謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性和員工組織認(rèn)同影響的實(shí)證研究

曲 慶，何志嬋，梅哲群

(1清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，北京 100084;2北京大學(xué)光華管理學(xué)院，北京 100871)

謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性和員工組織認(rèn)同影響的實(shí)證研究

曲 慶1，何志嬋2，梅哲群1

(1清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，北京 100084;2北京大學(xué)光華管理學(xué)院，北京 100871)

謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為是領(lǐng)導(dǎo)研究領(lǐng)域最新關(guān)注的問(wèn)題，但對(duì)其有效性仍缺少嚴(yán)格的實(shí)證研究。本文在闡明謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為內(nèi)涵和作用機(jī)制的基礎(chǔ)上，采用多層線性模型檢驗(yàn)謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性和員工的組織認(rèn)同的影響，有效樣本包括中國(guó)45家企業(yè)的153個(gè)團(tuán)隊(duì)、643名員工。數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明:在控制家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的作用后，謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性和員工的組織認(rèn)同都有顯著的正向影響。本研究對(duì)謙卑領(lǐng)導(dǎo)的有效性提供了證據(jù)，對(duì)改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)行為具有現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。

謙卑;領(lǐng)導(dǎo)行為;領(lǐng)導(dǎo)有效性;組織認(rèn)同

一、引言

近年來(lái)，謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為受到了越來(lái)越多研究者的關(guān)注。很多學(xué)者和企業(yè)家都認(rèn)為，在快速變化的環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)者的謙卑特質(zhì)顯得尤為關(guān)鍵和重要［1－2］。21世紀(jì)興起的一些領(lǐng)導(dǎo)行為理論包括公仆型領(lǐng)導(dǎo)(servant leadership)［3］、第五級(jí)領(lǐng)導(dǎo)(level 5 leadership)［4］、參與型領(lǐng)導(dǎo)(participative leadership)［5］都把謙卑作為其特質(zhì)之一。謙卑雖然沒(méi)有被列為倫理領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)，卻與倫理領(lǐng)導(dǎo)有直接關(guān)聯(lián)，具有謙卑品質(zhì)的人更有可能成為倫理型領(lǐng)導(dǎo)者［6］。還有學(xué)者認(rèn)為謙卑與社會(huì)魅力領(lǐng)導(dǎo)正相關(guān)［7］。這些領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性都已得到了驗(yàn)證。

有的學(xué)者分析了謙卑的積極效應(yīng)，認(rèn)為謙卑能培養(yǎng)滿意度更高、更具支持性的人際關(guān)系［8］，領(lǐng)導(dǎo)者的謙卑特質(zhì)對(duì)組織學(xué)習(xí)和組織彈性有正面影響，有助于改進(jìn)組織業(yè)績(jī)［9］。初步的研究表明謙卑與合作行為相關(guān)［8］。還有學(xué)者指出CEO的傲慢與功能失調(diào)的戰(zhàn)略持久性呈正相關(guān)關(guān)系［10］，由于傲慢和謙卑被認(rèn)為是相反的構(gòu)念，我們可以預(yù)期CEO的謙卑特質(zhì)與功能失調(diào)的戰(zhàn)略持久性呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

東方文化比西方文化更重視謙卑，謙卑被認(rèn)為是中國(guó)傳統(tǒng)文化中理想人格的道德訴求［11］。在中國(guó)古代諸多典籍中，謙卑的思想都得到提倡。《道德經(jīng)》是最典型的典籍之一，其中很多語(yǔ)句都表達(dá)了謙卑的思想，例如“江海之所以能為百谷王者，以其善下之，故能為百谷王?！云洳粻?zhēng)，故天下莫能與之爭(zhēng)”、“不敢為天下先故能成器長(zhǎng)”、“善為士者不武。善戰(zhàn)者不怒。善勝敵者不與。善用人者為之下。是謂不爭(zhēng)之德”、“自見(jiàn)者不明;自是者不彰。自伐者無(wú)功;自矜者不長(zhǎng)……故有道者不處”、“圣人為而不恃，功成而不處”，等等。此外，《論語(yǔ)》中的“知之為知之，不知為不知，是知也”、“見(jiàn)賢思齊焉，見(jiàn)不賢而內(nèi)自省也”、荀子所說(shuō)的“積土而為山，乘之而后高，積水而為海，積之而后深。故圣者眾之所積也”、王陽(yáng)明的“謙者眾善之基，傲者眾惡之魁”、諸葛亮的“勿以身貴而賤人，勿以獨(dú)見(jiàn)而違眾，勿恃功能而失信”、《尚書(shū)·大禹謨》的“滿招損，謙受益”等都倡導(dǎo)為人要謙卑。

