關(guān)注組織和個(gè)人的學(xué)習(xí) 東莞圖書館人力資源建設(shè)實(shí)踐與思考

李正祥 楊曉偉 （東莞圖書館 廣東 東莞 523071）

人力資源是指“勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中，可以直接投入的體力、智力、心力的總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)”[1]。它是組織發(fā)展最基本也是最核心的資源，是戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵所在。組織必須要對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)管理和合理開發(fā)，在最大限度發(fā)揮人力資源對(duì)于企業(yè)價(jià)值的同時(shí)，也促進(jìn)人的發(fā)展與成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展與個(gè)人成長(zhǎng)的雙贏。

在卓越績(jī)效模式中，資源是不可或缺的一個(gè)部分。而一個(gè)組織的資源又是一個(gè)龐大的體系，它包括人力資源、財(cái)務(wù)資源、信息和知識(shí)資源、技術(shù)資源、基礎(chǔ)設(shè)施以及相關(guān)方關(guān)系等，其中人力資源在所有資源中占有的分量最重，是核心資源。圖書館實(shí)施和開展卓越績(jī)效管理，就必須堅(jiān)持卓越績(jī)效模式的核心價(jià)值觀，高度關(guān)注組織和個(gè)人的學(xué)習(xí)，加強(qiáng)人力資源建設(shè)，積極探索人力資源管理的科學(xué)發(fā)展之路。

1 人力資源管理：現(xiàn)代圖書館發(fā)展戰(zhàn)略的需要

長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)圖書館的發(fā)展以傳統(tǒng)的藏書建設(shè)為核心， 在對(duì)所收藏的圖書資料進(jìn)行保存、組織的基礎(chǔ)上為讀者提供各種服務(wù)，也就是說(shuō)圖書館將藏書與服務(wù)作為核心要素，有意無(wú)意地忽略了人的問(wèn)題。如果說(shuō)圖書館存在著對(duì)人的組織和管理，那也是一種傳統(tǒng)的管理模式和手段， 即所謂的人事管理。傳統(tǒng)的人事管理基本屬于行政事務(wù)性工作，主要是以人事管理為中心， 更多的是強(qiáng)調(diào)工作紀(jì)律和服務(wù)態(tài)度， 而對(duì)人的基本素質(zhì)、人的服務(wù)內(nèi)涵和服務(wù)質(zhì)量的提高缺乏系統(tǒng)的思考， 特別是忽略了對(duì)館員的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的支持。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)圖書館普遍獲得了較好的發(fā)展條件，在外在發(fā)展條件基本滿足圖書館需求的情況下，人的問(wèn)題開始受到更多的關(guān)注，如何對(duì)人進(jìn)行科學(xué)管理變得越來(lái)越重要，傳統(tǒng)的人事管理開始向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，并逐漸成為現(xiàn)代圖書館提升競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。

21世紀(jì)是“質(zhì)量的世紀(jì)”（美國(guó)著名質(zhì)量管理學(xué)家約瑟夫·朱蘭博士語(yǔ)），也是人才的世紀(jì)，人才成為企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量的關(guān)鍵因素，也同樣成為圖書館服務(wù)質(zhì)量和效益的決定性因素。人力資源管理突破了傳統(tǒng)人事管理的窠臼，把人力這一特殊資源當(dāng)做圖書館發(fā)展的重要資源，并思考著如何進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，但這些還不足以表現(xiàn)出人力資源管理的重要性。在全面人才戰(zhàn)的背景下，如何吸引、留住人才成為圖書館面臨的重大挑戰(zhàn)，由此而開展的人力資源管理則是一項(xiàng)具有戰(zhàn)略意義的管理職能，成為近年來(lái)快速發(fā)展的圖書館所高度關(guān)注的發(fā)展戰(zhàn)略之一?！艾F(xiàn)代人力資源管理呈現(xiàn)從專注成本到關(guān)注價(jià)值的轉(zhuǎn)變”[2]，因此圖書館的人力資源部門需要從“支持型人事功能”角色轉(zhuǎn)型為“戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴”角色，成為圖書館的價(jià)值創(chuàng)造部門。

