地方高校青年教師發(fā)展需求探析

郭麗君　吳慶華

摘 要：通過問卷調(diào)查和訪談發(fā)現(xiàn)，地方高校青年教師在教學(xué)發(fā)展和專業(yè)發(fā)展的各項(xiàng)需求內(nèi)容上需求程度都較高，組織發(fā)展需求中良好的工作環(huán)境和組織氛圍的需求較高，而個人發(fā)展的各項(xiàng)需求內(nèi)容都相對較低。地方高校青年教師的發(fā)展需求主要受到青年教師個體經(jīng)驗(yàn)和學(xué)校制度環(huán)境的影響和制約。

關(guān)鍵詞：地方高校；青年教師發(fā)展

中圖分類號：G645 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1671-1610（2013）05-0106-06

地方高校青年教師的發(fā)展包括教學(xué)發(fā)展、專業(yè)發(fā)展、組織發(fā)展和個人發(fā)展。要有效促進(jìn)大學(xué)教師發(fā)展首先就要確定大學(xué)教師的發(fā)展需求和教師個人與組織的發(fā)展目標(biāo)，然后選擇有效方式去執(zhí)行和改進(jìn)，滿足教師發(fā)展的需求并實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。[1]本文針對地方高校35歲以下專任教學(xué)和科研的青年教師，通過7所地方高校人事管理部門組織發(fā)放調(diào)查問卷1000份，回收問卷894份，在剔除無效問卷后的有效問卷824份。采用SPSS190對數(shù)據(jù)進(jìn)行了統(tǒng)計分析。此外，還選擇了2所地方高校的十幾位青年教師進(jìn)行了非結(jié)構(gòu)式的開放式訪談。通過問卷調(diào)查和訪談，對地方高校青年教師的發(fā)展需求進(jìn)行調(diào)查分析，并深入探討在制度化的學(xué)校發(fā)展環(huán)境下影響他們發(fā)展需求的因素。

一、地方高校青年教師的教學(xué)發(fā)展需求

教學(xué)發(fā)展是指通過改善教學(xué)條件、提高教師技能、豐富學(xué)習(xí)材料等，提高學(xué)生學(xué)習(xí)成績，提高教學(xué)質(zhì)量。教學(xué)發(fā)展是大學(xué)教師發(fā)展的基本內(nèi)容。由于地方高校近十幾年來的連續(xù)擴(kuò)張與學(xué)生人數(shù)的膨脹，許多青年教師從進(jìn)入學(xué)校工作伊始，就走上講臺，承擔(dān)一定的教學(xué)任務(wù)。由于初任教師在研究生學(xué)習(xí)期間所接受的學(xué)術(shù)訓(xùn)練不足以幫助他們成功轉(zhuǎn)型為勝任的教師，教師在教學(xué)上從門外漢發(fā)展到勝任的教師需要四至五年的時間。[2]在研究生教育階段教育學(xué)理論與實(shí)踐知識結(jié)構(gòu)的欠缺，在沒有做好充分任教準(zhǔn)備的情況下開始教學(xué)生涯，教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的不足以及對教學(xué)理解的片面性，都造成了青年教師開始教學(xué)工作將遭遇一系列問題的挑戰(zhàn)，因而都具有教學(xué)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需求。

在問卷調(diào)查中，我們把教學(xué)發(fā)展分解為5個方面，根據(jù)需求程度來了解地方高校青年教師在教學(xué)發(fā)展上的需求狀況。

從問卷結(jié)果來看（參見表1），地方高校青年教師在教學(xué)技巧的使用、多媒體教學(xué)輔助設(shè)備等技術(shù)手段的運(yùn)用、教學(xué)討論與指導(dǎo)三個維度上的需求較高，需求率都超過了70%。其次是教育、教學(xué)理論的學(xué)習(xí)，需求率超過了60%。相對而言，教學(xué)研究參與的需求率最低，但也超過了50%。也就是說，青年教師在教學(xué)發(fā)展的各個方面都有著較為強(qiáng)烈的現(xiàn)實(shí)需求。

