領(lǐng)導(dǎo)力及領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的文獻回顧

宋艷萍

摘 要：大數(shù)據(jù)時代的到來對領(lǐng)導(dǎo)實踐、領(lǐng)導(dǎo)學(xué)以及領(lǐng)導(dǎo)力提出了挑戰(zhàn)，而全球經(jīng)濟一體化和文化相融的形勢也將領(lǐng)導(dǎo)力提升到了全球范疇，更是給領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)和培訓(xùn)帶來了機遇。領(lǐng)導(dǎo)力已然成為21世紀組織發(fā)展和國家發(fā)展的核心競爭力，國內(nèi)外學(xué)者的諸多研究成果不僅包含領(lǐng)導(dǎo)力的起源、領(lǐng)導(dǎo)力的主要因素、領(lǐng)導(dǎo)類型以及領(lǐng)導(dǎo)力識別和培訓(xùn)的方法和手段等等，而且包含大量的經(jīng)典案例，這些完善和發(fā)展了領(lǐng)導(dǎo)力理論體系，更為個人、組織和國家提供了很好的參考樣本，可見領(lǐng)導(dǎo)力非同一般的重要性。

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)力；領(lǐng)導(dǎo)類型；領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)

引言：企業(yè)的飛速發(fā)展，市場環(huán)境的高速變化使得高效的領(lǐng)導(dǎo)力越來越受到企業(yè)的關(guān)注和重視。團隊不僅要在不確定的宏觀環(huán)境下表現(xiàn)得更高效，而且高度的創(chuàng)新性和適應(yīng)性更是給現(xiàn)代的企業(yè)團隊提出了更高的要求。目前越來越多的企業(yè)采取以團隊為單位的結(jié)構(gòu)分化，所以領(lǐng)導(dǎo)者在團隊中就扮演了舉足輕重的作用。企業(yè)要做大做強做優(yōu)，有賴于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的提升，而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)就集中體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)力上。高效領(lǐng)導(dǎo)力是企業(yè)公司有效執(zhí)行的根本保證，是保持和提升企業(yè)公司核心競爭力的關(guān)鍵。企業(yè)公司培育和提升領(lǐng)導(dǎo)力，應(yīng)制定與公司戰(zhàn)略相一致的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展規(guī)劃，構(gòu)建適合其自身發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)能力模式；應(yīng)選擇有效的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)方式，建立領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)教育系統(tǒng)；造就學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)團隊，培育高效領(lǐng)導(dǎo)團隊決策力；倡導(dǎo)全面領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)理念，實施全員領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)策略。

一、領(lǐng)導(dǎo)力、領(lǐng)導(dǎo)力要素和領(lǐng)導(dǎo)類型

相比于領(lǐng)導(dǎo)而言，領(lǐng)導(dǎo)力更側(cè)重于一種能力，是領(lǐng)導(dǎo)者實現(xiàn)目標(biāo)的能力。詹姆斯在《領(lǐng)導(dǎo)力》一文中指出，領(lǐng)導(dǎo)力是領(lǐng)導(dǎo)者采取激勵措施使人自愿地在組織中做出卓越成就的能力。作為一種能力，它主要發(fā)揮指導(dǎo)和協(xié)調(diào)群體成員的工作的作用。國內(nèi)也有學(xué)者綜合國內(nèi)外學(xué)者對領(lǐng)導(dǎo)力的定義，提煉出領(lǐng)導(dǎo)力的一個共同點，即領(lǐng)導(dǎo)力是領(lǐng)導(dǎo)者向被領(lǐng)導(dǎo)者施加的一種作用力，領(lǐng)導(dǎo)力既是一種能力，也是能力實施的過程。從而定義領(lǐng)導(dǎo)力為領(lǐng)導(dǎo)者在特定的情景中吸引和影響被領(lǐng)導(dǎo)者與利益相關(guān)者并持續(xù)實現(xiàn)群體或組織目標(biāo)的能力（朱峰華，2011）。

