社會網(wǎng)絡分析在高新企業(yè)核心員工識別中的應用研究

吳高波，廖先玲，許世翔

(山東科技大學經(jīng)濟管理學院，山東青島266510)

現(xiàn)代企業(yè)組織正向?qū)哟伪馄交?、結構全球化的方向發(fā)展，同時，由于知識密集型工作的大規(guī)模興起，圍繞核心業(yè)務進程的跨職能合作，或者經(jīng)企業(yè)合并、結盟整合后形成的各種關系網(wǎng)絡，已經(jīng)成為組織中的普遍特征。那些表面看似無形的網(wǎng)絡，已經(jīng)成為提高組織績效和觀察企業(yè)戰(zhàn)略的核心問題。要確保人際網(wǎng)絡發(fā)揮其有效作用，關鍵是找到更為切合實際的方法，來改善位于那些環(huán)節(jié)的人際協(xié)作和人際網(wǎng)絡的連通，要確保網(wǎng)絡環(huán)節(jié)的連通就要識別出網(wǎng)絡中的“網(wǎng)絡核心”，即企業(yè)核心成員。目前國內(nèi)外研究者關于企業(yè)核心人員的識別提出了不同的方法，但其在不同層面應用，也存在著一定的局限性。社會網(wǎng)絡分析方法及其軟件應用可以揭示企業(yè)員工的“網(wǎng)絡核心”，為企業(yè)核心員工的識別和管理提供了一種科學量化的管理手段。

一、國內(nèi)外企業(yè)核心員工的識別方法

國內(nèi)外學者關于核心員工的識別及其方法應用做了一些研究，并取得了許多有價值的理論與應用研究成果。

(一)國外企業(yè)核心員工識別的方法

通過文獻研究發(fā)現(xiàn)，國外對核心員工的識別，有以下幾個方法:

1、用“帕累托法則”來識別核心員工。1897年意大利經(jīng)濟學家帕累托(Vilfredo Pareto)通過對19世紀英國社會各階層的財富和收益統(tǒng)計分析時發(fā)現(xiàn):“在特定群體中，重要的因子通常占的比例小，而不重要的因子占的比例大，只要能控制少數(shù)的重要因子，就能控制全局?！雹匐m然“帕累托法則”反應的是一種不平衡性，但卻蘊育在社會、經(jīng)濟及生活各個方面。經(jīng)濟學家認為:社會80%的財富，掌握在20%人的手中。管理學界認為:企業(yè)80%的價值來自于20%的因子，其余20%的價值來自80%的因子②。對于企業(yè)的員工群體來講，這20%的關鍵少數(shù)就是企業(yè)的核心人才。

2、“三葉草”法識別核心員工。英國管理哲學大師查爾斯·漢迪(Charles Handy)形象地使用三葉草說明當代組織的人員構成，并以此來研究核心員工。他認為:“當今的組織由三種不同的人組成，分別是核心人員或稱專業(yè)核心人員、外包人員(契約工作者)和自雇工作者(具有伸縮性的勞工)，他們的期望不同，接受的管理不同，領取不同的工資，并以不同的方式被組織起來，其中，三葉草的第一片葉子，代表核心工作者，他們被稱為專業(yè)型核心員工，通常由具有相應資質(zhì)的專業(yè)人員、技術人員和管理者組成。這些人是組織網(wǎng)絡的中心，他們了解組織，使組織區(qū)別于其他組織。失去了他們就失去了組織，因此他們是非常重要的，不能隨意更換，而且很難被替代”③。

3、“人力資本雇傭模式”識別核心員工。美國馬里蘭州大學學者David.Lepark和Scott·A·Snell從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度出發(fā)，綜合了交易成本經(jīng)濟學理論、人力資本理論和戰(zhàn)略管理理論，在企業(yè)人力資本雇傭模型的基礎上對核心員工進行了研究。Lepark和Snell認為:“人力資本是企業(yè)產(chǎn)生競爭優(yōu)勢的關鍵資源，但并不是所有的雇員對企業(yè)都具有同等的重要性。組織中的人力資本可以根據(jù)‘人力資本的戰(zhàn)略價值’和‘人力資本的獨特性’雙重維度分為四種類型:內(nèi)部發(fā)展型、通用型、聯(lián)盟型、契約型。其中，具有高戰(zhàn)略價值、高人力資本獨特性的內(nèi)部發(fā)展型員工是企業(yè)的核心員工。他們掌握著組織獨特的技術，這種技術是不可轉(zhuǎn)移的、稀有的，是組織競爭優(yōu)勢的源泉。失去核心員工將會導致組織資本的丟失，而加大核心員工的內(nèi)部雇用可提升組織的價值創(chuàng)造力”④。

