基于中國古代工程管理的“都江堰三角法則”及應(yīng)用

魯貴卿

（中國建筑第五工程局有限公司，長沙 410004）

基于中國古代工程管理的“都江堰三角法則”及應(yīng)用

魯貴卿

（中國建筑第五工程局有限公司，長沙 410004）

簡要分析建筑業(yè)的當前現(xiàn)狀，指出建筑工程企業(yè)人力資源管理薄弱是影響整個建筑業(yè)勞動生產(chǎn)率低下的關(guān)鍵因素之一。從都江堰治水奧妙中汲取工程管理哲學的豐富營養(yǎng)，創(chuàng)造性地提出并建立“都江堰三角法則”人力資源管理體系，并結(jié)合國有大型建筑工程企業(yè)的十年實踐，論述“都江堰三角法則”人力資源管理體系的內(nèi)涵及應(yīng)用成效。

建筑工程管理；勞動生產(chǎn)率；都江堰三角法則；人力資源管理

1 前言

隨著國民經(jīng)濟的持續(xù)快速發(fā)展，我國建筑業(yè)的產(chǎn)業(yè)規(guī)模不斷擴大，在國民經(jīng)濟中的支柱產(chǎn)業(yè)地位和作用日益提升。據(jù)國家統(tǒng)計局2012年建筑業(yè)企業(yè)生產(chǎn)情況統(tǒng)計快報顯示：2012年全國建筑業(yè)企業(yè)（指具有資質(zhì)等級的總承包和專業(yè)承包建筑業(yè)企業(yè)，不含勞務(wù)分包建筑業(yè)企業(yè)）完成建筑業(yè)總產(chǎn)值135 303億元，比2011年增長16.2%；截至2012年年底，全國建筑企業(yè)共計74 042個，比2011年增加1 762個，同比增長2.4%；從業(yè)人數(shù)4 180.8萬，比2011年增加328.3萬人，同比增長8.5%，是全社會就業(yè)人員總數(shù)（76 704萬人）的5.45%。

從以上數(shù)據(jù)來看，建筑業(yè)規(guī)模之大，從業(yè)人數(shù)之多，產(chǎn)業(yè)地位之重要可見一斑。但是從勞動生產(chǎn)率的角度來分析，2012年建筑業(yè)勞動生產(chǎn)率僅為267 860元/人，與社會勞動生產(chǎn)率的平均水平相比還有不少差距。分析其影響因素，除了建筑業(yè)從業(yè)門檻低、工業(yè)化程度不高、各項新技術(shù)應(yīng)用不足等原因以外，建筑工程企業(yè)人力資源管理薄弱、生產(chǎn)過程中的組織水平不高等也是非常關(guān)鍵的因素。

2 建筑工程企業(yè)人力資源管理的主要問題

建筑工程企業(yè)人力資源管理薄弱主要集中體現(xiàn)在以下三個方面。

1）人力資源管理觀念淡薄，手段落后。人力資源管理的核心是以人為本，充分發(fā)揮人的創(chuàng)造性。但是很多建筑工程企業(yè)對人力資源管理的理解仍存在著嚴重的誤區(qū)，重物輕人，仍停留在傳統(tǒng)的人事工作層面，未能從人力資源、人力資本的角度，對人才進行有效的開發(fā)利用，這樣勢必會影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2）領(lǐng)導(dǎo)者簡單地“拿來主義”，致使“西方經(jīng)驗”水土不服。在經(jīng)營粗放的建筑行業(yè)，人力資源管理的理念尚處于傳播的初級階段，對于先進經(jīng)驗的引進，依然大量存在“教條主義”、“懶漢主義”、“本本主義”、“學究主義”，一味地模仿或者簡單地抄搬“西方經(jīng)驗”，沒有與我國的民族文化、建筑業(yè)特點及企業(yè)自身的具體情況相結(jié)合，不能有效實現(xiàn)“中國化”、“企業(yè)化”、“時代化”、“通俗化”，致使“西方經(jīng)驗”水土不服，效果不好。

