組織公民行為與領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量的關(guān)系研究

周立珍，黃湘禮

(湖南工程學(xué)院 管理學(xué)院，湖南 湘潭 411104)

在快速變化的外部環(huán)境下，越來(lái)越多的壓力要求組織具有動(dòng)態(tài)性、主動(dòng)性、快速反應(yīng)能力、高效運(yùn)作及創(chuàng)新性等;而組織公民行為是達(dá)到上述要求的重要途徑。對(duì)于高校教師來(lái)說(shuō)，他們的工作主要包括三個(gè)方面的內(nèi)容:教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)。由于工作內(nèi)容的特殊性，工作說(shuō)明書(shū)或勞動(dòng)合同中不可能詳細(xì)地規(guī)定所有工作中需要的行為;因此組織公民行為對(duì)于高校的有效運(yùn)作非常重要。［1］

員工的績(jī)效同樣也取決于領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系的質(zhì)量。由于領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效部分或全部地取決于下屬的績(jī)效;因此，領(lǐng)導(dǎo)都試圖通過(guò)創(chuàng)造出恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系來(lái)獲得他們想要的績(jī)效結(jié)果。高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系中，領(lǐng)導(dǎo)更信任下屬，提供更理想的、更具挑戰(zhàn)性的任務(wù)，更多的授權(quán)，更多支持、注意和鼓勵(lì)，以及更有效的溝通。

那么，組織公民行為與領(lǐng)導(dǎo)—成員交換質(zhì)量之間的關(guān)系如何，影響的方向是怎樣的，以及影響大小如何?本文試圖對(duì)上述問(wèn)題進(jìn)行研究。

一 理論框架

(一)組織公民行為

組織公民行為是組織行為學(xué)的重要研究領(lǐng)域之一。1938年，巴納德(Barnard)提出，為使組織的運(yùn)作更為順暢，組織成員在分享信息方面有合作的需要;1964年，卡茲(Katz)強(qiáng)調(diào)，幫助和合作行為對(duì)組織的功能有利;1983年，史密斯(Smith)和奧剛(Organ)等人提出了組織公民行為(Organizational citizenship behavior，OCB)的概念。［2］1988年，Organ 進(jìn)一步解釋了這一概念:“個(gè)體隨意的、不由正式的報(bào)酬體系直接或清楚地認(rèn)可的行為，這些行為在總體上有效地提高了組織的功能。隨意是指，行為不是角色或工作說(shuō)明書(shū)的強(qiáng)制要求”。［3］最初，常見(jiàn)的做法是將OCB 劃分為五個(gè)維度:利他(ALTRUISM):在與組織相關(guān)的任務(wù)或問(wèn)題上幫助他人的隨意行為;責(zé)任心(CONSCIENTIOUSNESS):在出勤、服從規(guī)則、休息等方面，員工大大地超出了角色要求的隨意行為;運(yùn)動(dòng)員精神(SPORTSMANSHIP):員工容忍環(huán)境不理想的意愿;明禮(COURTESY):個(gè)體意在預(yù)防與他人在工作相關(guān)問(wèn)題上產(chǎn)生磨擦的不隨意行為;公民美德(CIVIC VIRTUE):表明積極參與或關(guān)注組織生活的行為。［4］不過(guò)最近的研究更支持將OCB 分為兩個(gè)維度:對(duì)組織有利的行為(OCBO)和對(duì)組織中的個(gè)體有利的行為(OCBI)。［1］

Podsakoff 從理論上解釋了為什么OCB 會(huì)提高組織有效性，包括:提高同事生產(chǎn)率、提高管理人員生產(chǎn)率、可以釋放資源用于更富生產(chǎn)性的目的、減少將稀有資源用于純維護(hù)功能的需要、有效地協(xié)調(diào)方式、提高組織吸引和保留員工的能力、增強(qiáng)組織績(jī)效的積極性、增強(qiáng)組織適應(yīng)環(huán)境變化的能力等。［5］