謙卑不僅是一種良好的道德修養(yǎng)，更是一種重要的管理智慧。上個(gè)世紀(jì)90年代初期，鄧小平提出的中國(guó)國(guó)際戰(zhàn)略思想的核心“韜光養(yǎng)晦”便是謙卑思想的政治智慧體現(xiàn)，正是這一富有遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)的戰(zhàn)略思想帶來(lái)了之后20余年中國(guó)綜合國(guó)力的大幅提升以及國(guó)際地位的明顯提高。國(guó)內(nèi)外很多優(yōu)秀的企業(yè)家如李嘉誠(chéng)、稻盛和夫、管彤賢、馬化騰等都表現(xiàn)出了謙卑的品質(zhì)，印度塔塔鋼鐵公司總經(jīng)理兼CEO穆瑟拉曼最為看重的領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)就是謙卑［12］。有些學(xué)者對(duì)謙卑之于領(lǐng)導(dǎo)力的意義已有闡述，例如Weick認(rèn)為，對(duì)于一名領(lǐng)導(dǎo)者，如果他能夠謙卑地承認(rèn)“我不知道”，這樣的做法將會(huì)促進(jìn)學(xué)習(xí)、信任和決策取向而并非領(lǐng)導(dǎo)能力不行［1］。Exline等認(rèn)為:“堅(jiān)持謙卑并不等同于軟弱，而這恰恰是一種‘獨(dú)特類(lèi)型的勇氣’體現(xiàn)，因?yàn)榫邆渲t卑素質(zhì)的人會(huì)樂(lè)于承認(rèn)自己的不足來(lái)提高自身和幫助他人”［8］。

盡管越來(lái)越多的人認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的謙卑行為對(duì)組織的生存和發(fā)展至關(guān)重要，但是，對(duì)謙卑領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵、影響因素、效應(yīng)等問(wèn)題的研究仍處于探索階段［7，13］。尤其是對(duì)謙卑領(lǐng)導(dǎo)的效應(yīng)，研究人員目前還僅僅開(kāi)展了理論分析，還沒(méi)有實(shí)證研究的成果。本研究將具體分析領(lǐng)導(dǎo)者的謙卑行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性和員工的組織認(rèn)同的影響，并通過(guò)實(shí)證研究加以檢驗(yàn)。

二、謙卑領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵

“謙卑”來(lái)源于拉丁文“humus”和“humi”，這兩個(gè)單詞的意思分別是“泥土”和“在地面上”。按此意義，謙卑意味著以一種接地的即有充足理由或基礎(chǔ)的觀點(diǎn)來(lái)審視自我和他人。在文獻(xiàn)中，研究人員就謙卑給出的定義不盡相同，例如，Nielsen等將謙卑定義為“能反映個(gè)人愿意認(rèn)識(shí)自我(個(gè)性、優(yōu)勢(shì)、局限)、自己和其他人的關(guān)系(認(rèn)為自己不是宇宙的中心)的理想的個(gè)人品質(zhì)”［7］，Morris等將其定義為“一種建立在正確地看待自我的意愿之上的個(gè)人導(dǎo)向”［9］。Nielsen等通過(guò)對(duì)已有理論的回顧發(fā)現(xiàn)謙卑有3個(gè)特征:一是認(rèn)清個(gè)人優(yōu)勢(shì)和局限;二是積極利用在與他人互動(dòng)中得到的信息，不僅認(rèn)清自己，而且在需要時(shí)改變自己;三是在與一個(gè)更大的整體關(guān)系中考慮自己［7］。

一個(gè)與謙卑相關(guān)但不同的概念是謙虛(modesty)。謙卑的人一定是謙虛的，謙虛的人則不一定謙卑。二者的區(qū)別是，謙卑聚焦于個(gè)體的內(nèi)心，謙虛則聚焦于個(gè)體之外［14］;謙虛是一種對(duì)自我評(píng)價(jià)信息的公開(kāi)立場(chǎng)，謙卑是對(duì)自我評(píng)價(jià)信息的私人立場(chǎng)［8］。例如，電影演員獲獎(jiǎng)后感謝導(dǎo)演表現(xiàn)的是謙虛，如果他/她發(fā)自內(nèi)心地認(rèn)為導(dǎo)演是電影成功的最大功臣，他/她就是謙卑的;但如果他/她認(rèn)為自己才是電影最大的功臣，他/她就不是謙卑的了［9］。

