經(jīng)理人管家主義行為研究回顧與展望

劉 云，張文勤

（1.上海立信會(huì)計(jì)學(xué)院 工商管理學(xué)院，上海 201620；2.南京財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，江蘇 南京 210046）

一、引言

企業(yè)經(jīng)理人到底為誰謀幸福？多年以來，這個(gè)問題一直是公司治理研究領(lǐng)域討論的主要話題。公司治理研究萌芽于企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，主要探討委托人與經(jīng)理人之間的關(guān)系問題。公司治理研究者們主要從兩個(gè)視角來研究委托人與經(jīng)理人之間的關(guān)系，即代理主義（agency）視角和管家主義（stewardship）視角。

基于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，代理主義視角把經(jīng)理人視為代理人（agent），從而形成代理主義理論（agency theory）［1］。代理主義理論認(rèn)為，經(jīng)理人都是個(gè)人主義的（individualistic）、機(jī)會(huì)主義的（opportunistic）和自利的（self-serving），追求馬斯洛所提出的低層次需要（生理、安全、經(jīng)濟(jì)）的滿足，行為受到外在動(dòng)機(jī)的驅(qū)使，組織認(rèn)同感較低，與委托人之間的利益和目標(biāo)是相互沖突的，是不可信任的。由于委托人與經(jīng)理人利益追求不同、風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度不同以及信息分布不對(duì)稱，經(jīng)理人行為是否符合委托人的最大利益就成了一個(gè)關(guān)鍵問題。代理主義理論認(rèn)為，為了處理委托人與經(jīng)理人之間的利益分歧，委托人尋求通過監(jiān)管（monitoring）和誘因安排（in?centive alignment）方式激勵(lì)經(jīng)理人按照委托人的利益行事。監(jiān)管通過董事會(huì)來進(jìn)行，董事會(huì)代表股東利益，董事會(huì)通過公司治理機(jī)制（如報(bào)告、審計(jì)、規(guī)則等）來實(shí)現(xiàn)代理人的利益與委托人的利益趨同。誘因安排是指，通過把代理人的報(bào)酬與代理人的績(jī)效聯(lián)系起來的薪酬方案來實(shí)現(xiàn)代理人與委托人的利益趨同。

與代理主義視角相反，基于“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)，管家主義視角把經(jīng)理人視為公司資產(chǎn)的管家（steward），從而形成管家主義理論（stewardship theory）［2］。管家主義理論認(rèn)為，經(jīng)理人是集體主義的（collectivistic）、利他的（others-serving）、追求馬斯洛所提出的高層次需要（如自尊、自我實(shí)現(xiàn)等）的滿足，行為主要受到內(nèi)在動(dòng)機(jī)的驅(qū)使，組織認(rèn)同感較高，個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)是相容的，是可信任的。此外，該理論表明，代理主義理論所列舉的控制機(jī)制可能會(huì)為生產(chǎn)效率帶來負(fù)面作用，因?yàn)楣芗乙呀?jīng)受到內(nèi)在激勵(lì)而產(chǎn)生有利于組織目標(biāo)的行為，控制反而會(huì)削弱管家按照有助于股東的利益行事的動(dòng)機(jī)，相反，公司應(yīng)該設(shè)計(jì)出能產(chǎn)生高承諾和高投入導(dǎo)向的環(huán)境，如授權(quán)型組織結(jié)構(gòu)。

自從Donaldson 和Davis 于1991年提出管家主義理論后，大量學(xué)者卷入到了經(jīng)理人管家主義行為（managerial steward?ship behavior，下文簡(jiǎn)稱管家主義行為）的研究浪潮中來，形成了豐碩的研究成果。本文的主要目的就是對(duì)20多年來管家主義行為研究的現(xiàn)狀進(jìn)行回顧并提出未來的研究展望。

二、管家主義行為的概念內(nèi)涵

關(guān)于荷蘭小孩的傳奇故事可以說是管家主義行為或者管家主義精神的生動(dòng)例子。據(jù)說以前荷蘭有個(gè)小男孩，路過一座堤壩，看到堤壩上有個(gè)小孔，他知道萬一潰壩，海水就會(huì)涌進(jìn)來，造成大災(zāi)難。于是，小男孩用手指塞入小孔，一動(dòng)不動(dòng)，直到大人發(fā)現(xiàn)他。這個(gè)勇敢而有毅力的小男孩故事流傳甚廣。

學(xué)者們關(guān)于管家主義的定義眾說紛紜，管家主義的概念內(nèi)涵也處于不斷發(fā)展的過程之中，以下是幾家代表之言。

管家主義的早期定義主要強(qiáng)調(diào)決策者要超越自己的個(gè)人利益，采取行動(dòng)和做出決策來為組織或股東的利益服務(wù)。例如，管家主義可以被定義為針對(duì)社會(huì)群體或機(jī)構(gòu)的人性關(guān)懷、慷慨、忠誠和奉獻(xiàn)［3］。組織管家是指這樣的人，他們表現(xiàn)出對(duì)組織最佳利益的承諾，他們與代理人不同，代理人的利益可能與組織及其委托人的利益相反［4］。管家的任務(wù)就是通過最大化組織的潛能來追求長(zhǎng)期的財(cái)富，同時(shí)通過追求集體目標(biāo)來實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織目標(biāo)的雙贏［5］?；诖碇髁x理論和管家主義理論的思想，Martynov（2009）定義了類代理人行為和類管家行為，類代理人行為（agent-like behavior）是指經(jīng)理人以委托人的利益為代價(jià)服務(wù)于自己的利益的行為；類管家行為（steward-like behavior）是指經(jīng)理人關(guān)注組織整體的成功，當(dāng)經(jīng)理和委托人之間存在物質(zhì)利益沖突時(shí)，經(jīng)理為委托人的利益服務(wù)［6］。