(二)LMX 的理論

領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論認(rèn)為，上級(jí)會(huì)對(duì)下屬進(jìn)行區(qū)分，一部分成為圈內(nèi)員工會(huì)得到額外的獎(jiǎng)賞、責(zé)任和信任，并以此來(lái)交換下屬的忠誠(chéng)和績(jī)效;圈外員工則按領(lǐng)導(dǎo)—下屬的正式規(guī)則來(lái)處理。［6］圈內(nèi)成員可得到更多的信息、影響和自信，并不僅局限于正式溝通鏈;由于圈內(nèi)成員更可靠、更易于溝通、有更高的卷入水平，領(lǐng)導(dǎo)將其看成是“受信任的助手”。［7］領(lǐng)導(dǎo)與圈外成員的關(guān)系則主要是基于正式的就業(yè)合同，這種關(guān)系的特征主要體現(xiàn)在:相互信任、相互尊重、相互影響等方面的程度低。［5］

(三)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換質(zhì)量(LMX)與組織公民行為(OCB)的研究

1993年，PODSAKOFF 和MACKENZIE 指出，高LMX 會(huì)提高員工滿(mǎn)意度，從而使員工表現(xiàn)出更高的OCB，即LMX 會(huì)影響OCB。2005年，HOWELL 和SHAMIR 指出，OCB 是下屬用于提高LMX 的方式，即OCB 會(huì)影響LMX。［8］Chun-His Vivian Chen 等人的研究表明，下屬的LMX 越高，對(duì)上級(jí)就越信任;直接上級(jí)和下屬的LMX 質(zhì)量會(huì)影響上級(jí)對(duì)下屬的支持;但LMX 不直接影響OCB;只有通過(guò)提高信任和支持才能提高OCB。［9］

為方便論述，下文用OCB 代表組織公民行為，LMX 代表領(lǐng)導(dǎo)—成員交換質(zhì)量，JS 代表工作滿(mǎn)意度。

二 研究假設(shè)

根據(jù)HOWELL 和SHAMTR 的理論，組織公民行為(OCB)是提高領(lǐng)導(dǎo)—成員交換質(zhì)量(LMX)的手段;OCB 通過(guò)提高員工的滿(mǎn)意度(JS)，可以提高領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系的質(zhì)量?？紤]到LMX 與OCB 的直接作用，我們可以建立如下模型:

圖1 結(jié)構(gòu)方程模型

本文通過(guò)結(jié)構(gòu)方程建模，檢驗(yàn)上述模型的適切度。

三 方 法

(一)樣本構(gòu)成

本研究采用方便抽樣的方法，在華中某高校采取攔訪(fǎng)的方式，共收集問(wèn)卷188 份(見(jiàn)表一)。

表一 樣本的構(gòu)成

(二)工具

1.OCB 的測(cè)量。本研究中，公民組織行為的測(cè)量采用學(xué)校公民組織行為指標(biāo)量表(Organizational Citizenship Behavior in Schools Descriptors)。［10］該量表總共包括了15 個(gè)項(xiàng)目，采用四點(diǎn)式LIKERT 方法，1 表示很少出現(xiàn)，2 表示有時(shí)出現(xiàn)，3 表示經(jīng)常出現(xiàn)，4 表示超高頻出現(xiàn)。分?jǐn)?shù)越高，表明組織公民行為傾向越強(qiáng)。為便于被試?yán)斫?，本研究將量表譯成中文使用。

2.LMX 的測(cè)量。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系的測(cè)量采用LMX－7 簡(jiǎn)表。該表包含了7 個(gè)項(xiàng)目，采用五點(diǎn)式LIKERT 量表，1 表示強(qiáng)烈不同意，2 表示不同意，3 表示中立，4 表示同意，5 表示強(qiáng)烈同意。［11］得分越高，表示領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系的質(zhì)量越好。為便于被試?yán)斫?，本研究將量表譯成中文使用。