從領(lǐng)導(dǎo)力的角度分析，經(jīng)典領(lǐng)導(dǎo)理論如特質(zhì)理論、行為理論、情境理論、權(quán)變理論、路徑- 目標(biāo)理論、領(lǐng)導(dǎo)- 下屬交互理論、變革型領(lǐng)導(dǎo)、團隊領(lǐng)導(dǎo)、心理動力理論、領(lǐng)導(dǎo)倫理學(xué)等都涉及領(lǐng)導(dǎo)力的相關(guān)要素研究，或者可從領(lǐng)導(dǎo)行為中推導(dǎo)出若干要素。從領(lǐng)導(dǎo)力的角度分析，早期特質(zhì)理論的核心是領(lǐng)導(dǎo)力問題而非領(lǐng)導(dǎo)問題。諾思豪斯在總結(jié)多種特質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)理論研究成果的基礎(chǔ)上，歸納了領(lǐng)導(dǎo)力的主要特性：才智、自信、決策力、正直和社交能力。艾德爾認為領(lǐng)導(dǎo)者在履行職責(zé)時需要展現(xiàn)以下品質(zhì)或特性：群體影響力、指揮行動、冷靜、判斷力、專注和責(zé)任心。美國陸軍把領(lǐng)導(dǎo)力三個要素濃縮成三個詞，即“成為”、“了解”和“行動”。其中，“成為”要求領(lǐng)導(dǎo)者有著領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)的價值和品質(zhì)，即誠實、勝任其職、遠見卓識、鼓舞人心。在“了解”方面，必須有一定程度的知識水平，并且掌握四項關(guān)鍵技能。要素“行動”，成功的領(lǐng)導(dǎo)者有三種關(guān)鍵的行動方式，即影響、執(zhí)行和改進。

從起源、創(chuàng)新以及文化角度解釋領(lǐng)導(dǎo)力，主要有以下四種類型的領(lǐng)導(dǎo)力，分別是包容性領(lǐng)導(dǎo)力、變革性領(lǐng)導(dǎo)力、全球領(lǐng)導(dǎo)力和信息化領(lǐng)導(dǎo)力。

包容性領(lǐng)導(dǎo)力起源于西方的教育學(xué)領(lǐng)域，其主要是基于教育多樣性和差異性突出的背景下，西方學(xué)者提出了包容性教育的概念，并要求學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要具有與之匹配的包容性領(lǐng)導(dǎo)方式（Ryan，2006）。隨著包容性領(lǐng)導(dǎo)力在教育領(lǐng)域取得了一定的成果后，學(xué)者們將其推廣到組織管理領(lǐng)域中（朱瑜，錢姝婷，2014）。目前，已有實證研究表明，包容性領(lǐng)導(dǎo)對個體的心理安全、敢言敢為、員工參與等員工的態(tài)度和行為具有顯著的影響，但是這些觀點缺乏實證性驗證。并且該實證性研究局限于西方文化的特定情境下，因此未來的研究要進一步在不同情境下引入不同的變量，對包容性領(lǐng)導(dǎo)力進行研究。對于領(lǐng)導(dǎo)力在組織結(jié)構(gòu)變革中的作用，日本學(xué)者野中郁次郎認為重疊能夠激發(fā)組織成員之間頻繁的對話和溝通，側(cè)重于研究組織中隱性知識的傳遞與轉(zhuǎn)化。而在企業(yè)知識創(chuàng)新的過程中，領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)揮主要體現(xiàn)在面向知識創(chuàng)新的管理上，領(lǐng)導(dǎo)者需要明確管理的目的是綜合利用政策的吸引力、經(jīng)濟杠桿和有發(fā)展前途的項目，聚集起一個有知識基礎(chǔ)、創(chuàng)新精神和合作精神的團隊，促進企業(yè)知識的高效轉(zhuǎn)化，使企業(yè)從中受益。

變革型領(lǐng)導(dǎo)， 與組織的變化有著非常密切的關(guān)系， 要求采用積極地思維方式而不是被動的思維方式，具備以創(chuàng)造和創(chuàng)新為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)能力（Pawar，2003）。另一方面，Burns（1978年）第一次提出交易型——變革型的領(lǐng)導(dǎo)理論，此后Bass（1985 年）以完善的測量工具，發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)為了讓組織成員自發(fā)性發(fā)揮創(chuàng)造力和獨自完成任務(wù)， 賦予他們責(zé)任和特權(quán)的同時， 也讓他們?yōu)榻M織和公司專心工作。Downton（1973）首先提出了領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的影響力， 是建立在交易承諾等不同層次上的說法。之后