3）薪酬管理體系設(shè)計不合理，缺乏有效的激勵性。建筑工程企業(yè)不但工資待遇低，而且存在著嚴重的平均主義，薪酬結(jié)構(gòu)極其不合理，核心管理和技術(shù)崗位的薪酬與勞動力價值偏差較大，而且從業(yè)人員整體素質(zhì)不高，職業(yè)生涯發(fā)展渠道單一，擠行政“獨木橋”現(xiàn)象嚴重，這些都嚴重影響了從業(yè)人員的生產(chǎn)積極性與創(chuàng)造性。

3 “都江堰三角法則”形成的背景

筆者所在的中國建筑第五工程局有限公司（以下簡稱中建五局），作為一家大型國有建筑工程企業(yè)，在20世紀末21世紀初，不僅存在以上幾個問題，而且企業(yè)連續(xù)多年嚴重虧損，處于瀕臨倒閉的境地。2001年國家審計署的審計報告中曾有：“該企業(yè)資金極度緊缺，已資不抵債，舉步維艱。由于長期欠付工資和醫(yī)療費，職工生活困難，迫于無奈，部分職工自謀生路，有的只好養(yǎng)雞、養(yǎng)豬，甚至到附近菜場撿菜葉為生……”2002年中國建筑工程總公司的審計報告記載，“中建五局1.6萬名職工中，在崗職工4 876人，離退休職工4 870人，下崗等其他職工5 555人……企業(yè)報表利潤總額為-1 575萬元，不良資產(chǎn)達4.8億元，拖欠職工工資2億元，有的公司拖欠工資達48個月，16家二級單位中有11家虧損”。當時中建五局面臨最大的困局是“錢從哪里來、人到哪里去”，這也是當時國企改革普遍存在的問題。究其原因，有市場環(huán)境因素變化的影響，更主要則是自身管理不善特別是人力資源管理的落后造成的。

筆者從獨步千古的都江堰水利工程管理哲學中汲取豐富的營養(yǎng)，聯(lián)想到企業(yè)改革“人到哪里去”的“三五牌”人員結(jié)構(gòu)困境（在崗、下崗、離退休各約5 000人，一個在崗員工需負擔兩個不在崗人員），以及如何實施“扭虧脫困進而做強做大”的總體戰(zhàn)略，悟出了三點啟示：疏導(dǎo)是根本、人人皆可成才、團隊永恒。并將以上三點啟示分別作為建筑工程企業(yè)人力資源管理的基本方法、愿景及使命，以破解中建五局人員困境為背景，在“以人為本”核心思想的框架下，將戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的構(gòu)建作為主體，深入分析企業(yè)戰(zhàn)略、組織能力、人力資源管理之間的關(guān)系，形成了人力資源管理的“都江堰三角法則”。

4 “都江堰三角法則”的形成與內(nèi)涵

4.1 都江堰工程的啟示

都江堰修建于公元前三世紀中葉，歷經(jīng)2 200多年歲月滄桑至今仍在發(fā)揮作用，素有“天府之源”、“鎮(zhèn)川之寶”的美譽，使成都平原“水旱從人，不知饑饉”。2003年筆者偶然參觀都江堰，在嘆服古人巧奪天工的技藝的同時，聯(lián)想中建五局的人員困局，心生感慨，悟出三點“都江堰啟示”：疏導(dǎo)是根本，團隊永恒，人人皆可成才。這三點啟示成為中建五局構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的指導(dǎo)思想。

1）疏導(dǎo)是根本。都江堰獨步千古、永續(xù)利用的奧妙在于因勢利導(dǎo)，用“疏”而不是用“堵”的方式治水。同樣，人力資源管理必須順應(yīng)人性規(guī)律、因勢利導(dǎo)、揚善抑惡，使員工按照企業(yè)設(shè)計行有方向，干有目標，自由流動，各得其所，各就各位。