管家主義的定義后來有所發(fā)展，就是決策者除了考慮股東的利益，還要把其他利益相關(guān)者的利益也考慮進(jìn)來。管家主義的概念已經(jīng)進(jìn)化到既包括對(duì)機(jī)構(gòu)利益的委托性義務(wù)，也包括對(duì)其他利益相關(guān)者的道德性義務(wù)。例如，管家不是為了自己的利益而行動(dòng)，而是為了組織及其利益相關(guān)者的利益而行動(dòng)，他們認(rèn)同并承諾于組織，甚至不惜犧牲自己的個(gè)人利益［7］。Caldwell 和Karri （2005）也擴(kuò)展了管家主義的內(nèi)涵，認(rèn)為管家主義涵蓋了針對(duì)全部利益相關(guān)者的契約責(zé)任，承認(rèn)組織治理與組織環(huán)境系統(tǒng)匹配的重要性［8］。Hernandez（2007）把管家主義定義為，把群體的長(zhǎng)期最佳利益放到個(gè)人自我利益之前的態(tài)度和行為，它體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)運(yùn)用組織權(quán)力為更廣泛的利益相關(guān)者的利益服務(wù)的程度［9］。

最近，有學(xué)者認(rèn)為管家主義的概念不僅僅適用于企業(yè)經(jīng)理人，同時(shí)也適用于組織員工，于是提出了適合任何組織成員的管家主義行為定義。例如，Hernandez（2012）在契約關(guān)系（covenantal relationship）理論的基礎(chǔ)上定義了管家主義行為［10］。Hernandez 認(rèn)為，個(gè)體與組織之間存在著隱性的契約關(guān)系，該契約關(guān)系代表了一種道德承諾，要求雙方朝著共同目標(biāo)而努力，而不是相互利用。這種契約關(guān)系隱含著雙方的共同義務(wù)，個(gè)體通過犧牲短期的個(gè)人目標(biāo)來追求長(zhǎng)期的集體目標(biāo)來體現(xiàn)他們對(duì)此契約關(guān)系的遵守。因此，Hernandez把管家主義行為定義為個(gè)體犧牲自己的利益來從事保護(hù)他人長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的行為，管家主義反映了一種對(duì)他人的義務(wù)或責(zé)任感。

總之，關(guān)于管家主義的概念內(nèi)涵，學(xué)者們的分歧主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面是，管家是僅僅服務(wù)于股東還是服務(wù)于組織所有的利益相關(guān)者；另外一方面是，管家主義概念是僅僅適用于經(jīng)理人層面還是適用于包括員工的所有組織成員。

三、管家主義行為與相關(guān)概念的區(qū)別

Block（1996）認(rèn)為，管家主義的本質(zhì)就是“超越自我利益的服務(wù)”［11］。管家主義行為從理論上和概念上區(qū)別于利他主義（altruism）和組織公民行為（OCB）等其他親社會(huì)行為概念。

利他主義是一個(gè)以增加他人福利為終極目標(biāo)的動(dòng)機(jī)狀態(tài)［12］。研究表明，共情（empathy）導(dǎo)致了利他行為，當(dāng)個(gè)體體驗(yàn)到了共情的時(shí)候，個(gè)體可能按照有助于他人的方式行事，而不顧自己的福利［13］。當(dāng)個(gè)體有權(quán)在群體成員中分配福利的時(shí)候，有高度共情體驗(yàn)的個(gè)體將選擇把資源分配給他或她所共情的成員［14］。然而，像利他主義這樣的自我犧牲行為并沒有考慮集體的利益，通過服務(wù)于單個(gè)受益人，由共情所引發(fā)的利他行為可能會(huì)侵蝕集體的利益［15］。相反，像管家主義行為這樣的自我犧牲行為旨在有益于集體目標(biāo)，管家主義行為服務(wù)于集體的利益。因此，管家主義是一個(gè)比利他主義更胸襟寬闊的概念，驅(qū)使決策者關(guān)注更為廣泛的受益人。

組織公民行為是個(gè)體自主決定的，不被組織正式獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)所直接或間接認(rèn)可，但會(huì)提升組織效能的行為［16］。幫助同事、建言、積極參與團(tuán)隊(duì)會(huì)議和在外維護(hù)公司形象等行為是組織公民行為的普遍例子。盡管組織公民行為有助于提高組織效能，最終能延長(zhǎng)組織的壽命，但是從事組織公民行為的個(gè)體初衷未必在于確保那樣的長(zhǎng)期效應(yīng)。相反，管家主義行為的出發(fā)點(diǎn)必須是關(guān)注集體的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，從事管家主義行為的個(gè)體考慮自身行動(dòng)給受益人利益帶來的成本和收益，并做出犧牲來確保集體的長(zhǎng)期利益［17］。因此，管家主義行為與組織公民行為的主要區(qū)別就在于考慮受益人利益所采用的時(shí)間跨度上，組織公民行為著眼于受益人的短期利益，而管家主義行為著眼于受益人的長(zhǎng)期利益。

總之，管家主義行為與其他親社會(huì)行為既有區(qū)別又有聯(lián)系。主要區(qū)別在于，管家主義行為擁有兩個(gè)獨(dú)特特征：集體導(dǎo)向，即關(guān)注利益相關(guān)者整體的利益；長(zhǎng)期導(dǎo)向，即關(guān)注利益相關(guān)者的長(zhǎng)期利益而非短期利益。同時(shí)，管家主義行為與其他親社會(huì)行為的共同點(diǎn)在于這些概念都具有他人導(dǎo)向的性質(zhì)，即關(guān)注他人的利益，而非自己的利益。

