìn)程，可以讓他感到對工作的控制力，增強(qiáng)自信.給予員工參與組織決策的權(quán)利可以讓員工感受到來自組織的尊重和信任.這些措施有利于員工組織支持感的增加.

第四，職業(yè)發(fā)展.由馬斯洛的需求層次理論可知，人們在滿足基本生活需求后要追求更高的需要，希望在組織中能晉升到更高的職位，以滿足自我實(shí)現(xiàn)的追求.如果組織中的晉升機(jī)會較多且公正合理，員工就會產(chǎn)生較強(qiáng)的組織支持感.

第五，工作保障.大多數(shù)人都希望在安全穩(wěn)定的環(huán)境下工作，不希望每天都面臨著失業(yè)的風(fēng)險.所以，組織如果能與員工保持相對穩(wěn)定的就業(yè)關(guān)系，或提供較全面的就業(yè)保障，則會使他產(chǎn)生較高的組織支持感.

第六，自主性.員工會判斷組織提供的支持是否出于自愿.如果組織提供的支持是基于政府的法規(guī)政令或工會的強(qiáng)力壓制，則員工不會產(chǎn)生很高的組織支持感.相反，員工則會感激組織所做的一切，產(chǎn)生較高的組織支持感.

2 員工組織支持的模糊綜合評價模型

2.1 確定因素集

因素U分為3個因素集：U＝（U1，U2，U3）.每個因素Ui（i＝1，2，3）分為n個子因素，其中，U1＝（U11，U12，U13）；U2＝ （U21，U22）；U3＝ （U31，U32，U33，U34，U35，U36）.它們之間的關(guān)系如圖1所示.

圖1 員工組織支持感的評判指標(biāo)因素體系Fig.1 Evaluation index system of perceived organizatinal support

2.2 建立評價集

其中，V1，V2，V3，V4，V5分別表示指標(biāo)評語為高，較高，一般，較低，低.

2.3 建立指標(biāo)權(quán)重集

采用層次分析法（AHP）確定各級指標(biāo)的權(quán)重.一級指標(biāo)U1，U2，U3對目標(biāo)U的權(quán)重分別為w1，w2，因此，一級指標(biāo)的權(quán)重集W＝（w1，w2，w3）.同理，二級指標(biāo)Uij對一級指標(biāo)Ui的權(quán)重集分別為W1＝（w11，w12，w13），W2＝（w21，w22），W3＝（w31，w32，w33，w34，w35，w36）.

2.4 建立評價結(jié)果模糊矩陣

第i個一級指標(biāo)Ui中第j個二級指標(biāo)Uij隸屬于第k個評語Vk的隸屬度為rijk，rijk＝pijk／q（k＝1，2，3，4，5.其中，q為總?cè)藬?shù)；pijk表示認(rèn)為Uij隸屬于Vk的人數(shù)）.則Ui的模糊評判矩陣Ri為

其中，i為一級指標(biāo)的數(shù)目，i＝1，2，3；n為第i個一級指標(biāo)下的二級指標(biāo)數(shù)目；m為評語集中評語的數(shù)目，本模型中m＝5.則第i個一級指標(biāo)的模糊綜合評價集為

Bi就是Ui對V的隸屬度，即

員工組織支持感的模糊評價矩陣為

目標(biāo)層的模糊綜合評價集為B＝W·R＝（b1，

2.5 結(jié)果的量化

將評價集各級評語進(jìn)行量化，設(shè)：V1＝α1，V2＝α2，V3＝α3，V4＝α4，V5＝α5.則可得

將實(shí)際所得的V值與評價集進(jìn)行比較，可以得出員工組織支持感的程度.

3 實(shí)例應(yīng)用

本次研究以南京市某知名民營企業(yè)的農(nóng)民工為對象，共發(fā)放問卷400份，回收376份，其中有效問卷352份.調(diào)查結(jié)果如表2所示.

表2 員工組織支持感影響因素評判結(jié)果統(tǒng)計表Tab.2 Statistical results of influence factors of perceived organizational support

由表2得評判矩陣

一級指標(biāo)的權(quán)重由專家意見法確定，結(jié)果為：W＝（0.25，0.3，0.45）.二級指標(biāo)權(quán)重的確定就相對復(fù)雜一些，Ri中各行隸屬度值的分散和集中程度能夠反映該指標(biāo)的重要程度.因?yàn)槿绻持笜?biāo)Ui的5個等級評語的選擇者平均分布，說明該指標(biāo)不適合作分類標(biāo)準(zhǔn)，員工對它不敏感，應(yīng)該刪除.相反，如果選擇者集中在某個等級，說明該指標(biāo)很重要，員工對它很敏感.

由信息熵的概念可知，Ri中各指標(biāo)隸屬度的分散和集中程度可由下式計算得到.當(dāng)時，νj＝0；當(dāng)γijm＝1，其余都為0時，νj＝1.νj的大小反映了指標(biāo)j的重要程度，所以，二級指標(biāo)的權(quán)重可由下式確定

經(jīng)計算得到二級指標(biāo)的權(quán)重分別為：

由

得

本文將員工組織支持感分為“高，較高，一般，較低，低”5個等級，采用置信度識別法，取置信度λ＝0.70.組織支持感越高越好，故置信度識別從前向后推.支持感判別為“高”等級的置信度為0.056，顯然遠(yuǎn)不夠；判別不低于“較高”等級的置信度為0.056＋0.251＝0.307，也不足??；判別不低于“一般”等級的置信度為0.056＋0.251＋0.416＝0.723＞0.70，值得相信.所以可以判定，該民營企業(yè)農(nóng)民工組織支持感為“一般”.

最后，通過結(jié)果處理來驗(yàn)證上一步的判別結(jié)果.將評價集中各等級量化為V1＝5，V2＝4，V3＝3，V4＝2，V5＝1.本例中農(nóng)民工組織支持感的得分為

農(nóng)民工組織支持感約為3，對應(yīng)的評價等級為一般，與上述評判結(jié)果相符.該企業(yè)應(yīng)該從企業(yè)自身、員工上級以及員工本人3個方面檢查問題所在，對癥下藥，加強(qiáng)對農(nóng)民工的支持以提高其整體的組織支持感.

4 結(jié) 論

組織支持感可以預(yù)測員工的情感承諾、工作績效以及離職意向，對企業(yè)人力資源管理工作意義重大.文章在分析員工組織支持感影響因素的基礎(chǔ)上，提出了員工組織支持感模糊綜合評判模型，并以南京市某知名民營企業(yè)的352名農(nóng)民工為研究對象進(jìn)行實(shí)例驗(yàn)證，結(jié)果證明該模型的準(zhǔn)確度和適用性，從而為企業(yè)提供了對農(nóng)民工組織支持感進(jìn)行量化評估的工具.

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