從謙卑的詞義引申，“謙卑領(lǐng)導(dǎo)”的字面含義就是“從地面領(lǐng)導(dǎo)”或“自下而上領(lǐng)導(dǎo)”［13］。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者謙卑行為的具體含義，Owens和Herman總結(jié)為3個(gè)方面:承認(rèn)自己的不足和局限;彰顯下屬的優(yōu)點(diǎn)和貢獻(xiàn);在可教性上率身垂范［13］。Collins總結(jié)的第五級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者性格上的謙卑體現(xiàn)在4個(gè)方面:從不自吹自擂;主要依靠卓越的標(biāo)準(zhǔn)，而不是靠非凡的魅力來(lái)激勵(lì)員工;為公司在未來(lái)實(shí)現(xiàn)更加卓越的業(yè)績(jī)精心挑選繼任者;一旦業(yè)績(jī)不佳，對(duì)著鏡子而不是看著窗外承擔(dān)自己的責(zé)任，從不怪罪他人、外界因素或者埋怨運(yùn)氣太差［4］。

三、研究假設(shè)的提出

領(lǐng)導(dǎo)的有效性表現(xiàn)在其下屬及團(tuán)隊(duì)的態(tài)度、行為、業(yè)績(jī)的改變，既可以作為一個(gè)變量整體評(píng)價(jià)［15］，也可以用員工績(jī)效、額外努力、滿意度和組織承諾等指標(biāo)具體評(píng)價(jià)［16］。在本文中，我們首先從一般意義上分析謙卑行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者有效性的影響，然后具體分析其對(duì)員工組織認(rèn)同的影響。

(一)謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)有效性

謙卑行為之所以影響領(lǐng)導(dǎo)有效性，是因?yàn)槠溆幸韵绿攸c(diǎn)和效能。

第一，謙卑使領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注下屬，能發(fā)現(xiàn)和欣賞下屬的長(zhǎng)處［7，17］。權(quán)力容易使領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生貶低他人的價(jià)值和貢獻(xiàn)的傾向［18］。但如果領(lǐng)導(dǎo)者擁有謙卑的美德，他就能克服這一傾向，而對(duì)下級(jí)做出的努力、擁有的能力和優(yōu)勢(shì)保持真正的欣賞并給予積極評(píng)價(jià)。根據(jù)社會(huì)交換理論，受到肯定的下屬會(huì)感激領(lǐng)導(dǎo)者的知遇之恩，工作會(huì)更投入;同時(shí)，下屬也會(huì)更加自信，這對(duì)改進(jìn)績(jī)效也有積極作用。

第二，謙卑使領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)自己針對(duì)他人的行為具有敏感性。Brickson指出，具備謙卑特質(zhì)的人是關(guān)系導(dǎo)向和集體主義導(dǎo)向的，他們會(huì)注重自己與組織中的其他個(gè)體的關(guān)系［19］。由于謙卑的領(lǐng)導(dǎo)者總是從大的整體關(guān)系中來(lái)觀察和思考自己，他們對(duì)自我與他人的關(guān)系更有感覺(jué)力［7］。有研究發(fā)現(xiàn)，有效的情緒管理、情緒感知與謙卑有密切關(guān)系［9］。這些使得領(lǐng)導(dǎo)者能更準(zhǔn)確地判斷自己的行為對(duì)他人的影響，比較好地控制自己的態(tài)度和行為，降低傷害下屬的可能，有利于領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間建立融洽的關(guān)系，從而有效地激勵(lì)下屬。

第三，謙卑使領(lǐng)導(dǎo)者擁有接受負(fù)面反饋的能力［20］。樂(lè)于聽(tīng)取他人的建議和批評(píng)是謙卑的領(lǐng)導(dǎo)者的特點(diǎn)之一，而那些不謙卑、自恃甚高的領(lǐng)導(dǎo)者則最不能接受批評(píng)或負(fù)面反饋［21－22］。正是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者的這一特點(diǎn)，下屬敢于對(duì)謙卑的領(lǐng)導(dǎo)者講真話，這不僅能讓領(lǐng)導(dǎo)者了解企業(yè)實(shí)情，幫助領(lǐng)導(dǎo)者正確地決策，使團(tuán)隊(duì)不偏離正確方向，而且有助于縮小領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的距離，在團(tuán)隊(duì)內(nèi)形成開(kāi)放和包容的氛圍，這對(duì)團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)以及提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力都有好處。

第四，謙卑使領(lǐng)導(dǎo)者能更準(zhǔn)確地認(rèn)識(shí)自我［9，23］。人們?cè)谧晕以u(píng)估中有時(shí)會(huì)產(chǎn)生一些模糊甚至錯(cuò)誤的信息，謙卑既能使領(lǐng)導(dǎo)者客觀地評(píng)估個(gè)人長(zhǎng)處以及缺陷［8］，又有助于領(lǐng)導(dǎo)者接收到客觀的信息，從而能夠更準(zhǔn)確地認(rèn)識(shí)自我。這樣的領(lǐng)導(dǎo)者更有可能受到員工的尊重，從而有利于提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性。