四、管家主義行為的影響因素

從文獻(xiàn)看來，管家主義行為的影響因素可以從個(gè)人層面和環(huán)境層面來分別闡述。

（一）個(gè)人層面因素

在描述影響管家主義的心理因素時(shí)，Davis等（1997）指出，集體導(dǎo)向的管家主義行為通常在以下兩種情形下發(fā)生：第一個(gè)情形是，個(gè)體的行為受到內(nèi)在動(dòng)機(jī)的驅(qū)使，例如，管家行為會(huì)發(fā)生在自我實(shí)現(xiàn)（self-actualizing）需求或者自我領(lǐng)導(dǎo)需求較高的個(gè)體身上；第二個(gè)情形是，個(gè)體擁有高水平的組織認(rèn)同感，因?yàn)檎J(rèn)同一個(gè)組織并接受其價(jià)值觀的經(jīng)理不會(huì)體驗(yàn)到與組織之間的目標(biāo)沖突［7］。Davis等（2007）通過100家公司的CEO 和董事進(jìn)行調(diào)查，檢驗(yàn)了Davis等在1997年提出的管家主義的前因變量，結(jié)論表明，投入（involvement）、文化（culture）和高層次需要（higher-order need）等三個(gè)變量能預(yù)測(cè)公司CEO的管家主義行為［18］。

Martynov（2009）認(rèn)為，經(jīng)理人的道德發(fā)展（moral de?velopment）和道德動(dòng)機(jī)（Moral motivation）可以預(yù)測(cè)經(jīng)理人是按照自私自利的方式（像代理人）行事還是按照服務(wù)于組織利益的方式（像管家）行事［6］。個(gè)人的道德發(fā)展包括前習(xí)俗水平（pre-conventional level）、習(xí)俗水平（conventional lev?el）和后習(xí)俗水平（post-conventional level）［19］。道德動(dòng)機(jī)是指?jìng)€(gè)體堅(jiān)持行為的道德原則，把道德價(jià)值觀凌駕于其他價(jià)值觀之上并為道德結(jié)果承擔(dān)個(gè)人責(zé)任的程度（Rest，1986）［20］。Martynov 認(rèn)為，代理主義行為包括利己的代理主義行為（self-serving agent-like behavior） 和利他的代理主義行為（others-serving agent-like behavior）。與處于其他道德發(fā)展水平的經(jīng)理相比，處于前習(xí)俗水平的經(jīng)理更可能表現(xiàn)出利己的代理主義行為；與處于前習(xí)俗水平的經(jīng)理相比，處于習(xí)俗水平的經(jīng)理更可能表現(xiàn)出管家主義行為；與處于其他道德發(fā)展水平的經(jīng)理相比，處于后習(xí)俗水平的經(jīng)理更可能表現(xiàn)出利他的代理主義行為；道德動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度將調(diào)節(jié)以上命題的關(guān)系，也就是說，經(jīng)理人按照自己道德價(jià)值觀行動(dòng)的道德動(dòng)機(jī)越強(qiáng)，以上命題關(guān)系就越強(qiáng)。

為了探索在家族企業(yè)中管家主義行為的形成條件，Da?vis，Allen，Hayes（2010）實(shí)證檢驗(yàn)了員工的企業(yè)價(jià)值觀承諾（value commitment）、員工對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的信任（trust）、員工的代理主義知覺（perceptions of agency in leaders）對(duì)員工的管家主義知覺（perceived stewardship in leaders）的影響，同時(shí)就家族成員（family members）與非家族成員（non-fami?ly members）兩個(gè)樣本進(jìn)行對(duì)比分析。結(jié)論表明，家族成員的價(jià)值觀承諾與其管家主義知覺正相關(guān)，而非家族成員的價(jià)值觀承諾與其管家主義知覺的相關(guān)性不顯著；家族成員對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的信任正向影響其管家主義知覺，非家族成員對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的信任也正向影響其管家主義知覺；家族成員的代理主義知覺將負(fù)向影響其管家主義知覺，然而非家族成員的代理主義知覺對(duì)其管家主義知覺的影響不顯著；與非家族成員相比，家族成員更加承諾于企業(yè)的價(jià)值觀和更加信任企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)；非家族成員通常感知到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)具有更高水平的代理主義，然而家族成員通常感知到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)具有更高水平的管家主義［21］。

（二）環(huán)境層面因素

在描述影響管家主義的情境因素時(shí)，Davis等（1997）指出，國家文化是管家行為的重要決定因素，他們分析了國家文化的兩個(gè)維度，即個(gè)人主義/集體主義和權(quán)力距離對(duì)管家主義行為的影響。在集體主義文化里面，經(jīng)理可能表現(xiàn)出管家主義行為，在高權(quán)力距離文化里面，下屬讓渡權(quán)力給上級(jí)經(jīng)理，經(jīng)理們接受官僚層級(jí)結(jié)構(gòu)賦予的角色，不太可能有與委托人沖突的方式行為［7］。另外，控制導(dǎo)向（control oriented）的管理哲學(xué)更可能產(chǎn)生代理主義，投入導(dǎo)向（involvement oriented）的管理哲學(xué)更可能產(chǎn)生管家主義［7］。

Putnam（2000）認(rèn)為，管家主義最容易產(chǎn)生于關(guān)系穩(wěn)定、存在顯著相互依賴和互動(dòng)的群體中，以及當(dāng)人們享有一個(gè)類似的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)時(shí)候［22］。Corbetta &Salvato（2004）指出，在家族企業(yè)中出現(xiàn)管家主義的條件包括，家族對(duì)企業(yè)擁有高度的認(rèn)同感和承諾感（超出外在動(dòng)機(jī)）、家族和企業(yè)之間具有一致的價(jià)值觀、公司具有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展導(dǎo)向等［23］。

Hernandez（2008）探討了上司的領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)下屬的管家主義的影響。Hernandez認(rèn)為，下屬的管家行為是上司領(lǐng)導(dǎo)行為的結(jié)果，上司的領(lǐng)導(dǎo)行為讓下屬產(chǎn)生了一種為了組織和社會(huì)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益服務(wù)的個(gè)人責(zé)任感。Hernandez闡述了上司通過關(guān)系支持型（relational supportive）、動(dòng)機(jī)支持型（motivation?al supportive）和情境支持型（contextually supportive）等三種領(lǐng)導(dǎo)行為在下屬身上培育了管家主義［17］。