青年教師對教學(xué)發(fā)展的需求主要通過青年教師的個體經(jīng)驗(yàn)和外部的制度環(huán)境體現(xiàn)出來，包括青年教師個人的教學(xué)經(jīng)歷，學(xué)校對教學(xué)的態(tài)度，學(xué)校管理制度和政策，學(xué)校提供的培訓(xùn)機(jī)會，身邊同事和學(xué)生的影響等。

首先是青年教師個人的教學(xué)經(jīng)歷。青年教師從開始教學(xué)起就參與到備課、撰寫教學(xué)大綱、講義、教學(xué)內(nèi)容的選擇、課堂情境和課程節(jié)奏的掌握、與學(xué)生的溝通、考試等教學(xué)各環(huán)節(jié)，在具體的工作情境中的教學(xué)經(jīng)歷建構(gòu)了他們對教學(xué)的態(tài)度、對教學(xué)法的認(rèn)識、對與學(xué)生關(guān)系的理解、對個人能力與教學(xué)要求之間關(guān)系的認(rèn)識以及對他們在教學(xué)上存在哪些知識和經(jīng)驗(yàn)欠缺的個人體悟。他們從個人教學(xué)經(jīng)驗(yàn)出發(fā)感受到與老教師相比在教學(xué)技巧上的經(jīng)驗(yàn)欠缺，但對如何提高教學(xué)技巧，大部分青年教師主要是通過上課經(jīng)驗(yàn)的逐漸積累慢慢去摸索的，他們或根據(jù)自己當(dāng)學(xué)生時對教師教學(xué)行為的回憶，或把自己在當(dāng)學(xué)生時感受到的好的課程學(xué)習(xí)經(jīng)歷或者不好的學(xué)習(xí)經(jīng)歷作為一種參照物，試圖在自己的教學(xué)過程中模仿、嘗試、反饋后的總結(jié)、調(diào)整、再嘗試，通過親身參與體驗(yàn)，累積教學(xué)技巧。而與之相對的是，青年教師在教學(xué)技巧的提高上較少得到來自外部的指導(dǎo)和幫助。訪談中問及他們在教學(xué)上是否需要學(xué)校提供機(jī)會給予他們指導(dǎo)時，他們傾向性的表達(dá)是“有則更好，無則也不強(qiáng)求”。這種態(tài)度和美國學(xué)者通過長時間對美國高校新教師做的一項(xiàng)質(zhì)性研究的結(jié)論形成鮮明的對比，美國學(xué)者的研究發(fā)現(xiàn)，新教師從博士階段過渡到任職階段的最初幾年，他們教學(xué)上遭遇的問題最多，對學(xué)校和院系以及同事給予他們在教學(xué)上的指導(dǎo)和幫助的要求最為強(qiáng)烈。[3]

其次是學(xué)校對教學(xué)的態(tài)度和學(xué)校的管理制度與政策。有學(xué)者指出，由于目前我國高校對學(xué)科專業(yè)知識和能力的過分強(qiáng)調(diào)，形成了對教育專業(yè)知識和能力以及教育專業(yè)精神的壓制。[4]這主要體現(xiàn)在學(xué)校一系列的政策和制度中。學(xué)校對教學(xué)的重視程度、學(xué)校出臺的教學(xué)管理制度和政策、在評獎評優(yōu)以及職稱晉升中學(xué)校的取向?qū)η嗄杲處煹慕虒W(xué)發(fā)展需求影響較大。在高校中，盡管教學(xué)是基礎(chǔ)性的工作，但學(xué)校對教學(xué)的重視程度如果沒有落實(shí)到與教師利益休戚相關(guān)的職稱晉升、收入報酬、評獎評優(yōu)、競爭性的人才選拔等方面，將直接影響到青年教師在教學(xué)上的積極性和精力投入。