對(duì)于謙卑和領(lǐng)導(dǎo)有效性的關(guān)系，目前已有相關(guān)的實(shí)證研究。Dierendonck和Nuijten發(fā)現(xiàn)謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為與員工的工作滿意度、組織承諾正相關(guān)［24］。有學(xué)者通過(guò)檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)者自評(píng)與他評(píng)的差異來(lái)檢驗(yàn)謙卑的有效性，發(fā)現(xiàn)對(duì)自己評(píng)價(jià)最低的領(lǐng)導(dǎo)者被下屬評(píng)價(jià)最高［25］，而對(duì)自己評(píng)價(jià)過(guò)高的管理者則被下屬認(rèn)為不夠有效［26］。Chatterjee和Hambrick研究了謙卑行為的對(duì)立面:自戀行為，發(fā)現(xiàn)CEO的自戀傾向與公司戰(zhàn)略的波動(dòng)性和業(yè)績(jī)的極端表現(xiàn)正相關(guān)［27］。

綜上所述，我們提出以下假設(shè):

假設(shè)1:領(lǐng)導(dǎo)者的謙卑行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性有顯著正向影響。

(二)謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為與員工的組織認(rèn)同

謙卑的領(lǐng)導(dǎo)者不追求個(gè)人名望，他們將組織成員的注意力引向組織目標(biāo)和價(jià)值觀［20］。因此，在以上探討的基礎(chǔ)上，本文進(jìn)一步分析領(lǐng)導(dǎo)者謙卑行為對(duì)員工的組織認(rèn)同的影響。學(xué)者們對(duì)組織認(rèn)同已經(jīng)提出了很多定義，這些定義在表述上雖然不同，但實(shí)際上就是個(gè)人與組織的一致性，其具體表現(xiàn)則有個(gè)體認(rèn)同自己的組織成員身份、個(gè)體與組織價(jià)值觀一致、個(gè)體對(duì)組織的情感歸屬等［28－29］。

謙卑的領(lǐng)導(dǎo)者能促進(jìn)下屬接受組織目標(biāo)和價(jià)值觀，從而提升下屬的組織認(rèn)同。Collins提到了謙卑領(lǐng)導(dǎo)者的行為特點(diǎn):“一談到公司和其他高管的貢獻(xiàn)，他們會(huì)滔滔不絕;而對(duì)于自己的作用，他們則本能地避而不談”［4］。這樣的行為使員工能更多地看到組織的優(yōu)點(diǎn)，更加相信組織目標(biāo)和價(jià)值觀的意義和可實(shí)現(xiàn)性，從而更加喜愛(ài)自己的組織。Nielsen等也認(rèn)為，當(dāng)下屬感受到領(lǐng)導(dǎo)的謙卑時(shí)，他們對(duì)公司愿景就會(huì)更堅(jiān)定，就更可能接受領(lǐng)導(dǎo)者提出的業(yè)績(jī)期望以及實(shí)現(xiàn)愿景的其他方式［7］。

謙卑的領(lǐng)導(dǎo)者還通過(guò)提高員工的滿意度、創(chuàng)造和諧的人際關(guān)系來(lái)提高員工的組織認(rèn)同。研究表明，員工的滿意度以及和諧的同事關(guān)系對(duì)員工的組織認(rèn)同度都有正面影響［30－31］。謙卑的領(lǐng)導(dǎo)者尊重下屬，能以下屬容易接受的方式對(duì)待下屬，這不僅會(huì)讓下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者滿意，而且會(huì)因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者的正式身份而使下屬對(duì)組織更滿意。此外，領(lǐng)導(dǎo)者的行為總是受到下屬的關(guān)注，容易被下屬模仿，所以，謙卑領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)待下屬的方式也很可能成為團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員之間互相對(duì)待的方式，這有利于在部門(mén)內(nèi)形成和諧的同事關(guān)系。

基于以上分析，我們提出第二個(gè)假設(shè)。

假設(shè)2:領(lǐng)導(dǎo)者的謙卑行為對(duì)下屬的組織認(rèn)同有顯著正向影響。

四、研究方法

(一)研究樣本

調(diào)研對(duì)象包括54家企業(yè)，地域覆蓋北京、上海、山東、廣東、云南等12個(gè)省市，行業(yè)包括制造、采礦、建筑、信息傳輸、金融、零售等。按企業(yè)性質(zhì)分，國(guó)有或國(guó)有控股企業(yè)30家，私營(yíng)或私人控股企業(yè)14家，外資及其他股份制企業(yè)10家。公司成立時(shí)間均在5年以上，絕大部分在10年以上，每家公司都有明確的企業(yè)文化理念。數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，數(shù)據(jù)在不同地域和行業(yè)間沒(méi)有顯著差異，但在不同性質(zhì)企業(yè)間有顯著差異。