Breton-Miller 和Miller（2009）探討了社會(huì)嵌入（Social embeddedness）對(duì)家族企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)管家主義的影響［24］。社會(huì)嵌入（Social embeddedness）是指決策者的經(jīng)濟(jì)行為和這種行為發(fā)生的社會(huì)情境之間的關(guān)系。他們認(rèn)為，決策者是嵌入在多重社會(huì)系統(tǒng)中，不同社會(huì)系統(tǒng)對(duì)決策者的影響表現(xiàn)各異，系統(tǒng)成員會(huì)幫助決策者決定應(yīng)該采取什么樣的行為。因此，那些嵌入家族而不是公司的家族企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)們將傾向于關(guān)注狹隘的、自私的家庭利益，體現(xiàn)出代理主義；然而那些更多地嵌入公司的家族企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)們將更加關(guān)注公司的利益，體現(xiàn)出管家主義。

Miller等（2008）探討了企業(yè)類型對(duì)經(jīng)理人管家主義行為的影響［25］。他們把家族企業(yè)分為家庭企業(yè)（family owned businesses）和非家庭企業(yè)（non-family owned businesses），家庭企業(yè)由家庭成員共同擁有和管理，非家庭企業(yè)僅僅被創(chuàng)始人擁有和管理著，沒有其他親屬卷入到經(jīng)營中。他們認(rèn)為，家族企業(yè)的管家主義體現(xiàn)在公司領(lǐng)導(dǎo)們?nèi)褙炞⒂诖_保公司的持續(xù)經(jīng)營（continuity）、培育員工社區(qū)（community）和緊密聯(lián)系顧客（connections）三方面。通過對(duì)加拿大西部的中小家族企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，與非家庭企業(yè)相比，家庭企業(yè)在產(chǎn)品開發(fā)、聲譽(yù)開發(fā)和市場(chǎng)開發(fā)等方面進(jìn)行更多的長(zhǎng)遠(yuǎn)投資，從而在公司的持續(xù)經(jīng)營方面展現(xiàn)了更多的管家主義；與非家庭企業(yè)相比，家庭企業(yè)在培育員工社區(qū)方面體現(xiàn)更多的管家主義，特別地，它們更可能進(jìn)行員工培訓(xùn)、廣泛使用員工的技能、更加彈性和包容、保留全員；與非家庭企業(yè)相比，家庭企業(yè)在顧客聯(lián)系方面也體現(xiàn)了更多的管家主義，它們與顧客建立私人聯(lián)系，同時(shí)縮小目標(biāo)顧客群的范圍。

總之，關(guān)于經(jīng)理人管家主義的影響因素，學(xué)者們進(jìn)行了大量的探索。個(gè)體層面因素集中在動(dòng)機(jī)（內(nèi)在動(dòng)機(jī)）或需要（自我實(shí)現(xiàn)需要）、組織認(rèn)同感、工作投入度、道德發(fā)展水平和道德動(dòng)機(jī)、企業(yè)價(jià)值觀承諾、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任、家族成員或非家族成員身份等方面。環(huán)境層面因素集中在國家文化（個(gè)人主義/集體主義和權(quán)力距離）、經(jīng)營哲學(xué)（控制導(dǎo)向或投入導(dǎo)向）、群體成員相互依賴性和社會(huì)網(wǎng)絡(luò)相似性、企業(yè)文化、上司的領(lǐng)導(dǎo)行為、社會(huì)嵌入和企業(yè)性質(zhì)等方面。

五、管家主義行為產(chǎn)生的心理歷程

有三項(xiàng)研究對(duì)管家主義行為產(chǎn)生的心理過程進(jìn)行了闡述。

Hernandez（2007）描述了關(guān)系性支持（relational sup?port）、動(dòng)機(jī)性支持（motivational support） 和情境性支持（contextual support）三個(gè)因素分別對(duì)下屬管家行為的直接影響，以及道德勇氣（moral courage）在這些影響關(guān)系之間的中介作用［9］。具體的假設(shè)模型如圖1所示。

圖1 Hernandez 提出的模型

Hernandez認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)通過表現(xiàn)出對(duì)下屬的需要和興趣的關(guān)注、尊敬和公平，在下屬與領(lǐng)導(dǎo)之間建立起相互信任，從而創(chuàng)造了關(guān)系性支持。領(lǐng)導(dǎo)通過把組織遠(yuǎn)景溝通給下屬，促進(jìn)協(xié)調(diào)，形成凝聚感，在下屬與組織之間建立起相互信任，從而創(chuàng)造了一種情境支持。關(guān)系性支持（下屬與領(lǐng)導(dǎo)之間的相互信任）與情境支持（下屬與組織之間的相互信任）共同形成了動(dòng)機(jī)性支持，從而激發(fā)下屬的內(nèi)在動(dòng)機(jī)來為組織事業(yè)服務(wù)。

Hernandez假設(shè)，關(guān)系性支持、情境性支持和動(dòng)機(jī)性支持分別直接正向地影響管家主義；關(guān)系性支持和情境性支持也分別直接正向地影響動(dòng)機(jī)性支持；關(guān)系性支持、情境性支持和動(dòng)機(jī)性支持對(duì)管家主義的影響分別受到道德勇氣的完全中介。

Pearson 和Marler（2010）把管家主義理論和領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論（LMX）結(jié)合起來解釋家族企業(yè)中員工管家主義發(fā)生的心理機(jī)制，如圖2所示。