第三是學(xué)校提供的培訓(xùn)機(jī)會。有學(xué)者曾對美國24所院校中的各種教師發(fā)展項(xiàng)目進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，學(xué)校提供給教師的教學(xué)發(fā)展項(xiàng)目如果能幫助教師解決他們教學(xué)工作中面臨的問題，并能通過適當(dāng)?shù)男问轿處焻⒓?，那么對教師的教學(xué)就會產(chǎn)生積極的激勵作用，項(xiàng)目的持續(xù)性和獲得的資助也會更大。[5]這個結(jié)論在我們的訪談中也得到了印證。如果學(xué)校提供的培訓(xùn)正是青年教師在教學(xué)上所需要的，青年教師潛在的教學(xué)發(fā)展需求就會被有效地激發(fā)出來，反之，如果提供的培訓(xùn)對他們的教學(xué)沒有起到實(shí)質(zhì)性的幫助，就會產(chǎn)生負(fù)面的消極影響。如青年教師崗前培訓(xùn)中教育學(xué)和心理學(xué)知識的學(xué)習(xí)，如果培訓(xùn)時的授課只是從理論到理論，缺乏對教師實(shí)際教學(xué)工作的針對性，將會影響他們以后在教學(xué)中有意識地學(xué)習(xí)和掌握教學(xué)基本理論知識。

二、地方高校青年教師的專業(yè)發(fā)展需求

專業(yè)發(fā)展強(qiáng)調(diào)教師專業(yè)角色的成長和發(fā)展，在高校學(xué)科制度背景下，高校教師專業(yè)發(fā)展主要是促進(jìn)教師在學(xué)科領(lǐng)域中的成長和發(fā)展。高校教師除了傳道、授業(yè)、解惑的教師角色外，同時他還是某一學(xué)科領(lǐng)域的學(xué)者和研究人員。每一位學(xué)者為了在某一學(xué)科領(lǐng)域達(dá)到一定的學(xué)術(shù)水平，不僅要通過學(xué)科培養(yǎng)證明自己具備了從事學(xué)術(shù)職業(yè)的基本素質(zhì)，而且還要對學(xué)科體系做出貢獻(xiàn)，并通過學(xué)者的物化的勞動形式——文本載體來體現(xiàn)。[6]因而，專業(yè)發(fā)展是教師發(fā)展中非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容。正如茲納涅茨基（Florian Witold Znaniecki）在《知識人的社會角色》一書中指出的[7]：

學(xué)術(shù)生涯的上述規(guī)則有一個公認(rèn)的目的，那就是在每個高等學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)，將連續(xù)的科學(xué)生產(chǎn)率與嚴(yán)格的學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來；無疑，這一目的達(dá)到了。沒有科學(xué)生產(chǎn)能力的人，就不可能成為這種機(jī)構(gòu)的永久成員；而在每一個擢升的階段，他的每一個產(chǎn)品——即使一篇普通文章或書評也不例外——要經(jīng)受官方的成熟學(xué)者團(tuán)體的細(xì)致批評。

在競爭越來越激烈的學(xué)術(shù)制度環(huán)境下，高校教師專業(yè)發(fā)展的狀況如何關(guān)乎著教師職業(yè)生涯的成功與否。

在問卷調(diào)查中，我們把地方高校青年教師的專業(yè)發(fā)展分解為4個方面，同樣根據(jù)需求程度來了解地方高校青年教師在專業(yè)發(fā)展上的需求狀況。

從問卷結(jié)果來看（參見表2），青年教師在專業(yè)發(fā)展的各項(xiàng)內(nèi)容的需求上，科研能力提升的需求最高，達(dá)到了938%；其次是學(xué)歷的提高，達(dá)到了733%；學(xué)術(shù)會議參與的支持緊隨其后，需求率達(dá)到了69%；而學(xué)術(shù)協(xié)會或團(tuán)體加入的需求率相對較低，只有524%，還有358%的教師表示無所謂。可見，青年教師專業(yè)發(fā)展的總體需求比較高，其中科研能力提升和學(xué)歷的提高是地方高校青年教師迫切需要的。