2）人人皆可成才。都江堰的建成，完全是因地制宜、就地取材的結(jié)果。原本平淡無奇的卵石、山體、巖石，甚至是最不起眼的沙子，在設(shè)計者的手中都仿如點石成金，被賦予了神奇的功能，從而造就了世界水利史上的千古傳奇。同樣道理，千里馬常有，伯樂不常有，人才在于發(fā)現(xiàn)，在于雕琢，在于培養(yǎng)，把合適的人放到合適的位置，使員工與企業(yè)能夠共同成長。

3）團隊永恒。都江堰主體工程與附屬工程之間，相互依賴，功能互補，巧妙配合，渾然一體，形成布局合理的系統(tǒng)工程，共同發(fā)揮分水分沙、泄洪排沙、引水疏沙的作用。由此感悟，只有團隊成員溝通協(xié)作、配合互補，圍繞團隊整體目標共同努力，團隊才會實現(xiàn)基業(yè)永恒。因此，打造精干高效的團隊，使團隊成員之間能夠分工有序、權(quán)責分明、精誠合作、共同進取，自動自發(fā)地為團隊永恒貢獻力量。

4.2 “都江堰三角法則”的構(gòu)建

三角這一圖形，有其特殊的幾何意義：“三足才能鼎立”、“鐵三角”，體現(xiàn)三角形是最穩(wěn)固的形狀；“任何不在同一直線上的三個點均可構(gòu)成一個三角平面”，體現(xiàn)了三角形的全面性。為使“都江堰啟示”更好地應(yīng)用于并體現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中，筆者借用三角形這一最穩(wěn)固全面的圖形，創(chuàng)造性地提出了“都江堰三角法則”（見圖1），“都江堰三角法則”由外三角、內(nèi)三角、核心圓組成。

1）外三角。是企業(yè)人力資源管理的三條基本法則，來源于都江堰對構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的三點啟示。外三角三條邊的關(guān)系是：“人人皆可成才”是人力資源管理的愿景，“團隊永恒”是人力資源管理的使命，“疏導(dǎo)是根本”是人力資源管理的基本方法。

圖1 “都江堰三角法則”示意圖Fig.1 “Dujiangyan Triangle Rule”schematic

2）內(nèi)三角。表達的是決定組織能力的三個基本要素，任何一個組織能力的高低都取決于目標、素質(zhì)和機制三個基本要素。

3）核心圓。以人為中心，體現(xiàn)人是企業(yè)的核心資源，企業(yè)應(yīng)該把人力資本看作企業(yè)發(fā)展的根本動力，確定以人為本作為人力資源管理的核心思想。

4.3 都江堰三角法則的內(nèi)在邏輯關(guān)系

“都江堰三角法則”的外三角、內(nèi)三角、核心圓相互關(guān)聯(lián)、共同作用、缺一不可。內(nèi)三角體現(xiàn)人力資源管理的理論層面；外三角體現(xiàn)人力資源管理的實踐層面；核心圓中的人是內(nèi)外三角的中心，體現(xiàn)理論和實踐核心思想是一致的；內(nèi)外三角的三條邊一一對應(yīng)，體現(xiàn)了理論與實踐的結(jié)合。

“目標”對應(yīng)“團隊永恒”，解決的是“為什么干”的問題。只有當員工都堅守相同使命，秉承相同價值觀，朝著共同目標努力，才能形成無堅不摧的戰(zhàn)斗力，企業(yè)團隊才能實現(xiàn)永恒。

“機制”對應(yīng)“疏導(dǎo)是根本”，解決的是“怎么樣干”的問題。一個組織，只有遵從一定的規(guī)律建立自己的運行機制，將每個員工的行為導(dǎo)入到預(yù)定的軌道，并根據(jù)執(zhí)行情況給予相應(yīng)的激勵和約束，方能保證組織運轉(zhuǎn)的有序、高效和長久。以“疏導(dǎo)是根本”的基本法則來設(shè)計組織的機制，組織一樣可以效仿都江堰，創(chuàng)造出永續(xù)經(jīng)營、基業(yè)長青的奇跡。