(二)國內(nèi)識別企業(yè)核心員工的方法

國內(nèi)對核心員工的識別研究起步也很晚，2001年以后，各種識別核心員工的方法先后出現(xiàn)，并有一些研究文獻產(chǎn)生，主要的方法有:

1、“因素評分法”識別核心員工。胡裔琴認為:“企業(yè)關鍵崗位上的關鍵人是企業(yè)的核心員工，要識別核心員工首先應確定企業(yè)的關鍵崗位，關鍵崗位有多種因素決定，通過給各種因素評分來確定核心員工”⑤。

2、“人才識別模型”識別核心員工。吳月華根據(jù)核心人員的定義和特征嘗試建立起一個識別核心員工的模型。他從三個方面來建立識別核心員工的標準:“一是通過企業(yè)價值鏈分析找到企業(yè)的核心崗位，二是分析勝任這些核心崗位所需要的員工能力和形成企業(yè)的核心競爭力所需要的員工關鍵技能，三是考察以上分析得出的員工對企業(yè)文化的認同程度”⑥。

3、“戰(zhàn)略匹配動態(tài)識別模式”識別核心員工。林波通過對核心員工的高績效性、難以替代性和戰(zhàn)略匹配度三者之間的關系進行了深入研究，認為核心員工群體是隨著戰(zhàn)略變革而動態(tài)變化的，從績效、替代難度和戰(zhàn)略匹配度三維視角上對核心員工進行了再定義，認為戰(zhàn)略性績效突出、戰(zhàn)略性替代難度大、戰(zhàn)略匹配度高的員工才是企業(yè)的核心員工。

4、用“非參數(shù)方法”來識別核心員工。王廣宇運用非參數(shù)方法，從員工的個人素質(zhì)、行為態(tài)度、綜合能力三個維度來分析每一個人的表現(xiàn)，從而知道其是否適合該崗位以及在整體人群的位置，為企業(yè)管理者更好的選拔優(yōu)秀的核心員工提供更公正、客觀的理論依據(jù)。

綜合國內(nèi)外關于核心員工識別的方法，我們提出運用社會網(wǎng)絡分析方法來進行核心員工的識別，認為此方法不失為企業(yè)核心員工識別方法的一種新探索。

二、社會網(wǎng)絡分析法的發(fā)展及應用

(一)社會網(wǎng)絡分析法的發(fā)展

社會網(wǎng)絡分析法(Social Network Analysis，簡稱SNA)是一套規(guī)范的分析社會網(wǎng)絡的結構和屬性的方法。它主要是分析社會行動者(個人、群體或組織)之間的關系的結構和屬性。社會網(wǎng)絡分析方法在西方已有七八十年的歷史，最早可以追溯到20世紀30年代的心理學和人類學研究。社會網(wǎng)絡分析的早期發(fā)展有三個學派:一是社會測量學學派，主要是運用社會心理學理論和圖論(graph theory)方法進行網(wǎng)絡分析;二是哈佛學派，主要研究人際模式和“團伙”(cliques)形式;三是曼徹斯特人類學派，主要研究部落和鄉(xiāng)村社會的“共同體”關系結構。從20世紀70年代開始，隨著“新哈佛學派”的出現(xiàn)，社會網(wǎng)絡分析有了迅速發(fā)展。1985年格蘭若維特(Mark.Granovetter)提出了“弱聯(lián)系優(yōu)勢”理論和“嵌入性理論”，實現(xiàn)了社會網(wǎng)絡分析在數(shù)學應用上的創(chuàng)新。1992年伯特(R.Burt)提出了著名的“結構洞”理論，2001年美籍華裔學者林楠(Lin.et.al)提出了“社會資本”理論，極大地推動了社會網(wǎng)絡分析理論的發(fā)展⑦。社會網(wǎng)絡分析法在社會學、人類學、經(jīng)濟學、管理學、圖書情報學等多個領域得到廣泛應用和發(fā)展，并取得了較好的研究成果。