3.滿(mǎn)意度的測(cè)量。滿(mǎn)意度的測(cè)量采用明尼蘇達(dá)滿(mǎn)意度(MSQ)簡(jiǎn)表，該表測(cè)量員工的總體工作滿(mǎn)意度。該表包括20 個(gè)項(xiàng)目，采用LIKERT 五點(diǎn)量表，1表示非常不滿(mǎn)意，2 表示不滿(mǎn)意，3 表示無(wú)法確定，4表示滿(mǎn)意，5 表示非常滿(mǎn)意。分?jǐn)?shù)越高，表示滿(mǎn)意度越高。為便于被試?yán)斫?，本研究將量表譯成中文使用。

4.數(shù)據(jù)分析方法。數(shù)據(jù)分析采用SPSS17.0 及AMOS17.0。

(三)結(jié)果

1.信度。Wortzel 在1997年提出，當(dāng)Cronbach’s alpha 位于0.70 至0.98 區(qū)間時(shí)，結(jié)果是可信的;但Cronbach’s alpha 低于0.35 時(shí)，應(yīng)當(dāng)忽略。本研究中，領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量(LMX)和工作滿(mǎn)意度(JS)的信度指標(biāo)都達(dá)到了0.7，但組織公民行為(OCB)稍低于0.7。原因可能在于，組織公民行為量表是直接由英文翻譯過(guò)來(lái)使用的;由于語(yǔ)言翻譯的準(zhǔn)確性和文化差異等方面的原因，可能造成被試對(duì)項(xiàng)目的理解出現(xiàn)偏誤。

表二 Cronbach's alpha

2.描述統(tǒng)計(jì)。為說(shuō)明各變量的現(xiàn)實(shí)狀況，現(xiàn)將各項(xiàng)目均值列表如下:

表三 項(xiàng)目均值

3.結(jié)構(gòu)方程建模。利用結(jié)構(gòu)方程對(duì)模型進(jìn)行估計(jì)，模型的路徑系數(shù)如圖所示:

圖2 模型的路徑系數(shù)

上述模型中，OCB 和LMX 之間不存在直接影響;影響基本上是滿(mǎn)意度的中介作用來(lái)實(shí)現(xiàn)的。因此，OCB 和LMX 沒(méi)有直接關(guān)系;而工作滿(mǎn)意度是OCB 與LMX 關(guān)系的重要中介變量。這一結(jié)論基本上與HOWELL 的結(jié)論相符。

表四 模型的擬合指標(biāo)

四 討論

其一，本研究發(fā)現(xiàn)，員工的組織公民行為與領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系質(zhì)量沒(méi)有直接關(guān)系。員工與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，并不取決于員工的表現(xiàn)如何，更有可能取決了組織的文化。比如，很多組織中存在著一種叫“站隊(duì)”的潛規(guī)則。當(dāng)一個(gè)組織中存在兩個(gè)或幾個(gè)強(qiáng)勢(shì)領(lǐng)導(dǎo)或派系的時(shí)候，員工就會(huì)面臨支持哪一派的問(wèn)題。當(dāng)利益出現(xiàn)沖突，一方以絕對(duì)優(yōu)勢(shì)勝出的時(shí)候，站對(duì)了隊(duì)伍的員工，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換質(zhì)量較好，能力和貢獻(xiàn)就會(huì)被認(rèn)可和放大，被提升和重用的概率增加;而站錯(cuò)隊(duì)伍的員工，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換質(zhì)量較差，能力和貢獻(xiàn)大打折扣，甚至可能被邊緣化。因此，中國(guó)文化背景下，是否站對(duì)了隊(duì)伍可能是影響領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系質(zhì)量的重要原因，而員工的表現(xiàn)并不重要。