“素質(zhì)”對應(yīng)“人人皆可成才”，解決的是“會不會干”的問題。只有當員工都具備企業(yè)所需要的素質(zhì)和能力，準確執(zhí)行企業(yè)的戰(zhàn)略和決策，組織能力才能有效發(fā)揮。

5 “都江堰三角法則”的主要實踐

在貫徹“都江堰三角法則”的過程中，始終圍繞以人為本的核心思想，根據(jù)企業(yè)實際情況，大膽創(chuàng)新，從內(nèi)外三角對應(yīng)的三個方面入手做了大量富有成效的實踐工作。

5.1 創(chuàng)新機制，堅持“疏導(dǎo)是根本”

“都江堰三角法則”內(nèi)三角右邊“機制”對應(yīng)外三角左邊“疏導(dǎo)是根本”，解決的是“怎么樣干”的問題。我們將“疏導(dǎo)”思想貫穿人力資源管理全過程，著力打造五大機制。

1）創(chuàng)新引導(dǎo)機制，重組業(yè)務(wù)流程，確保職責牽引通道暢通。通過組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的方式裁減管理層級，形成“集團—子分公司—項目部”三級扁平化的組織體系，提高了工作效率；運用崗位體系設(shè)計的方式，根據(jù)實際需要進行組織機構(gòu)設(shè)置和定編定員，確保各崗位職責清晰、權(quán)責對等；通過實行法人管項目的方式，構(gòu)建授權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的建筑工程項目管理模式。

圖2 中建五局“四大職業(yè)通道”Fig.2 China Construction Fifth Engineering Division（CSCEC 5b）’s four career

2）創(chuàng)新激勵機制，構(gòu)建“四三五”激勵體系，確保職業(yè)發(fā)展通道暢通?！八娜濉奔铙w系是指“四大職業(yè)通道”（見圖2），“三大晉升梯子”，一是崗位級別，分為四大系列23個類別（行政管理系列：業(yè)務(wù)助理、業(yè)務(wù)主辦、業(yè)務(wù)經(jīng)理、高級經(jīng)理、經(jīng)理助理、部門副職、部門正職、副三總師；項目經(jīng)理系列：施工員等、三級經(jīng)理、二級經(jīng)理、一級經(jīng)理、資深經(jīng)理、首席經(jīng)理；專業(yè)技術(shù)系列：見習工程師、工程師、主管工程師、主任工程師、資深工程師、首席工程師；工勤技師系列：技工、高級技工、技師、高級技師、資深技師）；二是職務(wù)職別，共十一級（見表1）；三是工資級別，共19級76檔（見表2），“五大工資單元”（見圖3）?！八娜濉奔铙w系的實施，使員工行有方向，干有目標，為員工提供暢通的職業(yè)生涯發(fā)展渠道。至今，已經(jīng)在企業(yè)層面認定項目經(jīng)理系列589名，專業(yè)技術(shù)系列1 937名、工勤技師系列76名，其中包括農(nóng)民工約10名，如裝飾公司木工翟篩紅由于表現(xiàn)非常突出，經(jīng)過職級認定，目前已經(jīng)享受到相當于正處級待遇。

3）創(chuàng)新競爭機制，堅持“三公”原則，確保任用渠道暢通。在競爭機制建設(shè)方面，我們堅持“公開、公平、公正”的原則，通過科學招聘管理、分類用工管理、競聘上崗等方式，確保員工進出及任用渠道暢通。

4）創(chuàng)新約束機制，嚴格績效考核，確保退出通道暢通。中建五局將重獎和嚴懲相結(jié)合，著力打造“金條加老虎”的績效管理機制，并營造以績效為導(dǎo)向的管理氛圍，實現(xiàn)干部能上能下，通過獎懲分明的約束機制，在下屬單位和員工中有效傳遞壓力和動力，在全局建立起全面拉網(wǎng)式的、立體交叉式的考核體系。