(二)社會網(wǎng)絡分析法的應用

社會網(wǎng)絡分析法，在20世紀30年代主要應用于心理學、人類學，70年代在數(shù)學方面也有創(chuàng)新，90年代以后社會網(wǎng)絡分析有了迅速發(fā)展，主要在經(jīng)濟學、管理學、情報學等領域有了廣泛應用，并有大量研究成果出現(xiàn)。據(jù)林頓·C·弗里曼根據(jù)美國的《社會學摘要》統(tǒng)計:在1974－1999年間，每年收錄的有關社會網(wǎng)絡分析文章數(shù)量在逐年提高，1999年約150多篇，有關社會網(wǎng)絡分析的教材、圖書的銷售也大幅增加。在國內(nèi)，社會網(wǎng)絡分析也有一個良好的發(fā)展，據(jù)中國學術期刊網(wǎng)(CNKI)調(diào)查:1990－2010年間CNKI收錄的社會網(wǎng)絡分析領域的研究論文730篇，其中有專業(yè)背景的707篇，無法確定專業(yè)背景的23篇。在具有專業(yè)背景的707篇論文中，社會學302 篇，占42.72%;管理學158 篇，占22.35%;經(jīng)濟學94篇，占13.30%;政治學50篇，占7.07%;教育學24篇，占3.39%;其他的79篇，占11%⑧。社會網(wǎng)絡分析在經(jīng)濟管理領域中涉及的問題有:企業(yè)網(wǎng)絡研究、國際貿(mào)易研究、社會資本研究、經(jīng)濟地理學中的新產(chǎn)業(yè)區(qū)域或產(chǎn)業(yè)集群研究、創(chuàng)新研究、企業(yè)家或政府等的作用研究、全球化與區(qū)域化發(fā)展等⑨。

(三)社會網(wǎng)絡分析法軟件的應用

運用社會網(wǎng)絡分析法來識別企業(yè)的核心員工，必須借助UCINET、Pajek兩個軟件，這兩個軟件也被稱之為社會網(wǎng)絡分析軟件。

1、UCINET軟件。它是最具綜合性、應用最廣泛的社會網(wǎng)絡分析軟件，是一個以菜單驅(qū)動的Windows程序，數(shù)據(jù)文件以矩陣形式存儲，它的菜單欄有四個主要選項:數(shù)據(jù)、轉(zhuǎn)換、網(wǎng)絡和工具。數(shù)據(jù)、轉(zhuǎn)換兩個選項用于數(shù)據(jù)的輸入和輸出，網(wǎng)絡選項用于分析網(wǎng)絡密度、中心度等，工具選項用于對應分析、因素分析等⑩。社會網(wǎng)絡分析應用UCINET軟件進行數(shù)據(jù)錄入并保存，再結合Pajek軟件將數(shù)據(jù)形象化，形成網(wǎng)絡圖，然后進行小團體分析、中心度分析和中介性分析。

2、Pajek軟件。它是由巴特格兒吉(Vladimir Batagelj)和姆瓦(Ardrej Mrvar)編寫的，是一種專門用來處理大型數(shù)據(jù)集合的軟件，并在1996年底投入使用。

Pajek軟件具有很強的繪圖功能，可以將比較大的網(wǎng)絡分解成幾個比較小的網(wǎng)絡，因此它可以繪制出二維或三維的網(wǎng)絡圖，還可以著色處理，使網(wǎng)絡中某一節(jié)點的顏色不同于其他節(jié)點，便于研究者觀察。此外，Pajek還具有強大的數(shù)據(jù)分析功能，如測量中心度、網(wǎng)絡密度等等?。本研究中主要借助Pajek的Draw菜單進行網(wǎng)絡圖的繪制。

三、基于SNA的高新企業(yè)核心員工識別

社會網(wǎng)絡分析法識別企業(yè)核心員工，首先要界定企業(yè)核心員工的涵義，然后要構建企業(yè)核心員工識別模型，第三通過社會網(wǎng)絡分析軟件繪制網(wǎng)絡圖識別核心員工，第四是通過測算中心性與中介性識別核心員工。

(一)企業(yè)核心員工的界定

企業(yè)核心員工的界定，對識別核心員工非常重要。如果核心員工的涵義搞不清楚，就很難把企業(yè)的核心員工識別出來。關于企業(yè)核心員工的界定，國內(nèi)外企業(yè)、專家學者都有不同的見解。

1、國外企業(yè)、學者的見解

(1)有的企業(yè)與學者，從員工對組織的重要程度角度來界定核心員工。如:美國聯(lián)邦航空管理署(FAA)認為:核心員工是在組織中處于核心位置的員工，沒有替代性，他的職責無法轉(zhuǎn)讓給其他員工，如果被賦予其他職責時，將不利于部門工作的連續(xù)開展?。Leigh Branham認為核心員工(Key employee)是保證企業(yè)能夠取得成功的關鍵人物，是最難以替代、最不可缺少的人物?。