Bass（1985 年）以實際行動開發(fā)出測量工具，并認為變革型領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者給下屬一種自信、自負和受人尊重的感覺。Bass（1985 年）提出變革型領(lǐng)導(dǎo)“領(lǐng)導(dǎo)的意義在于以下屬的服從為基礎(chǔ)， 增加下屬的欲望， 將內(nèi)在動機， 甚至自由、平等、正義與和平等道德動機和愿望集于一體， 幫助下屬的信念、愿望和價值變化， 鼓勵個人、團體和組織變化”。Parry （2000年）認為變革型領(lǐng)導(dǎo)代表著有效率的領(lǐng)導(dǎo)， 它是轉(zhuǎn)化下屬的心靈到一個有動機和肯執(zhí)行的高層次境界。Friedman & Lanbert （2000）認為變革型領(lǐng)導(dǎo)者必須能激勵下屬和營造組織的愿景， 并且在愿景的實現(xiàn)過程中讓下屬能夠參與。李惠美（2010）認為變革型領(lǐng)導(dǎo)行為是領(lǐng)導(dǎo)通過向員工表達自己的思想和道德價值觀， 激勵員工， 讓員工意識到所從事任務(wù)的重要意義，然后能夠激發(fā)員工的需要，建立起相互信任的關(guān)系， 使下屬為了組織、團隊和部門的利益能夠犧牲自己的利益，并達到超過原來期望的結(jié)果。

然而在世界范圍內(nèi)比較熱門的領(lǐng)導(dǎo)力話題是全球領(lǐng)導(dǎo)力問題。從跨文化視角，Dorfman（2003）將全球領(lǐng)導(dǎo)力定義為一種跨越地理和文化邊界的影響，并且這種影響不局限于全球化事物，也不局限于個人及其知識、技能和能力，也不局限于組織中的CEO。Carey等（2004）提出，全球領(lǐng)導(dǎo)力能夠跨越地理和文化的邊界以激發(fā)組織成員共同的愿景、促進合作的決策、適應(yīng)全球變化浪潮、激勵和授權(quán)多樣化的員工隊伍。而全球領(lǐng)導(dǎo)力概念的核心就是多元化，包括文化、人力資源、地理等。不同范疇的多樣化增加了領(lǐng)導(dǎo)力環(huán)境的復(fù)雜性，因此，有效性成為全球領(lǐng)導(dǎo)力的終極目標(biāo)（李云飛，2012）。依據(jù)Osland（2011）的研究，對全球領(lǐng)導(dǎo)者的認識的來源主要包括專家意見和實踐研究，始于20世紀90年代的出版物可以作為文獻回顧研究的起點，方法包括國內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)力研究基礎(chǔ)上的外推法、采訪、小組討論，或是根據(jù)出版物作者咨詢經(jīng)驗的觀察等。陳春雷（2012）將跨文化管理、領(lǐng)導(dǎo)力和團隊績效三者結(jié)合探究跨文化環(huán)境下領(lǐng)導(dǎo)力對團隊績效的影響，構(gòu)建了理論模型，完善了全球領(lǐng)導(dǎo)力的理論體系。

信息化時代的到來對領(lǐng)導(dǎo)實踐、領(lǐng)導(dǎo)學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)者及其領(lǐng)導(dǎo)力提出了挑戰(zhàn)。信息化情境是信息化領(lǐng)導(dǎo)力體系中的自變量，大多數(shù)情況下是研究信息化領(lǐng)導(dǎo)力的切入點。對于特定組織而言， 信息化情境包括組織外部的社會、經(jīng)濟、科技、政治等宏觀環(huán)境， 也包括組織外部的行業(yè)環(huán)境特別是競爭環(huán)境， 還包括組織的內(nèi)部環(huán)境。Avolio & Kahai 和Dodge 認為， 信息技術(shù)應(yīng)用可能會促進組織內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)的發(fā)展， 也可能破壞甚至使組織內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)癱瘓（Avolio， Kahai and Dodge， 2001）。信息技術(shù)及其引發(fā)的信息化進程已經(jīng)形成了新的領(lǐng)導(dǎo)實踐環(huán)境和造就了新的領(lǐng)導(dǎo)群體， 人類正在經(jīng)歷的社會轉(zhuǎn)型（ 從工業(yè)社會到信息社會的轉(zhuǎn)型） 也已經(jīng)促使人類組織管理模式發(fā)生了根本變革， 工業(yè)社會流行的官僚、等級、獨裁式管理制度正在被信息社會的自我管理、合作和民主式管理制度所替代（ 克洛克， 戈德史密斯， 2004）。施樂公司“創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)力中心”的研究人員認為， 信息技術(shù)及其塑造的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境已經(jīng)顯著改變了領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)技能和領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵， 關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的假設(shè)也必須改進， 在信息化環(huán)境中， 團隊領(lǐng)導(dǎo)者而不是個體領(lǐng)導(dǎo)者起主導(dǎo)作用， 領(lǐng)導(dǎo)力的聚焦點已經(jīng)從個體轉(zhuǎn)向關(guān)系網(wǎng)絡(luò)， “信息化領(lǐng)導(dǎo)力是超鏈接的”（ Pulley， Sessa and Malloy， 2002：Pulley， McCarthy and Taylor，2000）。Shamir 研究了無邊界組織中的領(lǐng)導(dǎo)問題， 他認為， 信息技術(shù)所提供的強大的信息獲取能力不僅改變了領(lǐng)導(dǎo)者的知識結(jié)構(gòu)， 而且也改變了領(lǐng)導(dǎo)力的性質(zhì)（ Shamir， 1997）。

