論能力模型在企業(yè)人才開(kāi)發(fā)與績(jī)效管理中的作用

■劉媛玲 國(guó)網(wǎng)四川省電力公司樂(lè)山供電公司

一、能力模型的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容

能力模型是指主體實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)所必需的行為，知識(shí)和技能配置。能力模型的構(gòu)建，首先要明確主體的預(yù)期目標(biāo)，并清晰界定實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的關(guān)鍵因素。并對(duì)每一關(guān)鍵要素實(shí)現(xiàn)所需具備的能力進(jìn)行定義與描述。最后，根據(jù)目標(biāo)分解與崗位的匹配，將這些能力分解到每個(gè)崗位上。

能力模型理論還處于不斷發(fā)展完善的階段，現(xiàn)有的模型主要有四種：核心能力模型、職能能力模型、崗位能力模型及角色能力模型。四類(lèi)模型并不是孤立的，彼此之前是一種分解關(guān)系，依次從高到底為核心能力模型、智能能力模型、崗位能力模型及角色能力模型。四類(lèi)模型共同工程了企業(yè)完整的能力模型體系，如下圖：

企業(yè)能力模型體系圖

核心能力模型，指整個(gè)組織的能力，與企業(yè)的愿景、戰(zhàn)略目標(biāo)等相匹配；職能能力模型，指圍繞某一職能構(gòu)建的模型，適用于企業(yè)內(nèi)部部門(mén)或組織；崗位能力模型是圍繞某一特定崗位建立的能力和行為配置；角色能力模型，是針對(duì)某一特定角色界定的，角色與個(gè)人的素質(zhì)緊密關(guān)聯(lián)，而一個(gè)人可以擔(dān)任多種角色。核心能力模型是企業(yè)能力模型體系構(gòu)建的方向和基礎(chǔ)；職能能力模型是根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行的能力分解，不同部門(mén)承擔(dān)業(yè)務(wù)分工中的特定一環(huán)，因此具有不同的能力；崗位能力模型是職能能力模型的具體內(nèi)容，細(xì)化到每一類(lèi)別的崗位，崗位能力模型是企業(yè)人力資源管理的最重要環(huán)節(jié)，在人員招聘、績(jī)效考核、任職等多個(gè)方面應(yīng)用。而角色能力模型與特定的角色相關(guān)，角色具有一定的臨時(shí)性，不一定固定在特定的組織中。

二、能力模型對(duì)人才開(kāi)發(fā)及績(jī)效管理的意義

企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營(yíng)，必須明確兩件事：一是企業(yè)在每個(gè)階段的目標(biāo)是什么，需要做哪些動(dòng)作才能達(dá)到這些目標(biāo)；而是找到合適的人去完成這些動(dòng)作。對(duì)于這兩個(gè)方面的認(rèn)知是一個(gè)不斷持續(xù)的過(guò)程，隨著企業(yè)的不同發(fā)展階段而具有不同的具體內(nèi)容。而能力模型對(duì)于企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理的意義在于將目標(biāo)與完成目標(biāo)的能力匹配起來(lái)，并通過(guò)分解將這種匹配關(guān)系分解到每個(gè)部門(mén)、每一個(gè)崗位。同時(shí)，能力模型是一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理工具，其內(nèi)容及結(jié)構(gòu)隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及發(fā)展階段不同而相應(yīng)調(diào)整。

首先，能力模型是企業(yè)人才開(kāi)發(fā)的重要工具。企業(yè)人才開(kāi)發(fā)包括人才引進(jìn)、內(nèi)部員工培訓(xùn)、人才配置內(nèi)部?jī)?yōu)化。能力模型中的崗位能力模型及角色能力模型，在人才開(kāi)發(fā)中應(yīng)用最為廣泛。對(duì)于特定崗位，能力模型明確了特定崗位存在的價(jià)值、承擔(dān)的職責(zé)和輸出，這是基于企業(yè)就特定崗位對(duì)人才提出的需求，而人才開(kāi)發(fā)即使要為次崗位找到最為合適的人選。在招聘中，企業(yè)依據(jù)能力模型進(jìn)行人才的篩選、測(cè)試；員工培訓(xùn)中基于能力模型進(jìn)行課程設(shè)計(jì)及能力考核；在人才內(nèi)部?jī)?yōu)化時(shí)，為空缺崗位尋找合適的員工，為不適應(yīng)當(dāng)前崗位的員工尋找其他合適的崗位。