(2)有的部門從員工收入的角度來描述核心員工。如:美國國稅局(IRS)認為，擁有企業(yè)股份超過1%并且在一個財年中薪酬超過15萬美元的員工，或年薪超過13萬美元的辦公室官員，或擁有企業(yè)股份超過5%的員工，即為核心員工?。

(3)有的公司從員工從事的業(yè)務的角度來界定。如:UPS認為自己的核心員工是司機，因為司機具有在速遞業(yè)務中所需要的重要技能，并且了解路線的特征，也主導著與客戶的關系，他們是公司業(yè)務運轉(zhuǎn)的樞紐?。

2、國內(nèi)學者對企業(yè)核心員工的見解

(1)有的從核心員工應具備的素質(zhì)能力方面來界定。如:楊佑國(2001)認為，核心員工是位于企業(yè)關鍵崗位上的人員，他們了解企業(yè)的核心價值觀，難以替代，專業(yè)特殊，知識面廣，經(jīng)驗豐富。唐效良(2002)認為，企業(yè)核心員工是指控制關鍵資源、掌握核心業(yè)務、擁有專門技術，對企業(yè)會產(chǎn)生深遠影響的員工，他們是企業(yè)的核心力量，是企業(yè)的骨干與靈魂。

(2)有的學者從對企業(yè)實際價值與貢獻大小方面來界定。如:張偉強(2006)認為，企業(yè)核心員工是那些與企業(yè)經(jīng)營效益直接且重要相關的人，例如從事技術創(chuàng)新與研發(fā)、經(jīng)營成本控制、客戶滿意度以及人員配置與建設等方面的人員。這些員工的工作成果對企業(yè)經(jīng)營的成功具有直接的重要價值貢獻。如果離開這些員工，企業(yè)可能會失去技術、客戶等方面的競爭優(yōu)勢?。

(3)有的從稀缺性和不可替代性角度來界定。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中，有些崗位的價值本身可能并不是十分的重要，但卻是企業(yè)不可缺失的部分。比如特殊技術人員，是容易流失的稀缺人才。從人才評價角度來說，有些員工的才能是很難備份的，而“不可備份”的就具有“不可替代性”。在企業(yè)中稀缺的、不可替代的員工就是核心員工。

綜上所述，企業(yè)核心員工的界定，不同國家、企業(yè)學者界定的標準是不一樣的。因此，在識別高新技術企業(yè)核心員工的過程中，要通過建立核心員工識別模型，確定核心員工特征庫及識別指標，然后再運用社會網(wǎng)絡分析法來識別核心員工。

(二)構建高新技術企業(yè)核心員工識別模型

識別高新技術企業(yè)核心員工，關鍵確定企業(yè)核心員工應具備的特征及識別指標，在此基礎上，建立識別核心員工的模型。

1、建立高新技術企業(yè)核心員工識別特征庫

(1)確定高新技術企業(yè)核心員工的基本特征。建立高新技術企業(yè)核心員工特征庫，是構建核心員工識別模型的前提。核心員工特征庫的建立由本領域?qū)＜?、學者和高新技術企業(yè)的管理人員等組成的小組，運用德爾菲法則，采用三次背對背的函件對核心員工的特征指標進行篩選，以獲取核心員工應具備的基本特征。本文認為:高新技術企業(yè)核心員工應具備三種基本能力，即提高本專業(yè)技術創(chuàng)新能力、組織績效能力和人際能力。為了便于識別，在特征篩選的基礎上，確定三個維度，即技術創(chuàng)新與知識傳遞維度、工作績效維度和組織協(xié)調(diào)與溝通維度。

(2)高新技術企業(yè)核心員工識別維度的分析?！凹夹g創(chuàng)新與知識傳遞”維度:主要考量員工在研發(fā)新技術、傳遞新知識方面的能力?？梢詮募夹g創(chuàng)新與擴散能力兩個方面進行考量。技術創(chuàng)新是考量員工的技術改進和新技術開發(fā)，擴散能力是考量對技術的吸收與傳遞的能力?！肮ぷ骺冃А本S度:工作績效主要包括兩個方面，一是任務績效，一個周邊績效。任務績效主要考量工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量等方面。周邊績效主要考量一些人際因素和意志動機因素對組織績效的影響?！敖M織協(xié)調(diào)與溝通”維度:組織協(xié)調(diào)與溝通主要是指員工的人際交往情況，表現(xiàn)為人的思想、情感、態(tài)度、信息和學習的交往，主要考量的是組織人員之間的關系親密程度，不僅包括工作上的關系也包括生活、學習中的關系。