青年教師大多數(shù)都處于學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展的起步階段，盡管他們具有較好的文化資本，但在制度化的科研體制下由于自身科研實(shí)力的不足相對處于弱勢地位，在科研項(xiàng)目申請、科研經(jīng)費(fèi)的獲取、論文著作的發(fā)表與出版上都缺乏一定的競爭力。在目前我國高校盛行的教師考核評價體系下，由于科研的數(shù)量和質(zhì)量與教師的現(xiàn)實(shí)利益聯(lián)系密切，因而青年教師表達(dá)出強(qiáng)烈的發(fā)展意愿和現(xiàn)實(shí)的取舍。對于青年教師而言，無論是項(xiàng)目、經(jīng)費(fèi)還是出版發(fā)表，這些他們力爭取得的科研成果的目標(biāo)指向非常明確——專業(yè)技術(shù)職務(wù)的晉升。這點(diǎn)和唐納德·肯尼迪（Donald Kennedy）談到的美國新教師最有可能從系主任或年長同事那里得到的有益忠告“集中精力于你的研究，忘掉其他的玩意兒，直到成為終身教師”[8]有著異曲同工之妙。

然而，令人奇怪的是，在訪談中問及青年教師認(rèn)為應(yīng)怎樣提高他們的科研能力、增強(qiáng)科研實(shí)力的時候，一部分青年教師都著重傾向于他們外部的行為策略，如讀博士、加入課題組、結(jié)交并慢慢與學(xué)術(shù)圈的某某人建立關(guān)系等，而對課題研究基本規(guī)范的訓(xùn)練、論文寫作方法、實(shí)驗(yàn)的規(guī)范流程以及學(xué)術(shù)規(guī)范等都少有提及，而這是科研能力中最基本最核心的部分。有研究者提出，研究型大學(xué)中的青年教師由于大學(xué)場域中盛行的管理規(guī)則，“制度化的文化資本”（如學(xué)位、獎勵、職稱）成為他們奮斗的方向和追逐的主要目標(biāo)，[9]這在地方性院校中也同樣體現(xiàn)得非常明顯。在我國學(xué)術(shù)專業(yè)精神發(fā)育不全、學(xué)術(shù)共同體的自律和自我規(guī)范有待加強(qiáng)的制度環(huán)境下，我國科研管理體制中的一些隱性規(guī)則也深深影響著青年教師的科研行為取向。

學(xué)歷的提高對于不同學(xué)歷的青年教師具有不同的需求意向。對于已取得博士學(xué)位的青年教師，他們不再需要在學(xué)歷提升上投入時間和精力，更多地著重于科研能力的提升上。而對于正在攻讀博士學(xué)位的青年教師，他們既有著對獲得博士學(xué)位的熱切，同時又面臨著如何處理學(xué)習(xí)和工作關(guān)系的難題。博士畢業(yè)所要達(dá)到條件的要求、博士論文的撰寫、學(xué)習(xí)時間與工作時間的分配等都是這類型青年教師需要考慮的現(xiàn)實(shí)問題。而對于那些既沒有博士學(xué)位也沒有在讀博士的青年教師，則明顯對學(xué)歷的提高有著迫切的需要，這與近年來地方高校對教師入職門檻學(xué)歷要求的提高和各種晉升機(jī)會中學(xué)歷的硬性規(guī)定有著不可分割的聯(lián)系。在我們的問卷調(diào)查中，缺乏學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會是僅次于收入與待遇、科研壓力、教學(xué)任務(wù)之后令地方高校青年教師對現(xiàn)狀不滿的重要因素之一。地方高校青年教師所需要的學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會涉及多個方面，如學(xué)校在攻讀學(xué)位上的支持和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、參加學(xué)術(shù)會議的機(jī)會和資助、培訓(xùn)機(jī)會的名額安排、出國進(jìn)修的政策、學(xué)術(shù)休假等。由于學(xué)術(shù)職業(yè)的工作性質(zhì)是圍繞著特殊的理智材料——知識組織起來的[10]12，因此，大學(xué)教師的發(fā)展不僅需要一定的知識積累，而且需要有效的知識增長和更新機(jī)制。這不僅需要教師個體知識的累積、更新，而且需要學(xué)校或其他組織提供的各種學(xué)術(shù)發(fā)展機(jī)會，而學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會的欠缺將直接影響青年教師的發(fā)展，因而也成為他們在專業(yè)發(fā)展上需要得到幫助和支持的內(nèi)容。而學(xué)術(shù)協(xié)會或團(tuán)體的加入并沒有引起青年教師過多關(guān)注，這可能與青年教師還處在學(xué)術(shù)職業(yè)的起步發(fā)展階段，對學(xué)科和專業(yè)團(tuán)體的重要性并沒有引起足夠的重視，而且也與青年教師由于資歷的限制在被學(xué)術(shù)協(xié)會或團(tuán)體接納上存在一定的障礙有關(guān)。