表1 中建五局職務(wù)級別十一級Table 1 CSCEC 5b’s eleven position level

5）創(chuàng)新執(zhí)行機制，推行信息化管理，確保政令傳導(dǎo)暢通。企業(yè)內(nèi)部大力倡導(dǎo)執(zhí)行力文化，要求企業(yè)各個層面各司其責，“做正確的事、正確地做事、把事做正確”，確保全局上下步調(diào)一致、反應(yīng)快速、政令暢通，最終保障企業(yè)目標達成。

5.2 提升員工素質(zhì)，人人皆可成才

“都江堰三角法則”內(nèi)三角左邊“素質(zhì)”對應(yīng)外三角右邊“人人皆可成才”，解決的是“會不會干”的問題。我們認為企業(yè)用人要樹立“人人皆可成才”的理念，企業(yè)中的人能否成才，取決于管理者的培養(yǎng)和配置，只要在合適的時間，用合適的方法，對合適的人，進行合適的培養(yǎng)，放到合適的崗位，人人都可以成才。

1）注重相馬，“七成定律”發(fā)現(xiàn)人才。中建五局提出人才觀念“七成定律”，從看人、知人、用人、管人、做人、容人上加以應(yīng)用。如在用人上提出，當一個人具備70%崗位要求時即可啟用，以破解企業(yè)規(guī)?？焖贁U張情況下人才短缺的矛盾。

表2 中建五局工資級別19級76檔Table 2 CSCEC 5b’s wage level 19 levels 76 units

圖3 中建五局“五大工資單元”Fig.3 CSCEC 5b ’s“five wage section”

2）制定集人才的選、育、用、留為一體的員工培養(yǎng)體系——青苗計劃。建立新員工招聘的素質(zhì)模型標準，運用科學的人才評價體系，選拔高校畢業(yè)生；企業(yè)通過導(dǎo)師帶徒、輪崗交流、青苗工程等方式不斷培養(yǎng)新員工的專業(yè)技能，提升綜合素質(zhì)；制定后備干部選拔機制，并對后備干部實行優(yōu)進拙退的動態(tài)管理。

3）信和學堂培育人才。培訓(xùn)全員覆蓋，信和學堂作為企業(yè)的員工培訓(xùn)中心，是員工持續(xù)學習、提升素質(zhì)的載體和平臺，為中建五局持續(xù)發(fā)展提供思想和理念支撐及人才支持。信和學堂通過不斷創(chuàng)新培訓(xùn)形式，豐富培訓(xùn)內(nèi)容，擴大講師隊伍，開發(fā)精品課程等方式，為員工提供豐富的學習資源。

4）提升境界，學習型企業(yè)熏陶人才。企業(yè)之間的競爭就是學習力的競爭，為了企業(yè)的永續(xù)發(fā)展，中建五局承擔起了帶領(lǐng)員工學習成長的責任，連續(xù)十年，堅持開展“一年推薦一本書”活動及推行一年一期領(lǐng)導(dǎo)人員學習班、一年一期中層干部培訓(xùn)班、一年一期新員工入職培訓(xùn)班、一年一次青苗人才座談會等“三班一會”制度，努力營造企業(yè)內(nèi)學習氛圍。

5.3 統(tǒng)一目標，追求團隊永恒

都江堰三角法則內(nèi)三角頂邊“目標”對應(yīng)外三角底邊“團隊永恒”，解決的是“為什么干”的問題，體現(xiàn)人力資源管理目標要圍繞團隊來確立，打造企業(yè)與員工的共同利益平臺，形成上下同欲的局面，從而實現(xiàn)團隊永恒。