2 卓越績(jī)效模式下圖書館的人力資源管理探析

既然人力資源管理已經(jīng)成為現(xiàn)代圖書館戰(zhàn)略發(fā)展的需要，那么圖書館如何有效地開展人力資源管理呢？卓越績(jī)效模式為我們提供了一個(gè)全新的思路，一套科學(xué)的管理方法。通過(guò)實(shí)施卓越績(jī)效模式，圖書館可以將人力資源管理不斷推向卓越。

2.1 關(guān)注組織和個(gè)人的學(xué)習(xí)

卓越績(jī)效模式的核心價(jià)值觀之一就是高度重視組織和個(gè)人的學(xué)習(xí)，也就是說(shuō)學(xué)習(xí)應(yīng)成為一個(gè)組織日常工作的一部分?！耙趥€(gè)人、部門、組織的各個(gè)層次中進(jìn)行實(shí)踐，要注重組織內(nèi)的知識(shí)共享。人是組織學(xué)習(xí)的主體，以人為本是提高組織學(xué)習(xí)能力保持組織持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)能力的關(guān)鍵”[1]。

《卓越績(jī)效評(píng)價(jià)準(zhǔn)則》（以下簡(jiǎn)稱《準(zhǔn)則》）作為國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)和國(guó)內(nèi)各種質(zhì)量獎(jiǎng)項(xiàng)的評(píng)價(jià)依據(jù)，對(duì)員工的教育與培訓(xùn)非常重視，明確要求組織必須“根據(jù)人力資源規(guī)劃，考慮組織的績(jī)效測(cè)量、績(jī)效改進(jìn)和技術(shù)變化的主要需求，制定員工的教育、培訓(xùn)計(jì)劃，平衡組織的長(zhǎng)短期目標(biāo)與員工的發(fā)展、培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展的需求”[3]。同時(shí)，組織應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工的教育、培訓(xùn)，滿足員工的學(xué)習(xí)需求，提升組織的學(xué)習(xí)能力。

“作為人力資源管理體系的重要模塊，培訓(xùn)管理體系是組織得以持續(xù)發(fā)展的‘加速器’”[4]。在實(shí)施卓越的人才管理實(shí)踐中，東莞圖書館建立了基于PDCA（P：plan，計(jì)劃；D：do，實(shí)施/運(yùn)行；C：check，檢查/評(píng)價(jià)；A：action，處置/改進(jìn)）循環(huán)的培訓(xùn)體系，多角度、多方位地開展學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，不斷發(fā)掘現(xiàn)有人力資源潛能，提升人力資源素質(zhì)。具體來(lái)說(shuō)，東莞圖書館從以下幾個(gè)方面關(guān)注組織和個(gè)人的學(xué)習(xí)：

（1）開展需求調(diào)查，制定教育培訓(xùn)計(jì)劃。 東莞圖書館對(duì)培訓(xùn)的需求進(jìn)行了3個(gè)方面的分析：首先是組織分析，確定哪些部門需要開展培訓(xùn)；其次是崗位分析，根據(jù)員工的工作和職責(zé)，了解員工需具備什么樣的條件，找出差距，確定培訓(xùn)需求；最后是人員分析，分析員工的能力、水平。最終，東莞圖書館確定了員工的具體培訓(xùn)內(nèi)容，并在實(shí)踐中不斷豐富和完善培訓(xùn)內(nèi)容。在調(diào)查的基礎(chǔ)上，東莞圖書館有針對(duì)性地制定教育培訓(xùn)計(jì)劃，包括培訓(xùn)的內(nèi)容、目標(biāo)、對(duì)象、方式、時(shí)間、地點(diǎn)、經(jīng)費(fèi)、資源、設(shè)施等。教育培訓(xùn)計(jì)劃分全館性培訓(xùn)計(jì)劃和部門培訓(xùn)計(jì)劃，前者由業(yè)務(wù)辦進(jìn)行規(guī)劃、統(tǒng)籌和實(shí)施操作；后者由各部門根據(jù)部門業(yè)務(wù)工作的需要來(lái)進(jìn)行計(jì)劃。