每家企業(yè)被要求任選5組員工參加本部分調(diào)研，每組5人，要有共同的直接上級(jí)。為打消調(diào)查對(duì)象的顧慮，提高數(shù)據(jù)質(zhì)量，課題組采取了多項(xiàng)措施。在42家企業(yè)，課題組現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放問(wèn)卷并親自回收，絕大部分企業(yè)都是把人員集中到會(huì)議室，由課題組成員作簡(jiǎn)短說(shuō)明后再開(kāi)始填寫(xiě)問(wèn)卷，課題組給每位參加者都提供一份《保密承諾》和一份小禮物。在另12家企業(yè)，課題組把問(wèn)卷寄到企業(yè)，由企業(yè)人力資源部發(fā)放并回收，然后統(tǒng)一寄到課題組;對(duì)這些企業(yè)的調(diào)研對(duì)象，除了提供《保密承諾》和禮品外，課題組還提供一份《問(wèn)卷填寫(xiě)說(shuō)明》和一個(gè)信封，《問(wèn)卷填寫(xiě)說(shuō)明》的內(nèi)容是填寫(xiě)問(wèn)卷的主要注意事項(xiàng)，并提醒調(diào)研對(duì)象填完問(wèn)卷后裝到信封密封后再交給回收人。

54家企業(yè)共收回問(wèn)卷1306份，去掉填寫(xiě)明顯不認(rèn)真(主要是所有題目評(píng)分都相同)和缺失數(shù)據(jù)過(guò)多的問(wèn)卷后，有效問(wèn)卷1240份。因有些企業(yè)在選人時(shí)沒(méi)有嚴(yán)格執(zhí)行課題組的要求，有的企業(yè)又存在多頭領(lǐng)導(dǎo)的問(wèn)題，導(dǎo)致部分?jǐn)?shù)據(jù)不能匹配到團(tuán)隊(duì)。經(jīng)匯總整理，得到3人以上有同一直接上級(jí)、必要數(shù)據(jù)齊全的小組153組，來(lái)自45家企業(yè)，共643名下屬員工，每家企業(yè)團(tuán)隊(duì)數(shù)量1-6個(gè)，平均3.4個(gè)。這些團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人直接管理的下級(jí)人數(shù)最少3人，最多560人，平均31人。下屬員工按性別統(tǒng)計(jì)，男性占61%，女性占39%;按學(xué)歷統(tǒng)計(jì)，初中以下4%，高中和中專(zhuān)13.9%，大專(zhuān)23.8%，本科51%，研究生7.3%;平均年齡31.6歲，平均司齡7.11年;按管理層次統(tǒng)計(jì)，中高層管理人員7%，基層管理人員42.8%，一線員工 50.2%。ANOVA分析表明有效樣本和其他調(diào)查對(duì)象在人口統(tǒng)計(jì)變量以及其他數(shù)據(jù)上沒(méi)有顯著差異。

(二)測(cè)量工具

領(lǐng)導(dǎo)有效性。我們采用Bass和Avolio的領(lǐng)導(dǎo)有效性問(wèn)卷。該問(wèn)卷共有7個(gè)條目，例如“他/她采用的領(lǐng)導(dǎo)方式是令人滿意的”、“他/她使我完成了比我所期望還要多的工作”等［32］。該問(wèn)卷已經(jīng)被中國(guó)學(xué)者采用并驗(yàn)證［15］。在本研究中，其Cronbach＇s α 系數(shù)是 0.92。

組織認(rèn)同。我們采用Mael和Ashforth所編制的OIQ問(wèn)卷(Organizational Identification Questionnaire)測(cè)量下屬的組織認(rèn)同。該問(wèn)卷包含6個(gè)項(xiàng)目，例如“我很想知道其他人是怎么看待我公司的”、“當(dāng)他人贊揚(yáng)我公司時(shí)，我感覺(jué)這也是對(duì)我個(gè)人的贊美”等［30］。該問(wèn)卷已被多位中國(guó)學(xué)者采用［33］。在本研究中，其 Cronbach＇s α 系數(shù)為 0.84。

謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為。對(duì)謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為的測(cè)量，我們采用的是Owens的量表，共有9個(gè)條目，例如“他/她能積極尋求反饋，即使反饋是批評(píng)性的”、“他/她經(jīng)常贊美別人的長(zhǎng)處”等［23］。因?yàn)樵搯?wèn)卷原文為英文，我們采用回譯、專(zhuān)家討論的方法確保其和原文一致。在本研究中，其Cronbach＇s α系數(shù)為0.94。