1）目標愿景凝聚團隊。確立由企業(yè)使命、企業(yè)宗旨、企業(yè)戰(zhàn)略思路、戰(zhàn)略目標、管理方針等一整套相互聯(lián)系相互補充的目標體系，總體愿景是“把中建五局建設(shè)成為‘社會尊敬、員工自豪’的現(xiàn)代化建筑地產(chǎn)集團企業(yè)，成為全國一流的房屋建筑施工總承包商、全國一流的基礎(chǔ)設(shè)施專業(yè)營造商、全國一流的房地產(chǎn)品牌發(fā)展商”。

2）兼容并蓄打造團隊。注重把秉性各異、個性互補的人們團結(jié)在一起，在團隊內(nèi)部之間，堅持“和而不同”，實現(xiàn)差異化管理，讓每個成員各盡其能。

3）樹立榜樣引導(dǎo)團隊。在企業(yè)外部，中建五局推行對標管理，學習同業(yè)的先進做法，引導(dǎo)團隊向更高層次邁進。在企業(yè)內(nèi)部，通過打造名品、名人、名企形成你追我趕、生機勃勃的發(fā)展局面。

4）信和文化建設(shè)團隊。中建五局企業(yè)文化名為“信·和”主流文化，其核心價值觀是“以信為本、以和為貴”，具體表述為“信心、信用、人和”六字。它來源于中建五局2003年以來針對企業(yè)內(nèi)部突出存在的“信心丟失、信用缺失、人和迷失”的現(xiàn)象，而在全局范圍內(nèi)組織開展的“信心、信用、人和”三項工程建設(shè)。其內(nèi)在邏輯為：以源自個人內(nèi)心的信念的力量，營造人與人之間的誠信氛圍，從而達成企業(yè)、員工、社會和諧共生的目的。其扎根于中建五局近50年創(chuàng)業(yè)發(fā)展的沃土，發(fā)軔于中建五局生存危機的非常時期，傳承自中華傳統(tǒng)文化、湖湘文化及中建集團文化的精髓，是張揚著鮮明個性、引領(lǐng)中建五局再生與發(fā)展的企業(yè)文化。這些年來，在團隊建設(shè)上，充分借用文化的力量來塑造團隊共同的價值觀，進而將企業(yè)目標灌輸?shù)矫總€員工的內(nèi)心，使員工自覺服從和信任團隊。

6 “都江堰三角法則”運行成效

1）科學先進的人力資源管理體系逐步形成。在“都江堰三角法則”的指引下，企業(yè)人力資源管理落后的局面完全改觀，實現(xiàn)了由人事管理向戰(zhàn)略導(dǎo)向的現(xiàn)代人力資源管理體系轉(zhuǎn)變，建立起了科學、公平、公正的考核制度，實現(xiàn)了人員能進能出（十年時間引進員工10 000人，流出員工6 000人）、干部能上能下（中建五局中層以上干部崗位205個，提拔、降職、免職、交流884人次）、收入能增能減（崗變薪變、績效定薪）。

2）人才隊伍結(jié)構(gòu)大大優(yōu)化，人員成長大大加快。通過運用“都江堰三角法則”，員工隊伍總量呈“V”形變化，企業(yè)人才隊伍結(jié)構(gòu)大大優(yōu)化，員工平均年齡從37.1歲下降到32歲，大專以上學歷人員從35%提高到84.7%，管理人員從54%提高到96.5%，呈現(xiàn)專業(yè)化、知識化、年輕化的趨勢。

3）企業(yè)競爭力與凝聚力顯著增強?！岸冀呷欠▌t”在中建五局的成功運用，有效促進了企業(yè)在各方面的均衡發(fā)展，在財務(wù)指標高速增長的同時，中建五局的經(jīng)營結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)、隊伍結(jié)構(gòu)、市場布局、體制機制、企業(yè)文化、社會信譽等非財務(wù)因素也發(fā)生了重大的良性變化，企業(yè)運營品質(zhì)大為提升。