（2）開展教育培訓(xùn)評(píng)估，不斷改進(jìn)培訓(xùn)效果。 對(duì)于培訓(xùn)效果，東莞圖書館從3個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估：?jiǎn)T工對(duì)培訓(xùn)的反映、感覺(jué)和印象；員工在培訓(xùn)中所達(dá)到的認(rèn)知水平和技能；員工回到工作崗位后的工作業(yè)績(jī)的變化。通過(guò)評(píng)估，東莞圖書館發(fā)現(xiàn)問(wèn)題后，及時(shí)修正培訓(xùn)計(jì)劃，調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容和方式。

（3）積極創(chuàng)建學(xué)習(xí)型小組，提高員工學(xué)習(xí)能力。 為了提高員工學(xué)習(xí)的積極性，東莞圖書館先后成立了原創(chuàng)書評(píng)小組、午間茶沙龍、書法興趣小組等，形成了濃厚的學(xué)習(xí)風(fēng)氣。為了提高員工素質(zhì)，從2006年開始，東莞圖書館組織館員每個(gè)季度共同學(xué)習(xí)一本圖書，設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)方案，館員還要提交學(xué)習(xí)成果，并編輯出版學(xué)習(xí)專刊。這些年來(lái)，東莞圖書館的館員共同學(xué)習(xí)了30本圖書，出版學(xué)習(xí)專刊30期，產(chǎn)生了一大批學(xué)習(xí)積極分子和優(yōu)秀學(xué)習(xí)成果，效果顯著。

2.2 建立開放的工作系統(tǒng)

在卓越績(jī)效模式下，一個(gè)組織的工作系統(tǒng)主要包括“工作的組織、管理和員工績(jī)效管理系統(tǒng)”[3]。一個(gè)卓越的工作系統(tǒng)首先必須是開放的、高效的，實(shí)現(xiàn)了組織扁平化和權(quán)力分流，內(nèi)外部溝通暢通并且有序化。對(duì)于內(nèi)部的員工，組織要建立有效的溝通機(jī)制，聽(tīng)取員工的各種意見(jiàn)、建議及反饋，并能快速作出反應(yīng)，實(shí)現(xiàn)信息和技能共享。當(dāng)然，一個(gè)卓越的工作系統(tǒng)還必須有一套科學(xué)的員工績(jī)效考核和評(píng)價(jià)體系，從崗位設(shè)計(jì)、崗位職責(zé)到崗位管理，再到崗位績(jī)效評(píng)價(jià)方法，對(duì)員工實(shí)施科學(xué)的績(jī)效管理。

在卓越績(jī)效管理的實(shí)踐中，東莞圖書館積極探索科學(xué)的工作系統(tǒng)。首先，加強(qiáng)組織管理，在建設(shè)“和諧、高效、認(rèn)真、愉快”的組織文化的基礎(chǔ)上，努力實(shí)現(xiàn)組織扁平化，打破層層遞進(jìn)式的組織框架，建立了一套“以館領(lǐng)導(dǎo)決策層為中心、統(tǒng)領(lǐng)中層干部和業(yè)務(wù)骨干”的扁平化的組織結(jié)構(gòu)，減少管理層級(jí)，簡(jiǎn)化溝通層次，并實(shí)行權(quán)力分流，避免權(quán)力高度集中在圖書館高層領(lǐng)導(dǎo)。為了促進(jìn)員工能力的發(fā)揮，圖書館在員工崗位職責(zé)方面在強(qiáng)調(diào)做好傳統(tǒng)業(yè)務(wù)工作的同時(shí)，還設(shè)計(jì)了一些具有挑戰(zhàn)性、系統(tǒng)性和協(xié)作性的工作崗位，給予員工發(fā)揮自己能力的機(jī)會(huì)和展示自己特長(zhǎng)的平臺(tái)。此外，為了便于采納員工、讀者等各方的建議以及實(shí)現(xiàn)不同部門、崗位間的工作、服務(wù)技能的共享，東莞圖書館鼓勵(lì)員工與讀者參與組織的管理，建立了郵件、電話、會(huì)議、業(yè)務(wù)交流等廣泛的溝通渠道，收集各方的意見(jiàn)。