控制變量。在分析領(lǐng)導(dǎo)有效性時(shí)，控制變量包括個(gè)體層次的性別、教育程度、管理層次以及工齡、團(tuán)隊(duì)層次的團(tuán)隊(duì)規(guī)模。在分析組織認(rèn)同感時(shí)，又加上了企業(yè)層次的規(guī)模、企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)員工的組織支持感平均水平。已有研究表明工齡、組織支持感影響員工的組織認(rèn)同［30－31］。盡管組織支持感是員工的自我感知，但企業(yè)的政策和措施對(duì)所有人都是一致的，員工評(píng)價(jià)的對(duì)象一樣，所以可以匯聚為企業(yè)層次的變量。在變量處理上，對(duì)性別構(gòu)建一個(gè)啞變量，1代表女性，0代表男性;教育程度和管理層次分別采用五級(jí)和四級(jí)評(píng)分;企業(yè)性質(zhì)分為3類(lèi)，構(gòu)建國(guó)有企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)兩個(gè)啞變量。對(duì)組織支持感的測(cè)量，我們采用了Eisenberger等的組織支持感量表［34］，其中文版被徐曉峰［35］、岑鴻羽等［36］應(yīng)用過(guò)，共有8個(gè)條目，例如“公司確實(shí)能夠照顧我的福利”、“當(dāng)我有困難時(shí)，公司就會(huì)幫助我”。在本研究中，其 Cronbach＇s α 系數(shù)為0.90。

另外，已有研究表明家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性有顯著影響［15］，雖然尚沒(méi)有研究表明其與組織認(rèn)同的關(guān)系，但從組織認(rèn)同的已有研究推斷，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織認(rèn)同應(yīng)該也有影響。所以，在本研究中，我們把家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)也列入控制變量，以更嚴(yán)格地檢驗(yàn)謙卑領(lǐng)導(dǎo)的效應(yīng)。家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)采用鄭伯壎的15條目量表，3個(gè)維度各有5個(gè)題目，例如“他/她要求我們完全服從他的領(lǐng)導(dǎo)”、“對(duì)于部屬，他/她會(huì)無(wú)微不至的照顧”、“他/她是我做人做事的好榜樣”等［37］。在本研究中，威權(quán)、仁慈、德行領(lǐng)導(dǎo)的 Cronbach＇s α 系數(shù)分別為 0.87、0.95、0.88。

(三)數(shù)據(jù)分析方法

本研究采用SPSS18.0和LISREL8.80對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行初步統(tǒng)計(jì)，包括一致性分析、CFA、均值計(jì)算等。采用HLM軟件構(gòu)建跨層次模型。具體地，在個(gè)人層次以領(lǐng)導(dǎo)有效性、組織認(rèn)同為因變量，以性別、教育程度、管理層次以及工齡為自變量構(gòu)建回歸模型。在團(tuán)隊(duì)層次，以個(gè)人層次模型截距為因變量，以團(tuán)隊(duì)規(guī)模、直接上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)行為為自變量。在企業(yè)層次，以團(tuán)隊(duì)層次模型截距為因變量，以企業(yè)規(guī)模、性質(zhì)、組織支持感為自變量。

管理人員的領(lǐng)導(dǎo)行為和企業(yè)組織支持感是由多名員工共同評(píng)價(jià)的，在變量操作上，需要將員工個(gè)體的數(shù)據(jù)匯聚成為團(tuán)隊(duì)層次的變量。為了評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)匯聚的可靠性，需要同時(shí)考慮個(gè)體評(píng)價(jià)的組內(nèi)差異和組間差異，常用方法是綜合考慮Rwg、ICC(1)和ICC(2)。在本研究中，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)、謙卑領(lǐng)導(dǎo)以及組織支持感的Rwg中位值分別是 0.86、0.93、0.90、0.97、0.93，ICC(1)分別是 0.12、0.25、0.19、0.27、0.14，ICC(2)分別是 0.37、0.59、0.50、0.55、0.61。其中，計(jì)算組織支持感使用的數(shù)據(jù)是能匹配到團(tuán)隊(duì)和不能匹配到團(tuán)隊(duì)的所有有效數(shù)據(jù)，每家企業(yè)人數(shù)為14～45人，平均24人。從統(tǒng)計(jì)結(jié)果可見(jiàn)，Rwg超過(guò)了門(mén)檻值0.7。ICC(1)和 ICC(2)并沒(méi)有公認(rèn)的嚴(yán)格界限［38］，但這里的ICC(1)都大于常見(jiàn)的標(biāo)準(zhǔn)0.05。雖然威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的ICC(2)較低，但綜合考慮以上指標(biāo)，數(shù)據(jù)滿足“可匯聚”的基本要求。

五、研究結(jié)果

(一)驗(yàn)證性因子分析及同源方差檢驗(yàn)