4）經(jīng)濟效益和社會效益實現(xiàn)雙豐收。自“都江堰三角法則”體系構(gòu)建以來，中建五局的主要經(jīng)濟指標呈現(xiàn)持續(xù)發(fā)展、快速發(fā)展、加速發(fā)展、科學發(fā)展勢頭。在取得顯著經(jīng)濟效益的同時，中建五局主動承擔企業(yè)公民責任，積極回報社會，收獲了很好的社會效益。十年來，中建五局四獲“全國五一勞動獎狀”，三獲“中國最具成長性企業(yè)”，三獲“全國優(yōu)秀施工企業(yè)”，10人獲得“全國五一勞動獎?wù)隆?，獲國家級企業(yè)榮譽100余項，獲省部級企業(yè)榮譽100多項，獲魯班獎等國家級工程類獎項100多項，獲省部級工程類獎項600多項，百日內(nèi)（2012.4.6—2012.7.17）三進人民大會堂（全國保障房建設(shè)表彰、中國共產(chǎn)黨中央紀律檢查委員會陳超英事跡報告會、全國就業(yè)先進單位表彰）。全國人大常委會副委員長、中國民主建國會中央主席陳昌智來中建五局調(diào)研指出：中建五局發(fā)展實踐為破解四道難題（國企能不能搞好、老國企能不能搞好、困難的老國企能不能搞好、完全競爭性領(lǐng)域的老國企能不能搞好）提供了可貴的經(jīng)驗。中建五局的發(fā)展，引起了社會各界的廣泛關(guān)注，被譽為“中建五局現(xiàn)象”。李長春、劉云山、張德江等國家領(lǐng)導(dǎo)人批示系統(tǒng)宣傳“中建五局現(xiàn)象”。

5）企業(yè)勞動生產(chǎn)率大大提高。2002年，中建五局擁有16 000名員工，年營業(yè)額只有20多個億，2012年，中建五局擁有15 000名員工，營業(yè)額達到569億元。中建五局經(jīng)過十年的改革實踐，勞動生產(chǎn)率得到了大幅度提高。

7 結(jié)語

十年前，財政部一位領(lǐng)導(dǎo)來中建五局調(diào)研時曾指出：“國有企業(yè)人的問題是一個世界級難題，誰要解決了這個難題，誰就應(yīng)該獲得諾貝爾獎”。世界級難題的破解，需要借鑒世界級的智慧。筆者基于對都江堰這一千古水利工程管理哲學的思考，形成“都江堰三角法則”理念，并將其應(yīng)用于中建五局改革發(fā)展的實踐之中，基本解決了這一世界級難題，當然這只是中建五局的一個個案，所以筆者在此拋出個人的一點淺思拙見，以期與專家和同行探究當前建筑工程企業(yè)人力資源管理存在的問題及解決之道，共同努力提升建筑工程企業(yè)人力資源管理水平，從而提高整個行業(yè)的勞動生產(chǎn)率水平，進而提高社會總生產(chǎn)力。

Based on ancient chinese engineering management“Dujiangyan Triangle Rule”and its application

Lu Guiqing
（China Construction Fifth Engineering Division Corp.，Ltd.，Changsha 410004，China）

This paper analyzes the current status of the construction industry，pointing out that weak human resources management of construction enterprise is one of the key factors affecting low labor productivity in the entire construction industry.Learning project management philosophy from mystery of Dujiangyan water conservancy，it creatively puts forward and establishes the“Dujiangyan Triangle Rule”human resources management system；and also combining with ten years practice of large state-owned construction enterprises，this paper discourses the connotation of“Dujiangyan Triangle Rule”human resources management system and its application results.

construction engineering management；labor productivity；Dujiangyan Triangle Rule；human resource management

C93

A

1009-1742（2013）11-0024-07

2013-08-31

魯貴卿（1958—），男，河南長葛市人，教授級高級工程師，研究方向為建筑工程科學管理等；E-mail：lgq1958@163.com