2.3 構(gòu)建有效激勵(lì)的績(jī)效管理系統(tǒng)

一個(gè)開放的工作系統(tǒng)還包括一套科學(xué)的員工績(jī)效考核和激勵(lì)體系，一個(gè)卓越的組織必須構(gòu)建具有激勵(lì)作用的績(jī)效管理系統(tǒng)。《準(zhǔn)則》提出，員工績(jī)效管理體系主要包括員工的績(jī)效考核體系、薪酬體系和獎(jiǎng)勵(lì)體系等，其中最重要的是績(jī)效考核體系[3]。因?yàn)椤翱?jī)效評(píng)價(jià)考評(píng)是薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)，是員工晉升和培訓(xùn)的依據(jù)，也是調(diào)整職位和完善組織結(jié)構(gòu)的需要。換句話說(shuō)，良好的績(jī)效評(píng)價(jià)體系是員工薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升以及培訓(xùn)的保證”[4]。

在實(shí)踐中，東莞圖書館通過(guò)識(shí)別成功所需的關(guān)鍵要素和業(yè)務(wù)重點(diǎn)，建立了全館層面的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，形成了部門級(jí)別績(jī)效指標(biāo)體系，實(shí)現(xiàn)了對(duì)全館的戰(zhàn)略支撐；進(jìn)一步細(xì)分各部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，進(jìn)而將其分解為更細(xì)化的職位績(jī)效指標(biāo)；通過(guò)確定部門崗位目標(biāo)，明確了各個(gè)崗位職責(zé)；制定了績(jī)效管理制度和考核體系（見(jiàn)圖1），加強(qiáng)績(jī)效考核，形成了績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)了績(jī)效反饋；建立健全績(jī)效激勵(lì)體系，促進(jìn)員工績(jī)效改進(jìn)；在員工績(jī)效評(píng)價(jià)上，通過(guò)基本工資、績(jī)效工資、崗位津貼、專項(xiàng)津貼等建立了公平和效益兼顧的薪酬體系，通過(guò)精神獎(jiǎng)勵(lì)、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等多種方式實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)作用（見(jiàn)圖1）。

圖1 東莞圖書館績(jī)效考核體系

2.4 營(yíng)造和諧愉快的工作環(huán)境和組織氛圍

工作環(huán)境是達(dá)成組織的卓越績(jī)效目標(biāo)的十分重要的因素。什么樣的工作環(huán)境有利于員工發(fā)揮自己的最大潛能？《準(zhǔn)則》對(duì)組織應(yīng)建立的工作環(huán)境提出了4個(gè)方面的要求：保持良好的工作環(huán)境和員工參與的氛圍， 保障全體員工的權(quán)益， 讓全體員工滿意， 調(diào)動(dòng)全體員工的積極性[3]。

那么如何營(yíng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境和組織氛圍？不同的組織在實(shí)踐過(guò)程中有著不同的策略。“和諧”是東莞圖書館的組織文化之一，因此，東莞圖書館一直非常重視對(duì)和諧愉快的工作環(huán)境的建設(shè)，通過(guò)開展集體性活動(dòng)營(yíng)造良好的組織氛圍，讓員工對(duì)圖書館產(chǎn)生歸屬感。這種集體活動(dòng)主要包括3個(gè)方面：一是生活?yuàn)蕵?lè)，如參觀、戶外拓展、生日會(huì)、晚會(huì)等；二是集體業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，如讀書學(xué)習(xí)、專家講座、業(yè)務(wù)能手競(jìng)賽等；三是工作研討會(huì)，如專題討論、學(xué)術(shù)研討會(huì)、經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)等。東莞圖書館通過(guò)集體活動(dòng)營(yíng)造寬松、上進(jìn)的工作環(huán)境，滿足員工的多元化需要；通過(guò)活動(dòng)增強(qiáng)員工參與意識(shí)，提高員工對(duì)工作環(huán)境的認(rèn)同感。