其二，本研究發(fā)現(xiàn)，女性的OCB 高于男性，但LMX 低于男性。這一現(xiàn)象在一定程度上可解釋為，我們社會(huì)中存在著隱性性別歧視。女性在傳統(tǒng)社會(huì)價(jià)值觀念中，位居領(lǐng)導(dǎo)管理階層一向以男性為主要角色，這樣根深蒂固的觀念，往往限制了女性在領(lǐng)導(dǎo)階層的發(fā)展，身處其中的女性主管也造成了較困難的處境。而女性也往往在既定的組織結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系的建立和運(yùn)作中，常常因?yàn)樾詣e角色等因素而有較多負(fù)面的影響。另外，男女的價(jià)值觀差異也可能是一個(gè)原因。男性與女性有較大差別的是領(lǐng)導(dǎo)因素、管理制度和工作的趣味性。基于男教師的較高成就動(dòng)機(jī)，因此他們更追求社會(huì)職務(wù)上的認(rèn)可。由此可見(jiàn)，男教師比女教師更注重領(lǐng)導(dǎo)因素和管理方面的公平性。對(duì)女教師而言，由于大部分女性承擔(dān)家庭責(zé)任更多一些。因此，她們更注重承擔(dān)社會(huì)工作時(shí)給她們帶來(lái)的趣味性。

其三，本研究發(fā)現(xiàn)，30歲以下員工的LMX 最高，40－49歲員工的LMX 最低。30歲以下的員工處于職業(yè)生涯發(fā)展的輸出階段，輸出自己的智慧、知識(shí)、服務(wù)、才干。這一階段的員工具有更大的彈性，可塑性較高，具有較大的發(fā)展?jié)摿?。同時(shí)，他們初出茅廬，牛刀小試，對(duì)工作具有巨大的激情，成就欲望高;同時(shí)，他們?nèi)狈?jīng)驗(yàn)，可能鋒芒太露，也經(jīng)常犯錯(cuò)，客觀上要求領(lǐng)導(dǎo)增加關(guān)懷。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)?shù)膸椭釘y，有助于他們更快地融入新的環(huán)境。而40－49歲的員工，屬于職業(yè)生涯的淡出階段。這一階段的特征是知識(shí)的再輸入、經(jīng)驗(yàn)的再積累、能力的再鍛造、精力漸衰，但閱歷漸豐、經(jīng)驗(yàn)漸多，逐步退出職業(yè)，這一階段領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷可能相對(duì)較少。

其四，本研究發(fā)現(xiàn)，本科的OCB 最高，而LMX最差;博士的OCB 最差，而LMX 最高。一方面，本科生的熱情充滿(mǎn)活力使他們更注重工作創(chuàng)造性、工作變化性;而崇尚公平追求自由的他們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)因素的影響卻并不十分在意，對(duì)福利待遇的重視也低于有家庭負(fù)擔(dān)的講師組和副教授組的教師。而具有教授職稱(chēng)的教師的突出特征表現(xiàn)在人際關(guān)系和領(lǐng)導(dǎo)因素兩項(xiàng)其重視程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他職稱(chēng)組。這表明他們?cè)讷@取學(xué)術(shù)上成功的認(rèn)可后希望從領(lǐng)導(dǎo)和同事中獲得完滿(mǎn)感。另一方面，社會(huì)重學(xué)歷輕能力的傾向也是一個(gè)原因。很多時(shí)候，學(xué)歷被看成是能力的唯一標(biāo)準(zhǔn);而代表著最高學(xué)歷的博士，在工作中自然也會(huì)得到更多的資源分配、領(lǐng)導(dǎo)更多的注意及關(guān)照。

五 結(jié)論

本研究表明，組織公民行為和領(lǐng)導(dǎo)—成員交換質(zhì)量之間無(wú)直接相關(guān)，二者的關(guān)系通過(guò)工作滿(mǎn)意度這一中介變量來(lái)實(shí)現(xiàn)。但本研究有幾點(diǎn)局限性需要在以后的研究中加以注意。第一，本研究的樣本為中南地區(qū)某高校的教師，對(duì)研究結(jié)果做出推論需要謹(jǐn)慎的態(tài)度;第二，本研究中擬合指標(biāo)NFI、CFI 略低于要求，可能是由于樣本規(guī)模略小于結(jié)構(gòu)方程模型所要求的樣本容量，未來(lái)研究應(yīng)增加樣本容量;第三，未來(lái)研究應(yīng)當(dāng)增加潛變量數(shù)目，以使模型更綜合化，增強(qiáng)模型的解釋力。

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