圖2 Pearson和Marler 提出的模型

首先，在家族企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)的管家行為或管家主義動(dòng)機(jī)可以在整個(gè)公司中建立管家主義文化。作為公司的管家，領(lǐng)導(dǎo)更可能關(guān)注員工的利益，做出對(duì)員工有利的行為，例如雇傭的持續(xù)性，安排挑戰(zhàn)性工作，學(xué)習(xí)新經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會(huì)，以及其他員工認(rèn)為是支持性的和積極性的行為。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出管家主義以后，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論和互惠規(guī)范，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任就形成了，員工可能變得更加承諾于組織，同時(shí)也愿意按照組織和領(lǐng)導(dǎo)的利益做事（例如親社會(huì)行為或公民行為），從而在員工身上也體現(xiàn)了管家主義。員工表現(xiàn)出的管家主義反過來也促進(jìn)或強(qiáng)化了領(lǐng)導(dǎo)的管家行為動(dòng)機(jī)。

其次，家族企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也有得天獨(dú)厚的條件在企業(yè)中培育互惠性管家主義。家族企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與家族成員之間先前形成的良好人際關(guān)系、溝通方式、互動(dòng)方式、行為規(guī)范以及共享目標(biāo)等因素構(gòu)成了家族社會(huì)資本。這個(gè)家族社會(huì)資本移植到公司就成了公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，并有助于高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系的快速形成，進(jìn)而培育互惠性管家主義。

最后，家族企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管家動(dòng)機(jī)或管家行為能否換來員工的信任和對(duì)組織的承諾，取決于員工是否具有家族成員身份。與非家族成員相比，家族成員往往更容易知覺到公司領(lǐng)導(dǎo)身上的管家主義，也更容易對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生信任感和對(duì)公司產(chǎn)生承諾感。另外，家族企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管家動(dòng)機(jī)能否在整個(gè)公司建立互惠的管家主義文化取決于家族企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的集中程度。家族企業(yè)可以由創(chuàng)始人領(lǐng)導(dǎo)，也可以由家族成員共同領(lǐng)導(dǎo)，不過，互惠的管家主義文化在創(chuàng)始人領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)中更容易形成，因?yàn)榕c其他組織形式相比，這種組織形式權(quán)力更為集中。

Hernandez（2012）描繪了個(gè)體管家主義行為的心理過程模型，如圖3 所示。該模型中，組織層次的結(jié)構(gòu)因素對(duì)個(gè)體的認(rèn)知機(jī)制和情感機(jī)制產(chǎn)生跨層次影響，認(rèn)知機(jī)制和情感機(jī)制共同導(dǎo)致個(gè)體的管家主義行為，心理所有權(quán)在這個(gè)過程中起到中介作用，同時(shí)個(gè)體的管家主義行為又反向強(qiáng)化了組織層次的結(jié)構(gòu)因素。

圖3 Hernandez 提出的模型

首先，代理主義理論提出了通過規(guī)則和制度來限制員工行為的公司治理模式，代理主義理論勾畫出組織如何通過諸如外在報(bào)酬（如薪水、紅利、股票期權(quán)）、外部控制（如董事會(huì)、外部股東）和威脅（如收購、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)）等手段把經(jīng)理的利益與股東的利益協(xié)調(diào)起來；管家主義理論也提出了一套公司治理模式來促進(jìn)員工為組織目標(biāo)做出貢獻(xiàn)，關(guān)注集體的利益。管家主義治理模式與一些結(jié)構(gòu)因素相關(guān)，如管理實(shí)踐、領(lǐng)導(dǎo)、政策、程序、系統(tǒng)和規(guī)則等，Hernandez把這些結(jié)構(gòu)因素分為控制系統(tǒng)（Control Systems）和報(bào)酬系統(tǒng)（reward systems）?？刂葡到y(tǒng)在組織中培育良好的合作關(guān)系，提高員工的自治水平，強(qiáng)調(diào)員工對(duì)利益相關(guān)者的共同責(zé)任；報(bào)酬系統(tǒng)進(jìn)一步點(diǎn)亮工作的內(nèi)在價(jià)值，旨在培養(yǎng)員工的自我效能感和自我決定感，給員工帶來內(nèi)在報(bào)酬。

其次，在結(jié)構(gòu)因素的影響下，個(gè)體按照如下的認(rèn)知機(jī)制進(jìn)行決策：①著眼于利益相關(guān)者的利益，即關(guān)注他人視角（other-regarding perspective）；②著眼于他人的長(zhǎng)期福利，即長(zhǎng)期導(dǎo)向（long-term orientation）。也就是說，通過在權(quán)衡短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)的決策過程中強(qiáng)調(diào)公共財(cái)富，個(gè)體的管家行為為受益者創(chuàng)造了長(zhǎng)期福利。另外，結(jié)構(gòu)因素強(qiáng)調(diào)員工的成長(zhǎng)，顯示了組織對(duì)成員的關(guān)心，從而強(qiáng)化了員工對(duì)組織的情感承諾。由控制系統(tǒng)和報(bào)酬系統(tǒng)構(gòu)成的管家主義治理結(jié)構(gòu)促進(jìn)了個(gè)體對(duì)組織的心理所有權(quán)，當(dāng)個(gè)體感知到了這種心理所有權(quán)，他們就愿意犧牲自己的利益來保證組織的長(zhǎng)期福利，從而產(chǎn)生管家主義行為。最后，由于個(gè)體不能直接回報(bào)前任領(lǐng)導(dǎo)的決策行為給他們帶來的利益，當(dāng)他們成為領(lǐng)導(dǎo)后將采取同樣的決策來對(duì)待未來的下屬，以此來進(jìn)行回報(bào)，這個(gè)現(xiàn)象叫代際互惠（intergenerational reciprocity）［27］。因此，通過仁慈的代際互惠規(guī)范，個(gè)體的管家主義行為將反過來影響組織的控制系統(tǒng)和報(bào)酬系統(tǒng)。