(3)確定高新技術企業(yè)核心員工的識別指標。從眾多的核心員工特征庫中確定主要的識別指標，需要專家通過問卷方式對識別指標進行數(shù)據(jù)采樣，并且對所有序列的所有能力素質(zhì)特征指標，通過同一套評價體系進行評價打分，并將專家組的意見匯總后，再次反饋到企業(yè)征求意見，最后確定識別指標。每個特征識別指標一般在3－4個左右，不要超過5個。本文認為高新技術企業(yè)核心員工的識別指標應該是:技術創(chuàng)新能力、擴散能力、工作績效和人際關系四項指標。

2、核心員工識別模型權重的確定

在核心員工識別模型的構建中，將運用專家打分法對工作績效、技術創(chuàng)新與知識傳遞、組織協(xié)調(diào)與溝通這三個核心員工識別的維度進行打分，并確定相應的權重。為獲得核心員工識別的權重，將通過調(diào)查問卷的形式來讓專家進行打分。調(diào)查問卷采用表格的形式，表格內(nèi)容包括工作績效、技術創(chuàng)新能力、擴散能力和組織協(xié)調(diào)與溝通四個方面的因素。聘請若干有代表性專家憑借自己多年的經(jīng)驗，按此評價標準給出各項目指標的評價分值，然后對其進行結集，確定其在指標體系中的每項指標的權重。權重的獲得仍然采取專家打分法，通過問卷調(diào)查形式來進行，最后進行加權平均。權重值小于“1”大于“0”。

(三)運用網(wǎng)絡圖繪制識別核心員工

運用的UCINET分析軟件和Pajek2.0軟件對收集的數(shù)據(jù)進行繪圖分析。首先將有效問卷中的數(shù)據(jù)錄入軟件中的“spreadsheet”，這是一種矩陣的形式，是信息咨詢的網(wǎng)絡關系圖，因此是一種有向圖。社會網(wǎng)絡數(shù)據(jù)不僅包含屬性數(shù)據(jù)，還包括其獨特的關系數(shù)據(jù)。關系數(shù)據(jù)通常由方陣組成，同樣用行來表示案例或?qū)ο?。和傳統(tǒng)統(tǒng)計數(shù)據(jù)不同的是，這個方陣的列也同樣是案例或?qū)ο螅蔬@個方陣中的某一個單元就代表相應“行對象”與“列對象”之間的關系，并且默認的關系指向是由“行對象”到“列對象”。在進行數(shù)據(jù)錄入時，有相應的關系則填入“1”，否則填“0”。圖1是對某一企業(yè)進行核心員工識別時，做出的數(shù)據(jù)錄入時截圖。

圖1 數(shù)據(jù)錄入截圖Fig1 Screenshots of Data Entry

這種原始的網(wǎng)絡圖得不到任何信息，因此需要對其進行整理，運用軟件中的“Layout”功能，依次選擇“Energy→Fruchterman Reingold→2D”，軟件系統(tǒng)自動把中心度高的成員放在中間的位置，把中心度偏低的成員放到比較邊緣的位置上，同時，把鼠標放到任何一個網(wǎng)絡中的節(jié)點上，按住左鍵就可以把該節(jié)點拖動到網(wǎng)絡中任何位置，圖2為整理后的網(wǎng)絡圖。通過網(wǎng)絡圖就可以比較清楚地看到誰是“網(wǎng)絡核心”、“網(wǎng)絡穿梭”、“信息經(jīng)紀人”和“邊緣人物”。

圖2 為整理后的網(wǎng)絡圖

某企業(yè)的“網(wǎng)絡核心”是S3、S4、S1，“網(wǎng)絡穿梭”是 P3、01，“信息經(jīng)紀人”是 M2、T4，“邊緣人物”是 F2 、F3 、T8、T7等。

(四)通過測算中心性與中介性識別核心員工

中心性是社會網(wǎng)絡分析中的一個重要概念，是評價一人重要與否，衡量其職務、地位及社會聲望常用的一個指標。中心性分為程度中心性、親近中心性和中介中心性。程度中心性與中介中心性是計算一個人在一個團體中最主要兩項個體結構指標。