二、領(lǐng)導(dǎo)力的識別與培訓(xùn)

企業(yè)進行領(lǐng)導(dǎo)力測評的目的在于期待這個管理者可以在未來給組織帶來突出的業(yè)績。而這個預(yù)測的依據(jù)， 就是該管理者在過去的經(jīng)歷和經(jīng)驗中所積累的行為能力。從測評方式來識別領(lǐng)導(dǎo)力，主要有四種測評方法，分別是商務(wù)環(huán)境模擬測試、以素質(zhì)為基礎(chǔ)的問卷調(diào)研、面試和心理測評。商務(wù)環(huán)境模擬測試需要針對給定的任務(wù)進行模擬演練，由專業(yè)測評人員觀察每個人的行為，從中發(fā)現(xiàn)參與者在解決問題中表現(xiàn)出來的各種能力。問卷調(diào)研和面試是常用的領(lǐng)導(dǎo)力識別方法。而心里測評以心理學(xué)為基礎(chǔ)，通過大量的統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析篩選出相應(yīng)的問題，并證明其效度和信度，其中，常用的工具有智力測試（如瑞文標(biāo)準推理測試）、情商測試（如丹尼爾·戈爾曼的ECA）、職業(yè)動機測試（如約翰·霍蘭德的Holland量表）和人格測試（如MBTI、

CPI、16PF等）。

識別到的領(lǐng)導(dǎo)力可能不完全適應(yīng)組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和組織目標(biāo)，因此需要通過一定的手段培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)力，使其具有變革性、權(quán)變性和高效性。領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的基礎(chǔ)有四個關(guān)鍵點，分別是自愿、經(jīng)驗、自主和行動（Malcolm Knowles，20）。從這四個關(guān)鍵點出發(fā)，領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)方式大致分為四類，即接受式培訓(xùn)、指導(dǎo)式培訓(xùn)、指導(dǎo)型的發(fā)現(xiàn)式培訓(xùn)和探索式培訓(xùn)（Ruth Clark，1998）。其中，接受式培訓(xùn)通過把優(yōu)質(zhì)、完整和有營養(yǎng)的信息灌輸?shù)绞苡?xùn)者的大腦中，缺點是受訓(xùn)者某種程度上不能將接收到的信息轉(zhuǎn)化為有用的技能和知識；優(yōu)點是便于受訓(xùn)者借助原有的知識體系找到與新知識之間的聯(lián)系，從而跨越式地利用這些知識。指導(dǎo)式培訓(xùn)適合實踐經(jīng)驗少的學(xué)習(xí)者，這種培訓(xùn)方式以培訓(xùn)師的指令為主，由培訓(xùn)師分析需要學(xué)習(xí)的技能和知識，創(chuàng)建明確的、符合測試內(nèi)容的績效目標(biāo)，指導(dǎo)受訓(xùn)者按部就班的完成任務(wù)。指導(dǎo)型的發(fā)現(xiàn)式培訓(xùn)的核心是以案例分析為主、受訓(xùn)者和培訓(xùn)師共同參與。在這個過程中，培訓(xùn)師提供線索、提示、建議、糾正性的反饋，受訓(xùn)者必須自己發(fā)現(xiàn)問題、分析和解決問題，受訓(xùn)者的自由度和控制權(quán)較高。探索式培訓(xùn)強調(diào)學(xué)習(xí)者的完全自由，這種培訓(xùn)方式只需要培訓(xùn)師提供信息化的學(xué)習(xí)環(huán)境，而由學(xué)習(xí)者掌握絕對的控制權(quán)。但是，探索式培訓(xùn)需要大型的信息數(shù)據(jù)庫和知識管理系統(tǒng)的支持。

領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)必須緊密結(jié)合和支撐企業(yè)戰(zhàn)略。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)體系的構(gòu)建一定要從戰(zhàn)略高度出發(fā)，通過培訓(xùn)實施，變戰(zhàn)略為行動，保證戰(zhàn)略在整個企業(yè)的高效落實，這樣才能實現(xiàn)和證明企業(yè)培訓(xùn)的價值。

參考文獻：

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