為了檢驗(yàn)變量的區(qū)分效度以及同源方差，我們進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析。結(jié)果如表1。將代表原始問(wèn)卷結(jié)構(gòu)的七因子模型與其他模型對(duì)比，根據(jù)Δχ2(Δdf)進(jìn)行卡方檢驗(yàn)并結(jié)合其他擬合優(yōu)度指標(biāo)，可以發(fā)現(xiàn)七因子模型的擬合程度是最好的。以上結(jié)果說(shuō)明7個(gè)變量具有良好的區(qū)分效度，同源方差不是本研究的明顯問(wèn)題。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果(N=643)

(二)變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析

變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表2。其中仁慈領(lǐng)導(dǎo)與德行領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)系數(shù)比較高，這是由領(lǐng)導(dǎo)行為本身的特點(diǎn)決定的，其他研究也得出了類(lèi)似的結(jié)果［39］。謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為與仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)性也和這些行為的內(nèi)在特點(diǎn)有關(guān)。

表2 變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

(三)跨層次模型統(tǒng)計(jì)結(jié)果

在跨層次模型分析中，首先對(duì)不含任何預(yù)測(cè)變量的零模型進(jìn)行分析，計(jì)算每個(gè)因變量的跨級(jí)相關(guān)。結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)有效性在團(tuán)隊(duì)層次的變異是0.19(p＜0.001)，組織認(rèn)同在團(tuán)隊(duì)層次的變異是0.14(p＜0.001)，在企業(yè)層次的變異是0.07(p＜0.001)，說(shuō)明所考察的兩個(gè)因變量存在顯著的更高層次的變異。

表3 跨層次模型統(tǒng)計(jì)結(jié)果a

為檢驗(yàn)謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響，我們以領(lǐng)導(dǎo)有效性為因變量構(gòu)建多層次模型。在模型1中引入控制變量，包括個(gè)體層次變量、團(tuán)隊(duì)規(guī)模、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)，在模型2中，引入直接上級(jí)的謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為。從表3中模型2的結(jié)果可見(jiàn)，謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響顯著(γ=0.51，P＜0.001)，對(duì)比模型2 和模型1，領(lǐng)導(dǎo)有效性的變異被解釋的比例增加了2.5%，卡方檢驗(yàn)表明模型擬合度顯著改進(jìn)(χ2=16.0，df=2，P＜0.001)，假設(shè)1得到支持。

然后檢驗(yàn)謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工組織認(rèn)同的影響。以員工組織認(rèn)同為因變量構(gòu)建多層次模型，首先在模型中引入個(gè)體和團(tuán)隊(duì)層次的控制變量以及企業(yè)規(guī)模、企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)的組織支持感均值，然后再引入直接上級(jí)的謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為。從表3中模型4的結(jié)果可見(jiàn)，謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)組織認(rèn)同的影響顯著(γ=0.22，P＜0.05)，對(duì)比模型4和模型3，組織認(rèn)同的變異被解釋的比例增加了0.2%，卡方檢驗(yàn)表明模型擬合度有顯著改進(jìn)(χ2=3.90，df=1，P＜0.05)，假設(shè)2得到支持。

六、討論

謙卑一直被視為個(gè)人的一種美德，但個(gè)人美德并不一定都是優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者需要具備的特征，與之對(duì)應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)行為也未必是有效的領(lǐng)導(dǎo)行為。本文通過(guò)實(shí)證研究的方法檢驗(yàn)了謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為的效應(yīng)，發(fā)現(xiàn)其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性、員工的組織認(rèn)同有顯著正面影響，對(duì)完善領(lǐng)導(dǎo)理論和指導(dǎo)實(shí)踐都有意義。

現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)理論已經(jīng)對(duì)有效的領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)開(kāi)展了很多研究，已被證明有效的領(lǐng)導(dǎo)行為包括愿景激勵(lì)、個(gè)性化關(guān)懷、智能激發(fā)、德行垂范、信任、關(guān)系透明、信息平衡處理、授權(quán)等，被證明重要的特質(zhì)包括真誠(chéng)、守倫理、正直等。從表面上看，謙卑與領(lǐng)導(dǎo)似乎是一對(duì)矛盾體，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)的是對(duì)下屬產(chǎn)生影響力，領(lǐng)導(dǎo)力伴隨著一種支配力、統(tǒng)治力，它是一種進(jìn)取型、攻擊型的力量體現(xiàn)，而這似乎與謙卑的內(nèi)涵是相反的。但本文對(duì)謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為的作用提供了正面的證據(jù)。雖然此前的研究在證明謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性方面做了一些工作，但其方法都是簡(jiǎn)單相關(guān)或間接測(cè)量，作為證據(jù)還不夠充分，本研究以比較嚴(yán)格的實(shí)證方法檢驗(yàn)了領(lǐng)導(dǎo)者謙卑行為的有效性，對(duì)使謙卑領(lǐng)導(dǎo)成為領(lǐng)導(dǎo)理論體系的組成部分做出了貢獻(xiàn)。