三、地方高校青年教師的組織發(fā)展需求

組織發(fā)展是指改善教師、學(xué)生、管理人員所處的組織環(huán)境，為改善教師教學(xué)和學(xué)生學(xué)習(xí)營造良好的組織氛圍。對于青年教師而言，他們剛從學(xué)生的身份轉(zhuǎn)換為教師，面臨著陌生的工作環(huán)境，他們需要花費(fèi)時間和精力熟悉工作環(huán)境，融入學(xué)校的各種有關(guān)組織團(tuán)體，了解學(xué)院和大學(xué)的發(fā)展規(guī)劃和使命，和同事之間建立良好關(guān)系，并獲得學(xué)校提供的生活和工作必要的信息和服務(wù)。按照提爾尼（W.G.Tierney）的觀點(diǎn)，組織幫助新教師理解組織期望，同時又歡迎他們?yōu)榻M織重新創(chuàng)造新的組織文化而不是簡單的復(fù)制。[11]青年教師在熟悉組織環(huán)境、建構(gòu)良好的組織關(guān)系的同時，既促進(jìn)了自身的發(fā)展，又促進(jìn)了組織的良性運(yùn)轉(zhuǎn)和組織文化的傳承和更新。

我們在問卷調(diào)查中把地方高校青年教師的組織發(fā)展分解為3個維度，以了解他們在組織發(fā)展上的需求程度。

從表3調(diào)查的結(jié)果來看（參見表3），青年教師在組織發(fā)展的各項(xiàng)內(nèi)容的需求上，良好的工作環(huán)境和組織氛圍的需求最高，達(dá)到了725%，其次是學(xué)校相關(guān)政策制度的了解，需求率為618%，工作中信息的獲取和溝通最低，需求率只有43%，324%的受訪者選擇了無所謂。對于地方高校青年教師而言，無論是從本校畢業(yè)留校還是從外校分配進(jìn)來，在任職初期都面對著角色的轉(zhuǎn)換和環(huán)境的熟悉與適應(yīng)過程。對于他們而言，在熟悉學(xué)校的地理環(huán)境、生活安定后了解學(xué)校和學(xué)院在教學(xué)、科研、職務(wù)晉升、獎勵、收入分配、評優(yōu)評獎等方面的政策和制度，對他們的快速成長有著現(xiàn)實(shí)的意義。

同時，任職初期的青年教師希望獲得關(guān)于他們工作中表現(xiàn)的反饋信息，如在教學(xué)、科研和學(xué)院事務(wù)參與上資深同事和領(lǐng)導(dǎo)的評價，這些反饋既是對他們工作的肯定，也是他們今后發(fā)展的動力。孟杰斯（R.J.Menges）在對美國新教師的研究中發(fā)現(xiàn)，新教師在任職初期一般希望獲得三種類型的反饋：第一種是大家都認(rèn)可接受的肯定性反饋，第二種是幫助他們改進(jìn)提高的糾偏性反饋，第三種是對他們期望的澄清反饋（clarifying feedback），即明確提出對他們的期望。[12]訪談中的青年教師提及較多的是孟杰斯提出的前兩種反饋，肯定性反饋對青年教師的正向?qū)蚝托袨檎J(rèn)可具有積極的激勵作用，而糾偏性反饋則可以幫助青年教師獲得必要的信息并據(jù)此對他們的行為進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。無論是肯定性還是糾偏性的反饋，只要是青年教師認(rèn)為其出發(fā)點(diǎn)是更好地激勵或者幫助他們，都是他們樂于接受并希望獲得的。