2.5 疏通員工的職業(yè)發(fā)展道路

職業(yè)的發(fā)展是員工的最大需要，也是一個(gè)組織的人力資源建設(shè)的重要任務(wù)?！稖?zhǔn)則》中提出，“組織應(yīng)該充分發(fā)揮員工的潛能和主動(dòng)性、幫助員工實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)和發(fā)展的目標(biāo)，對(duì)包括高層領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)的所有員工的職業(yè)發(fā)展實(shí)施有效的管理。”[3]這就要求，組織必須為員工的職業(yè)發(fā)展提供各種路徑和平臺(tái)，讓員工通過(guò)自我努力可以達(dá)到其職業(yè)發(fā)展的愿望。

東莞圖書館為了充分發(fā)揮員工的潛能和主動(dòng)性，建立了階梯式的人才培養(yǎng)機(jī)制、多渠道的發(fā)展通道，為員工提供了發(fā)展空間：①實(shí)行推拉結(jié)合，激發(fā)員工潛能和主動(dòng)性，建立員工競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，促進(jìn)員工績(jī)效和能力提升，促使員工不斷學(xué)習(xí)；②建立了多渠道、分層次的人才培養(yǎng)制度，為員工的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)創(chuàng)造機(jī)會(huì)，如鎮(zhèn)（街）分館領(lǐng)導(dǎo)委派機(jī)制、崗位輪換制度、項(xiàng)目管理制度、以老帶新制度、職稱晉升制度等；③規(guī)劃雙向的職業(yè)發(fā)展路徑，圖書館為員工規(guī)劃了行政晉升、職稱晉升兩條職業(yè)發(fā)展路徑，這兩個(gè)路徑可以交叉發(fā)展，行政崗位和專業(yè)技術(shù)職稱可以同時(shí)兼任。

2.6 保障員工的權(quán)益

員工一旦成為組織的一員，就要得到組織的保護(hù)，滿足其基本權(quán)益，否則就無(wú)法融入這個(gè)組織的機(jī)體之中，與組織的共同目標(biāo)就難以達(dá)成一致?！稖?zhǔn)則》中特別提出，“組織應(yīng)根據(jù)不同員工的需要，為員工提供有針對(duì)性、個(gè)性化的支持?！盵3]也就是說(shuō)，一個(gè)卓越的組織不但要為員工發(fā)展提供各種支持，而且這種支持必須是員工所需要的，要以員工的需求為出發(fā)點(diǎn)，而不是組織所提供的籠而統(tǒng)之的支持。

圖書館的員工由于年齡、性別、地域、文化程度的不同而形成不同的需要，圖書館應(yīng)認(rèn)真區(qū)分、識(shí)別，針對(duì)不同的員工提供其需要的支持。東莞圖書館將員工的權(quán)益分為4個(gè)方面：薪酬福利、勞動(dòng)保護(hù)、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、職業(yè)提升，為了滿足不同權(quán)益設(shè)計(jì)實(shí)行了不同的保障手段（見(jiàn)下頁(yè)表1），還針對(duì)不同的員工群體（如高層管理人員、中層管理人員、高級(jí)職稱人員、中級(jí)職稱人員、初級(jí)職稱人員、普通聘員）的權(quán)益需求提供個(gè)性化的支持手段。