本研究有兩個(gè)方面的局限性。第一，自變量和因變量都是員工評(píng)價(jià)的，雖然數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明同源方差不是本研究的明顯問(wèn)題，跨層設(shè)計(jì)也有助于控制同源方差，但這種數(shù)據(jù)收集方法確實(shí)不是最理想的，更好的做法是分兩次采集自變量和因變量的數(shù)據(jù)。第二，本研究利用的是截面數(shù)據(jù)，研究方法設(shè)計(jì)只能證明領(lǐng)導(dǎo)行為與員工的企業(yè)文化認(rèn)同之間存在相關(guān)關(guān)系，而不能證明它們之間的因果關(guān)系，縱向的研究設(shè)計(jì)應(yīng)該更為理想。未來(lái)的研究除在方法上可以繼續(xù)改進(jìn)外，還可以研究謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為的前因變量、決定謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的中介變量，以及謙卑領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工其他態(tài)度變量、行為、績(jī)效的影響。

本研究的結(jié)論對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的實(shí)踐也有啟示。首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要認(rèn)識(shí)到謙卑對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的意義。謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性不意味著領(lǐng)導(dǎo)者只有做到謙卑才能成功，但表明謙卑行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的成功是有利的。謙卑體現(xiàn)著一種深刻的哲學(xué)思考，中國(guó)文化理念提倡以內(nèi)省、內(nèi)斂和自我覺(jué)悟的自我身心修養(yǎng)為主，領(lǐng)導(dǎo)者如果在強(qiáng)大的時(shí)候還能保持謙卑的心態(tài)，就更可能做到無(wú)往而不勝。正如張瑞敏所說(shuō)“永遠(yuǎn)戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，永遠(yuǎn)如履薄冰”，具備謙卑品質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者更有可能成為偉大的領(lǐng)導(dǎo)者。其次，領(lǐng)導(dǎo)者可以通過(guò)踐行謙卑行為培養(yǎng)自己的謙卑品質(zhì)。謙卑既是一種品質(zhì)，也是具體的行為。培養(yǎng)品質(zhì)很難，但改變行為并不難，行為的改變可以逐漸帶來(lái)品質(zhì)的改變。對(duì)于謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為的具體內(nèi)涵，我們?cè)谇拔囊呀?jīng)闡述過(guò)。在現(xiàn)實(shí)中，低調(diào)就是謙卑的表現(xiàn)之一。謙卑領(lǐng)導(dǎo)的有效性為低調(diào)行為提供了理論依據(jù)，領(lǐng)導(dǎo)者們可以更加自信地低調(diào)行事。但是，不能將謙卑等同于低調(diào)，低調(diào)只是人的外在表現(xiàn)，謙卑的人低調(diào)，低調(diào)的人不一定謙卑。謙卑是徹底真誠(chéng)地對(duì)人對(duì)己，Collins所總結(jié)的謙卑領(lǐng)導(dǎo)的后三個(gè)方面更是低調(diào)所不能包含的。

謙卑是領(lǐng)導(dǎo)研究領(lǐng)域最新關(guān)注的領(lǐng)導(dǎo)行為，本文通過(guò)分析和檢驗(yàn)謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性、員工組織認(rèn)同的影響初步證明了謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為的意義，隨著更多更深入研究的開(kāi)展，謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為將成為領(lǐng)導(dǎo)理論中一個(gè)新的重要分支。

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An Empirical Study on the Impact of Leader Humility on Leadership Effectiveness and Employees＇Organizational Identification

QU Qing1，HE Zhi-chan2，MEI Zhe-qun1

(1.School of Economics and Management，Tsinghua University，Beijing100084，China;2.Guanghua School of Management，Peking University，Beijing100871，China)

:Leader humility is one of the latest topics in the field of leadership research，but its effectiveness still lacks rigorous empirical study.In this article，we clarified the connotation and functional mechanism of leader humility and tested its effects on leadership effectiveness and employees＇organizational identification using multilevel models with a dataset composed of 45 companies，153 teams and 643 employees in China.Statistical analyses show that leader humility is positively associated with leadership effectiveness and employees＇organizational identification with the effect of paternalistic leadership has been controlled for.This study provides evidence of the effectiveness of leader humility and will offer leaders with practical directions for the improvement of their leadership behaviors.

humility;leadership behavior;leadership effectiveness;organizational identification

F270

A

1002－9753(2013)07－0101－09

2013－01－27

2013－06－28

國(guó)家自然科學(xué)基金面上項(xiàng)目70772015;國(guó)家自然科學(xué)基金創(chuàng)新研究群體項(xiàng)目71121001

曲 慶(1969－)，男，山東煙臺(tái)人，清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院副教授，管理學(xué)博士，研究方向:企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)力、人力資源管理。

(本文責(zé)編:海 洋)