1、程度中心性的測算與分析

程度中心性是最常用來衡量誰在團體中成為最主要的中心人物。這樣人在社會學上就是最有社會地位的人，在組織學上就是最有權力的人，高程度中心性的人就屬于核心人物。

程度中心度又分為絕對程度中心度CD(n1)和相對程度中心度C′D，其計算公式分別為:

其中，Xij是0或1的數(shù)值，代表員工j與員工i之間是否存在隱性知識傳遞關系，N是整個網(wǎng)絡中的人數(shù)。通過UCINET6.186軟件得到程度中心度的計算結果。程度中心度高的員工，在網(wǎng)絡中的地位、權力就越大、越重要，反之則越小、越次要。

2、中介性的測算與分析

中介性又稱為中介程度中心度，這一指標測量的是組織中某個成員作為中介的能力。這些成員有能力控制其他成員之間的溝通，因此中介度越高的成員控制其他員工能力會越強，他在組織網(wǎng)絡中的作用也會更加重要。

網(wǎng)絡中任意存在的兩個節(jié)點，它們之間取得聯(lián)系的最少的連線數(shù)，稱為最短路徑，如果去掉兩個節(jié)點之間的一個節(jié)點，則兩個節(jié)點之間的距離可能會變長，甚至導致他們之間的聯(lián)系中斷。其他節(jié)點經(jīng)過某個節(jié)點的最短路徑的數(shù)量的多少決定了該節(jié)點中介能力的大小，節(jié)點i的中介程度中心度是指經(jīng)過該節(jié)點的最短路徑的數(shù)量。中介程度中心度也包括絕對中介程度中心度CB(ni)和相對中介程度中心度C′B(ni)，其計算公式分別為:

其中，njk是連接j和k的最短路徑數(shù)量，njk(i)是其中經(jīng)過節(jié)點i的節(jié)點j和k之間最短路徑的數(shù)量。

在一個網(wǎng)絡中，若兩個大的團體分離，要想進行信息交流、意見溝通、行動協(xié)調(diào)，作為中介人就顯得非常重要。伯特結構洞理論告訴我們，中介中心性高的人就掌握了信息流以及商業(yè)機會，進而可以操控這兩群人獲得中介利益。這個中介人就是核心員工。

根據(jù)程度中心度和中介性中心度測算的結果，可以識別出誰的程度中心度和中介度高，程度中心度和中介度高者，就是核心員工。核心員工識別出來之后就要對其結合實際進行分析，比如進行個體分析，按照部門和職稱職務進行分析。通過分析發(fā)現(xiàn)存在的問題，提出對核心員工管理的措施。

四、研究結論

網(wǎng)絡技術的發(fā)展，推動了人類社會的變革，促使人類社會正在生成一種基礎性網(wǎng)絡結構?。企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡很多，如何打破邊界、相互借力、實現(xiàn)優(yōu)勢互補，成為企業(yè)人力資源管理的重要任務。社會網(wǎng)絡分析法為我們提供了一種新的、科學的識別網(wǎng)絡中核心員工的方法，通過構建企業(yè)核心員工識別模型，繪制運用網(wǎng)絡圖和測算中心性與中介性三個步驟，可以實現(xiàn)企業(yè)定量與定性相結合的企業(yè)核心員工識別。

［注釋］

①吳樹華:《旅行社核心人才管理研究》，碩士學位論文，廈門大學，2008年，第27頁。

②裴琳:《重慶市民營企業(yè)核心員工流失影響因素調(diào)查分析及對策研究》，碩士學位論文，重慶大學，2006年，第18頁。

③查爾斯·漢迪:《查爾斯·漢迪管理思想全書》，哈爾濱:黑龍江人民出版社，2002年版。

④David.P.Lepak，Scott.A.Snell.The Human Resource Architecture:Toward a Theory of Human Capital Allocation and Development.Academy of Management Review 24.1999:31 －48.

⑤胡裔琴:《企業(yè)核心員工管理研究》，碩士學位論文，武漢大學，2005年。

⑥吳月華:《企業(yè)核心員工流失問題研究－BASES公司為例》，碩士學位論文，上海交通大學，2008年。

⑦李二玲等:《企業(yè)網(wǎng)絡分析方法述評與探討》，《河南大學學報》(社會科學版)，2009年第7期。

⑧⑨任娟娟:《國內(nèi)社會網(wǎng)絡分析研究的現(xiàn)狀與問題》，《未來與發(fā)展》，2012年第6期。

⑩湯匯道:《社會網(wǎng)絡分析法述評》，《學術界》，2009年。

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