表1 東莞圖書館員工基本權(quán)益一覽表

3 關(guān)于圖書館人力資源卓越管理的幾點(diǎn)思考

通過(guò)分析卓越績(jī)效模式關(guān)于人力資源的要求，結(jié)合東莞圖書館人力資源建設(shè)的實(shí)踐，筆者對(duì)圖書館如何實(shí)現(xiàn)人力資源的卓越管理提出以下幾點(diǎn)思考。

3.1 積極推進(jìn)組織文化建設(shè)

組織能夠得以持續(xù)發(fā)展，并不斷增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)歸功于組織文化的牽引作用。現(xiàn)在我國(guó)大部分圖書館還沒(méi)有形成組織文化的意識(shí)及與實(shí)際工作相結(jié)合的組織文化氛圍，業(yè)界更多的是停留在對(duì)圖書館精神的討論上。我們要充分發(fā)揮圖書館的智慧，建立成熟、具有鮮明特色的人性化組織文化，并以此為引領(lǐng)，推進(jìn)圖書館事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?！拔幕怯山M織中員工共同的價(jià)值觀、準(zhǔn)則和基本假設(shè)構(gòu)成的”[5]。圖書館的組織文化應(yīng)該包括圖書館的愿景、使命、價(jià)值觀以及與此相配套的組織氛圍。圖書館的愿景是圖書館未來(lái)的發(fā)展方向，它應(yīng)該足夠具體，便于理解并且可以測(cè)量；圖書館的使命要說(shuō)明圖書館區(qū)別于其他組織的社會(huì)價(jià)值；圖書館的價(jià)值觀念要體現(xiàn)其歷史發(fā)展過(guò)程中呈現(xiàn)出的特色，同時(shí)應(yīng)具有一定的號(hào)召力，以引導(dǎo)圖書館員幫助組織完成使命。

3.2 開展學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，提升組織和個(gè)人的學(xué)習(xí)能力。

關(guān)注組織和個(gè)人的學(xué)習(xí)是卓越績(jī)效管理的核心價(jià)值觀，因此，圖書館必須開展學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)，培養(yǎng)良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，提高員工個(gè)人的學(xué)習(xí)能力。圖書館通過(guò)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)可以避免傳統(tǒng)圖書館人力資源僵化問(wèn)題，為創(chuàng)新提供源泉，解決圖書館的活力問(wèn)題，從而提升圖書館在社會(huì)上的競(jìng)爭(zhēng)力。

在推進(jìn)員工學(xué)習(xí)、開展員工教育培訓(xùn)過(guò)程中，圖書館要建立起全面的激勵(lì)機(jī)制，增進(jìn)組織學(xué)習(xí)積極性，使得組織的學(xué)習(xí)持續(xù)發(fā)展。同時(shí)，充分激發(fā)全體員工學(xué)習(xí)與工作的創(chuàng)造力，通過(guò)興趣小組、學(xué)習(xí)小組、項(xiàng)目研究、成果分享與交流會(huì)等方式，讓學(xué)習(xí)成為一種常態(tài)，持續(xù)提升員工的學(xué)習(xí)能力，提高員工素質(zhì)。此外，把學(xué)習(xí)引入工作，讓工作學(xué)習(xí)化、學(xué)習(xí)工作化，通過(guò)不斷地學(xué)習(xí)，創(chuàng)建優(yōu)良的組織文化，倡導(dǎo)全體員工養(yǎng)成積極向上的精神風(fēng)貌，建立員工共同認(rèn)可的價(jià)值觀，引導(dǎo)員工圍繞這一價(jià)值觀努力工作、學(xué)習(xí)，提高自己的工作水平，改善自己的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)水平。

3.3 全面引入競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制

要提高人力資源管理效率，實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，一定要十分重視組織內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)建。圖書館由于其行業(yè)性質(zhì)所限，在薪酬設(shè)計(jì)方面受到諸多掣肘，員工的薪酬、福利體系并不能隨著員工工作能力、工作表現(xiàn)的提升得以及時(shí)地調(diào)整，造成了員工工作積極性下降。為了提高員工積極性，圖書館需要針對(duì)行業(yè)特點(diǎn)、結(jié)合圖書館人力資源以及業(yè)務(wù)工作開展的實(shí)際情況，制定更加合理的競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制；采取全員競(jìng)爭(zhēng)上崗、崗位輪換、外派任職等各種手段，實(shí)現(xiàn)人才的合理流動(dòng)；采取物質(zhì)、精神及學(xué)習(xí)成長(zhǎng)等多方面的激勵(lì)方式。