其次，能力模型是績(jī)效管理的基本依據(jù)?？?jī)效管理的對(duì)象有企業(yè)整體、特定部門(mén)、個(gè)人或團(tuán)隊(duì)。對(duì)于不同對(duì)象的績(jī)效考核，可以使用不同層級(jí)的能力模型。對(duì)于企業(yè)整體績(jī)效的考核，適用于核心能力模型，主要考核企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，包括盈利、品牌影響力、質(zhì)量改進(jìn)等等；部門(mén)績(jī)效考核適用于職能能力模型，主要考核部門(mén)職能的與部門(mén)定位的匹配程度，對(duì)企業(yè)整體目標(biāo)的支撐作用；崗位即個(gè)人績(jī)效考核，主要依據(jù)崗位能力模型，考核的內(nèi)容包括承擔(dān)職責(zé)的完成情況、輸出質(zhì)量、能力提升等等。

概括而言，能力模型不是簡(jiǎn)單的個(gè)人素質(zhì)模型，而是從企業(yè)整體到具體角色的能力模型體系。它基于企業(yè)是目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)，對(duì)管理者、員工、團(tuán)隊(duì)及部門(mén)提出具體的能力要求。能力模型是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理最為重要的工具之一。

三、能力模型與企業(yè)類(lèi)型的匹配

能力模型的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容不是固定的，而是隨企業(yè)類(lèi)型及企業(yè)不同的發(fā)展階段不斷變化。例如，初創(chuàng)企業(yè)可能只有一個(gè)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)，內(nèi)部分工從企業(yè)目標(biāo)直接到個(gè)人，而沒(méi)有部門(mén)能力模型。此時(shí)，能力模型體系最為核心的即時(shí)角色能力模型。再如企業(yè)以往主要依靠低成本戰(zhàn)略進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，而后來(lái)轉(zhuǎn)型升級(jí)后變?yōu)橐揽考夹g(shù)及品牌。前后兩個(gè)階段的能力模型結(jié)構(gòu)和內(nèi)容也會(huì)發(fā)生巨大變化。因此，能力模型必須與企業(yè)特性匹配起來(lái)，才能最大程度發(fā)揮它的作用。

首先，企業(yè)所有者必須明確企業(yè)的發(fā)展階段，明確該階段的發(fā)展目標(biāo)以及組織結(jié)構(gòu)。能力模型體系的設(shè)計(jì)是建立在企業(yè)目標(biāo)及其能力要求基礎(chǔ)上的，能力模型體系必須與組織結(jié)構(gòu)相適應(yīng)；其次，能力模型中的具體內(nèi)容必須與企業(yè)所處行業(yè)、市場(chǎng)地位、未來(lái)發(fā)展協(xié)調(diào)。內(nèi)容及指標(biāo)越明確，越便于在人才開(kāi)發(fā)及績(jī)效管理中應(yīng)用；此外，能力模型的內(nèi)容必須準(zhǔn)確，符合企業(yè)的實(shí)際情況。企業(yè)的人才開(kāi)發(fā)及績(jī)效管理，不僅僅是企業(yè)單方面的行為。員工也具有選擇企業(yè)或部門(mén)的權(quán)力。如果能力模型設(shè)計(jì)與企業(yè)實(shí)際情況不符，則很可能使得企業(yè)人力資源管理落后于企業(yè)發(fā)展要求，或者超過(guò)企業(yè)的要求而導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重及引進(jìn)困難。

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