青年教師在任職初期面臨著各種各樣的問題，工作和生活中也存在各種沖突，他們對自己的發(fā)展有著不同的心理預(yù)期，對學(xué)校各種政策和改革有著他們自己的解讀方式，因此，他們渴盼一個良好的組織氛圍和工作環(huán)境，能夠激發(fā)和滿足他們的成長需要，為他們的成長提供條件和機(jī)遇，同時也希望獲得組織歸屬感和認(rèn)同。然而，囿于地方高校的許多資源配置權(quán)仍然掌握在地方政府手中[13]，在目前地方高校尚未退卻的行政化管理模式下，青年教師還普遍缺乏獨(dú)立的利益訴求表達(dá)的渠道，在高校管理中處于弱勢和邊緣地位，這影響了他們工作的積極性和創(chuàng)造性，局外人的感覺也削弱了他們對學(xué)校的歸屬感和組織忠誠。

四、地方高校青年教師的個人發(fā)展需求

個人發(fā)展是指增進(jìn)高校教師人際交往能力、改善健康以及促進(jìn)職業(yè)發(fā)展的活動。個人發(fā)展是使大學(xué)教師更好地履行職責(zé)、提高自身的能力而實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展，是大學(xué)教師作為一個人的發(fā)展，它將直接或間接影響到教師的專業(yè)發(fā)展、教學(xué)發(fā)展和組織發(fā)展。我們在問卷調(diào)查中把地方高校青年教師的個人發(fā)展分解為3個維度，以了解他們在個人發(fā)展上的需求程度。

從所調(diào)查的結(jié)果來看（參見表4），青年教師總體上在個人發(fā)展的需求程度上不及教學(xué)發(fā)展、專業(yè)發(fā)展和組織發(fā)展。在個人發(fā)展的各項(xiàng)內(nèi)容上，沒有一項(xiàng)內(nèi)容的需求率超過了50%，其中職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)的需求率為45%，社會交往能力提高的需求率為475%，而心理健康咨詢的需求率則為34%，是所有需求內(nèi)容中需求率最低的。超過1/3的受訪教師對這三項(xiàng)內(nèi)容都選擇了“無所謂”。這樣的研究結(jié)果和林杰對北京地區(qū)高校進(jìn)行的抽樣調(diào)查的結(jié)論相似，他的研究數(shù)據(jù)顯示，包括重點(diǎn)高校、普通本科院校和高職高專三種不同學(xué)校類型在內(nèi)的被調(diào)查教師在個人發(fā)展的需求程度上普遍低于其他發(fā)展需求。[14]問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)說明，包括地方高校青年教師在內(nèi)的我國高校教師對外在需求的重視程度超過了對內(nèi)在個體完滿生活的自我發(fā)展需求。

在大多數(shù)地方高校，青年教師除了在入職初期崗前培訓(xùn)時期被要求提交給學(xué)校一份職業(yè)生涯規(guī)劃外，并沒有得到專人或老教師的指導(dǎo)。教師的職業(yè)生涯規(guī)劃只停留在教師提交的書面材料上，并沒有轉(zhuǎn)化為一種支持性的和診斷性的服務(wù)，真正去解決青年教師職業(yè)生涯發(fā)展中面臨的問題。這一點(diǎn)與美國形成鮮明的對比。美國高校教師發(fā)展中很重要的一個內(nèi)容是為入職不久的年輕教師提供獲得終身教職的職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)，并為他們解決在職業(yè)發(fā)展中的一些問題提供咨詢服務(wù)，這些咨詢與指導(dǎo)被受訪的新教師評價為適合他們需要的“合適服務(wù)”（appropriate service）。[15]由此可見，學(xué)校對教師個人發(fā)展某些方面的忽視以及青年教師潛意識對這種狀況的默認(rèn)和習(xí)以為常，造成來自外界（學(xué)校、學(xué)院等）可以給個人身心提供的幫助在青年教師看來變得可有可無，轉(zhuǎn)而更為依賴自己的力量去解決個人發(fā)展方面的一些問題。這從一個方面也反映出學(xué)校為教師發(fā)展提供的服務(wù)不足。