3.4 靈活設(shè)計(jì)圖書館的工作崗位

傳統(tǒng)圖書館的工作崗位設(shè)計(jì)往往比較呆板，缺乏挑戰(zhàn)性。為了更好地實(shí)現(xiàn)人力資源管理，使得員工人盡其才，圖書館的工作設(shè)計(jì)應(yīng)結(jié)合人力資源規(guī)劃，這樣既能為員工提供外在的激勵(lì)（如薪酬、待遇等），也能提供內(nèi)在的激勵(lì)（如成就感、挑戰(zhàn)性、責(zé)任感等）。圖書館的職位設(shè)計(jì)在滿足讀者文獻(xiàn)信息需求的同時(shí)，應(yīng)關(guān)注員工個(gè)人和組織的成長(zhǎng)。目前，我國(guó)圖書館工作崗位的設(shè)計(jì)更多地是為了應(yīng)付日常的工作，缺乏對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)的長(zhǎng)期規(guī)劃。圖書館應(yīng)從人才實(shí)際情況出發(fā)，加強(qiáng)對(duì)員工個(gè)人能力的分析，完善工作崗位設(shè)計(jì)，提供更多的具有挑戰(zhàn)性的工作崗位、工作平臺(tái)，滿足不同能力員工的需求，使廣大員工能夠不受資歷、學(xué)歷、身份的限制充分發(fā)揮其才能，提高人力資源利用效率。

3.5 注重員工滿意度的管理

追求圖書館人力資源的卓越管理，還必須加強(qiáng)員工滿意度管理。員工滿意度不單單只是一個(gè)結(jié)果，它是對(duì)圖書館人力資源建設(shè)工作的全面考量，一個(gè)環(huán)節(jié)沒(méi)有做好都會(huì)導(dǎo)致員工不滿意。在開展員工滿意度管理過(guò)程中，圖書館要認(rèn)真區(qū)分員工的不同類別，做好問(wèn)卷的設(shè)計(jì)發(fā)放、回收整理、分析總結(jié)、提出整改手段，并監(jiān)測(cè)整改手段的有效性，以便了解員工滿意和不滿意的地方。員工滿意度調(diào)查可以從工作條件、工作興趣、工作強(qiáng)度、薪酬福利、個(gè)人發(fā)展、組織參與感等多方面進(jìn)行設(shè)計(jì)和開展。調(diào)查方式則可以通過(guò)電話、走訪、面談、設(shè)置綜合的意見(jiàn)和建議箱等多種方式定期和不定期地對(duì)不同類別的員工進(jìn)行調(diào)查，以及時(shí)了解人力資源管理中存在的問(wèn)題，對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行分析研究并加以改進(jìn)。一般情況下，員工滿意度的調(diào)查以圖書館自己為主，也可以聘請(qǐng)第三方來(lái)做調(diào)查，后者的結(jié)果相對(duì)客觀一點(diǎn)。

[1]中國(guó)質(zhì)量協(xié)會(huì).卓越績(jī)效評(píng)價(jià)準(zhǔn)則實(shí)務(wù)[M].北京:中國(guó)標(biāo)準(zhǔn)出版社,2007:124.

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[3]中華人民共和國(guó)國(guó)家質(zhì)量監(jiān)督檢驗(yàn)檢疫總局,中國(guó)國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)化管理委員會(huì).GB/T19580-2004 卓越績(jī)效評(píng)價(jià)準(zhǔn)則[S].北京:中國(guó)標(biāo)準(zhǔn)出版社,2004.

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