總之，以上三位學(xué)者探討了環(huán)境因素對(duì)個(gè)體管家主義行為的影響，以及心理因素在這個(gè)影響過程中的中介傳導(dǎo)作用，這樣有助于大家對(duì)個(gè)體管家主義行為形成的全過程有一個(gè)全面的理解。

六、管家主義行為的測(cè)量

Davis等（2007）用實(shí)證的方法驗(yàn)證了Davis等在1997年提出的管家主義前因變量模型，讓100 家公司的董事們填寫問卷來測(cè)量他們各自公司的總經(jīng)理所表現(xiàn)出的管家主義［18］。該研究初步開發(fā)了8 個(gè)條目的問卷來測(cè)量公司總經(jīng)理的管家主義。因子分析結(jié)果表明，8個(gè)條目形成了2個(gè)維度，解釋了56.4%的方差，第一個(gè)成分包括5個(gè)條目，反映了管家主義，第二個(gè)成分包括3 個(gè)條目，與管家主義無關(guān)。在接下來的統(tǒng)計(jì)分析中用到了第一個(gè)成分中的5 個(gè)條目。具體條目包括：我的戰(zhàn)略舉措為公司的利益服務(wù)；我的預(yù)算舉措為公司的利益服務(wù)；我用職權(quán)為公司的利益服務(wù)；我用我的特權(quán)為公司的利益服務(wù)；我向董事會(huì)提供充分和及時(shí)的公司信息。該量表的信度系數(shù)為0.79。

Davis，Allen，Hayes（2010）調(diào)查了315 個(gè)家族企業(yè)中的366 個(gè)員工樣本，測(cè)量員工對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)管家主義的知覺［21］。他們?cè)贒avis 等（1997）的管家主義理論模型和Davis 等（2007）開發(fā)的量表基礎(chǔ)上，發(fā)展了3個(gè)條目的里克特量表來測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)的管家主義。被調(diào)查者回答在多大程度上感知到公司領(lǐng)導(dǎo)們表現(xiàn)出管家行為，量表的具體條目包括：我公司的領(lǐng)導(dǎo)們的舉措更多地服務(wù)于公司的利益而不是自己的利益；我相信我公司的領(lǐng)導(dǎo)們懷有具有公信力和吸引力的舉措；我公司的領(lǐng)導(dǎo)們更多地采取長(zhǎng)期導(dǎo)向而非短期導(dǎo)向的經(jīng)營方針。該管家主義量表的信度系數(shù)是0.70。

Hernandez（2007）發(fā)展了一個(gè)管家主義行為量表，該量表包括3 個(gè)維度，即個(gè)人責(zé)任行為、內(nèi)部平衡行為和內(nèi)外部平衡行為［9］。個(gè)人責(zé)任行為強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者接受與領(lǐng)導(dǎo)崗位相關(guān)的監(jiān)管責(zé)任，信度系數(shù)為0.83，具體條目包括：接受個(gè)人的監(jiān)管責(zé)任；恰當(dāng)使用領(lǐng)導(dǎo)角色解決重要問題；努力成為公司的好代表；按照好領(lǐng)導(dǎo)的行為標(biāo)準(zhǔn)來行動(dòng)。內(nèi)部平衡行為強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者要平衡自我與內(nèi)部利益相關(guān)者之間的利益，信度系數(shù)為0.73，具體條目包括：平衡自己部門或單位與組織整體之間的利益；平衡自己和組織之間的利益；愿意接受有益于組織長(zhǎng)期利益的個(gè)人挑戰(zhàn)。內(nèi)外部平衡行為強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者要平衡內(nèi)部利益相關(guān)者與外部利益相關(guān)者之間的利益，信度系數(shù)為0.76，具體條目包括：幫助他人明白平衡內(nèi)外部利益相關(guān)者利益的重要性；尋求短期目標(biāo)與長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的平衡。整個(gè)量表包括9個(gè)條目，總的信度系數(shù)為0.87。

Martynov（2009）提出了管家主義行為的測(cè)量方式［6］，這些條目包括：根據(jù)委托人的利益要求而行為，不必顧慮自己的物質(zhì)后果；廢寢忘食地工作，即使沒有要求自己這樣做；竭盡全力地工作，而不必考慮是否受到監(jiān)督；把公司出售給最高價(jià)競(jìng)買人（這對(duì)股東來講通常是好事），而不顧個(gè)人后果。不過，Aleksey Martynov只是提出了管家主義行為的測(cè)量工具，而沒有利用該量表進(jìn)行實(shí)證，因此其信度和效度無從考證。

Kuppelwieser（2011）探索了領(lǐng)導(dǎo)管家主義行為與下屬創(chuàng)造力之間的關(guān)系［28］。在Hernandez 于2007年開發(fā)的量表基礎(chǔ)上，Kuppelwieser形成了測(cè)量管家主義行為的工具，包括4個(gè)條目，具體為：愿意接受任何個(gè)人挑戰(zhàn)，只要這些挑戰(zhàn)服務(wù)于組織的長(zhǎng)期利益；愿意接受任何個(gè)人挑戰(zhàn)，只要這些挑戰(zhàn)服務(wù)于團(tuán)隊(duì)的長(zhǎng)期利益；幫助他人明白平衡內(nèi)外部利益相關(guān)者利益的重要性；恰當(dāng)使用領(lǐng)導(dǎo)角色來解決重要問題。該量表的信度系數(shù)為0.88。

總之，已有研究要么把管家主義行為視為3 個(gè)維度的構(gòu)念，要么視為1 個(gè)維度的構(gòu)念，不過大多數(shù)研究者接受1 個(gè)維度的觀點(diǎn)。

七、管家主義行為研究展望

盡管管家主義概念在目前管理文獻(xiàn)中出現(xiàn)較為頻繁，但對(duì)管家主義的形成條件仍然保持貧乏地理解，而且，關(guān)于管家主義的結(jié)果變量也知之甚少。未來的研究可以朝著以下幾個(gè)方向進(jìn)行。