在社會交往能力方面，地方高校青年教師在感到現(xiàn)實(shí)生活中的壓力、緊張、競爭的同時，他們渴盼一種良好的人際交往，這種交往既存在同事之間、也存在“無形學(xué)院”中的同行之間，既存在于院系之內(nèi)，也存在于跨學(xué)科的院系之外，“交流”、“合作”、“分享”、“啟發(fā)”、“促進(jìn)”、“平等相待”是他們在交往中希望獲得的體驗(yàn)，這種交往對他們來說，是他們減輕工作中的緊張和競爭帶來的壓力的緩沖劑，并有助于學(xué)術(shù)職業(yè)的成功。

克拉克（Burton R. Clark）曾引用一位管理分析學(xué)者的觀點(diǎn)說道：“大學(xué)天然是由‘愛維系的不可分割的組織……與公司、公共機(jī)關(guān)、工會和大多數(shù)其他組織相比，大學(xué)的情感聯(lián)系更為強(qiáng)烈。”[10]85身處大學(xué)其中的青年教師，既有著在教學(xué)、專業(yè)上積極進(jìn)取、渴盼成功的現(xiàn)實(shí)需要，也有著組織歸屬和自我發(fā)展的內(nèi)在需求。地方高校是否在青年教師發(fā)展需要的基礎(chǔ)上給他們提供相應(yīng)的發(fā)展機(jī)會和平臺，加強(qiáng)情感聯(lián)系的紐帶，將成為地方高校在教師發(fā)展中必然要考慮的問題。

參考文獻(xiàn)

[1]吳振利.美國大學(xué)教師教學(xué)發(fā)展研究[D].長春：東北師范大學(xué)國際與比較教育研究所博士學(xué)位論文，2010：29-30.

[2]Kreber，C. The Scholarship of Teaching and Its Implementation in Faculty Development and Graduate Education[J]. New Direction for Teaching and Learning， 2001（86）：79-88.

[3]Autin， A. E.& McDaniels， M. Preparing the Professoriate of the Future： Graduate Student Socialization for Faculty Roles[J]. Higher Education： Handbook of Theory and Research，2006（21）：397-456.

[4]張應(yīng)強(qiáng). 大學(xué)教師的專業(yè)化與教學(xué)能力建設(shè)[J]. 現(xiàn)代大學(xué)教育，2010（4）：35-39.

[5]Eble，K.E.& Mckeachie，W.J. Improve Undergraduate Education through Faculty Development[M]. San Francisco： JosseyBass， 1985：3-15.

[6]郭麗君. 大學(xué)教師聘任制——基于學(xué)術(shù)職業(yè)視角的研究[M]. 北京： 經(jīng)濟(jì)管理出版社， 2007： 24.

[7]茲納涅茨基，F(xiàn). 知識人的社會角色[M]. 郟斌祥，譯. 南京： 譯林出版社， 2000：92.

[8]肯尼迪，D. 學(xué)術(shù)責(zé)任[M]. 閻鳳橋，譯. 北京： 新華出版社， 2002：80.

[9]張俊超. 大學(xué)場域的游離部落[D]. 武漢： 華中科技大學(xué)教育科學(xué)研究院博士學(xué)位論文， 2008： 1.

[10]克拉克，B.R.高等教育系統(tǒng)——學(xué)術(shù)組織的跨國研究[M]. 王承緒，等，譯. 杭州：杭州大學(xué)出版社，1994.

[11]Tierney， W. G.Organizational Socialization in Higher Education[J].Journal of Higher Education，1997，68（1）： 1-16.

[12]Menges， R. J.Faculty in New Jobs[M]. San Francisco： JosseyBass，1999：172-173.

[13]郭麗君. 地方高校發(fā)展的困境與戰(zhàn)略選擇[J]. 現(xiàn)代大學(xué)教育，2009（5）：102-106.

[14]林杰， 吳亞麗. 普通高校專任教師職業(yè)發(fā)展的需求及影響因素分析[J]. 教育學(xué)報， 2011（6）：92-104.

[15]Wheel，D .W. & Mortenssen，L.L. Career and Instructional Consulting with Higher Education Faculty [M]// Buhl，L.C. R Wilson，L.A. To Improve the Academy： Resource for Faculty， Instructional， and Organizational Development. Stillwater， OK： New Forums Press. 1984：89-97

（責(zé)任編輯 劉 鴻）