（一）探討管家主義行為的影響因素

個(gè)體特征會(huì)影響到經(jīng)理人的管家主義行為傾向，盡管已有研究解釋了部分心理因素對(duì)管家主義行為的影響，但幾乎沒有研究者探討人格特質(zhì)（比如“大五”人格、控制源取向等）對(duì)管家主義行為的影響，未來研究可以在這方面有所偏重。另外，經(jīng)理人的行為也會(huì)隨著環(huán)境的變化而變化，因此今天的“代理人”也許會(huì)成為明天的“管家”，或者相反。因此，未來的研究有必要探索決定經(jīng)理人表現(xiàn)管家主義行為或者代理主義行為的環(huán)境因素。

（二）探討管家主義行為的影響效果

關(guān)于經(jīng)理人管家主義行為的影響結(jié)果，已有文獻(xiàn)探討得比較少，主要的結(jié)果變量涉及公司績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。例如，Miller 和Le Breton-Miller（2006）認(rèn)為，經(jīng)理人管家主義導(dǎo)致公司不必花費(fèi)更多成本來監(jiān)督經(jīng)理人的行為，把節(jié)省出來的資源投向公司創(chuàng)業(yè)，從而給家族企業(yè)帶來更多的機(jī)會(huì)和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)［29］。經(jīng)理人管家主義也被認(rèn)為能對(duì)公司的戰(zhàn)略彈性有貢獻(xiàn)，進(jìn)而增強(qiáng)了組織績(jī)效［30］。Kuppelwieser（2011）的實(shí)證研究表明，領(lǐng)導(dǎo)管家主義有助于下屬的創(chuàng)造力［29］。未來的研究可以在經(jīng)理人管家主義的影響結(jié)果方面進(jìn)行拓展。例如，由于公司管家的目標(biāo)是追求公司及其利益相關(guān)者的利益最大化，那么經(jīng)理人行為的結(jié)果可能促進(jìn)公司的社會(huì)責(zé)任行為；反過來講，由于外界要求公司履行社會(huì)責(zé)任，經(jīng)理人不得不做出滿足社會(huì)呼吁的利他主義努力，從而促使經(jīng)理人表現(xiàn)出更多的管家主義行為。因此，未來研究可以探討經(jīng)理人管家主義對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的影響。

另外，Martynov（2009）指出，并不是所有管家主義行為都會(huì)對(duì)組織有利，與一個(gè)高度合格的努力最大化自己物質(zhì)利益的代理人相比，一個(gè)努力按照委托人的最大利益行為的不勝任的管家可能給委托人帶來更大的損害［6］。因此，未來的研究可以探索管家主義行為與結(jié)果變量之間的調(diào)節(jié)因素。

（三）加強(qiáng)對(duì)員工管家主義行為的研究

管家主義行為不僅僅限制在管理層，每個(gè)員工都可以扮演一位管家并追求組織及其利益相關(guān)者的利益。管家行為是親社會(huì)行為的一種類型，旨在對(duì)他人產(chǎn)生一種積極的影響。由于個(gè)體不必通過職位權(quán)力或權(quán)威來保持與組織之間的契約關(guān)系，因此管家主義行為也能夠在員工身上發(fā)生［10］。Davis等（1997）也指出，與來自組織正式職位的制度權(quán)力相比，超越正式角色而形成的持久性個(gè)人權(quán)力更能代表管家主義的特征［7］。因此，未來的研究可以把經(jīng)理人管家主義概念延伸到員工層次，探討員工管家主義的影響因素和形成機(jī)制。

（四）加強(qiáng)集體層次的管家主義行為研究

不管是探討經(jīng)理人管家主義還是員工管家主義，這樣的研究都是個(gè)體層次上進(jìn)行的分析。其實(shí)，管家主義不僅能體現(xiàn)在個(gè)體層次，也能夠體現(xiàn)在集體層次，即團(tuán)隊(duì)管家主義或組織管家主義。團(tuán)隊(duì)管家主義可以通過團(tuán)隊(duì)成員關(guān)于團(tuán)隊(duì)作為整體在多大程度上表現(xiàn)出管家主義的共享知覺來測(cè)量，組織管家主義可以通過組織成員關(guān)于組織作為整體在多大程度上表現(xiàn)出管家主義的共享知覺來測(cè)量。Schepers，Jong，Ruyter（2010）已經(jīng)在集體管家主義方面進(jìn)行了嘗試性研究，他們把團(tuán)隊(duì)管家主義定義為“為了組織和顧客的利益而監(jiān)督和提升服務(wù)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的集體責(zé)任感”，并用西歐幾家國際汽車制造企業(yè)的30個(gè)顧客服務(wù)團(tuán)隊(duì)樣本實(shí)證了權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)（Contingent reward）、結(jié)構(gòu)關(guān)聯(lián)性（structural relatedness）、情感關(guān)聯(lián)性（affective relatedness）、自主性（autonomy）等因素對(duì)團(tuán)隊(duì)管家主義的影響，以及團(tuán)隊(duì)管家主義對(duì)團(tuán)隊(duì)成員角色內(nèi)績(jī)效和角色外績(jī)效的影響［31］。因此，未來的研究可以就管家主義進(jìn)行集體層次的分析或者進(jìn)行集體層次與個(gè)體層次的跨層次分析。

（五）探討管家主義氣氛或管家主義文化

學(xué)者們已經(jīng)分別從個(gè)人角度和環(huán)境角度探討了經(jīng)理人管家主義的影響因素，不過庫爾特.勒溫認(rèn)為，為了理解和預(yù)測(cè)行為，就必須把人及其環(huán)境看作是一種相互依存因素的集合，并稱之為個(gè)體的生活空間（life space），行為發(fā)生在這種生活空間之中，它既是人和環(huán)境的函數(shù)，也是生活空間的函數(shù)。在生活空間概念基礎(chǔ)上，勒溫提出了心理氣氛（psycho?logical climate）和社會(huì)氣氛（social climate）的概念［32］。未來的研究可以把個(gè)人和環(huán)境兩種視角結(jié)合起來，在管家主義氣氛的概念框架上研究經(jīng)理人管家主義行為的動(dòng)力機(jī)制。

另外，個(gè)別學(xué)者在管家主義文化方面做了開創(chuàng)性研究，例如Eddleston（2008）認(rèn)為，與轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)具有鼓舞下屬為了集體的利益而不顧自己的利益的作用相似，公司管家主義導(dǎo)向（stewardship orientation）也能激勵(lì)員工為了公司的最佳利益而行動(dòng)。據(jù)此，Eddleston提出一個(gè)理論框架，轉(zhuǎn)換性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格通過影響公司的管家主義導(dǎo)向，繼而影響到公司的戰(zhàn)略彈性（strategic flexibility），其中管家主義導(dǎo)向包括管家主義動(dòng)機(jī)（stewardship motivation）和管家主義文化（steward?ship culture）兩個(gè)方面［33］。因此，未來研究可以探討企業(yè)管家主義文化對(duì)個(gè)體管家主義行為的影響。

［1］Jensen M C，Meckling W Y.Theory of the firm：managerial behavior，agency costs，and ownership structure［J］.Journal of Financial Economics，1976，3（4）：305-360.

［2］Donaldson L，Davis J.Stewardship theory or agency theory：CEO governance and shareholder returns［J］.Australian Jour?nal of Management，1991，16：49-65.

［3］Donaldson L.The ethereal hand：Organizational economics and management theory.Academy of Management Review［J］.1990，15（3）：369-381.

［4］Hill C W L，Jones T M.Stakeholder-agency theory［J］.The Journal of Management Studies，1992，29（2）：131-155.

［5］Hosmer L T.The Ethics of Management［M］.Chicago：Irwin，1996.

［6］Aleksey Martynov.Agents or stewards?Linking managerial be?havior and moral development［J］.Journal of Business Ethics，2009，90：239-249.

［7］Davis J H，Schoorman F D，Donaldson L.Toward a steward?ship theory of management［J］.Academy of Management Re?view，1997，22：20-47.

［8］Caldwell C，Karri R.Organizational governance and ethical choices：A covenantal approach to building trust［J］.Journal of Business Ethics，2005，58（1）：249-259.

［9］Hernandez M.Stewardship：theoretical development and em?pirical test of its determinants［D］.Dissertation：Duke Univer?sity，2007.

［10］Hernandez M.Toward an understanding of the psychology of stewardship［J］.Academy of Management Review，2012，37（2）：172-193.

［11］Block P.Stewardship：Choosing Service Over Self-interest［M］.San Francisco：Berrett-Koehler Publishers，1996.

［12］Batson C D.Prosocial motivation：Is it ever truly altruistic?［J］.Advances in Experimental Social Psychology，1987，20：65-122.

［13］Batson C D，Oleson K C.Current status of the empathy-altru?ism hypothesis［J］.Review of Personality and Social Psychol?ogy，1991，12：62-85.

［14］Batson C D，Klein T R，Highberger L，Immorality from empa?thy-induced altruism：When compassion and justice conflict［J］.Journal of Personality and Social Psychology，1995，68：1042-1054.

［15］Batson C D，Batson J G，Todd R M，et al.Empathy and the collective good：Caring for one of the others in a social dilem?ma［J］.Journal of Personality and Social Psychology，1995（b），68：619-631.

［16］Organ D W.Organizational citizenship behavior：It's con?struct cleanup time［J］.Human Performance，1997（10）：85-97.

［17］Hernandez M.Promoting stewardship behavior in organiza?tions：A leadership model［J］.Journal of Business Ethics，2008，80：121-128.

［18］Davis J，F(xiàn)rankforter S，Vollrath D，et al.An empirical test of stewardship theory［J］.Journal of Business and Leadership：Research，Practice，and Teaching，2007，3（1）：40-50.

［19］Kohlberg L.Stage and Sequence：The Cognitive Developmen?tal Approach to Socialization［C］//D A Goslin.Handbook of Socialization Theory and Research.Chicago：Rand McNally，1969.

［20］Rest J R.Moral Development：Advances in Research and Theory［M］.New York：Praeger，1986.

［21］Davis J H，Allen M R，Hayes H D.Is blood thicker than wa?ter? A study of stewardship perceptions in family business［J］.Entrepreneurship Theory and Practice，2010（12）：1093-1115.

［22］Putnam R.Bowling Alone：The Collapse and Revival of American Community［M］.New York：Simon &Schuster，2000.

［23］Corbetta G，Salvato C.Self-serving or self-actualizing?Mod?els of man and agency costs in different types of family firms［J］.Entrepreneurship Theory and Practice，2004，28（4）：355-362.

［24］Breton-Miller I L，Miller D.Agency vs.Stewardship in Pub?lic Family Firms：A Social Embeddedness Reconciliation［J］.Entrepreneurship Theory and Practice，2009，11：1169-1191.

［25］Danny Miller，Isabelle Le Breton-Miller，Barry Scholnick.Stewardship vs.Stagnation：An Empirical Comparison of Small Family and Non-Family Businesses［J］.Journal of Management Studies，2008，45（1）：51-78.

［26］Pearson A W，Marler L E.A leadership perspective of recip?rocal stewardship in family firms［J］.Entrepreneurship The?ory and Practice，2010（11）：1117-1124.

［27］Wade-Benzoni K A.A golden rule over time：Reciprocity in intergenerational allocation decisions［J］.Academy of Man?agement Journal，2002，45：1011-1028.

［28］Kuppelwieser V G.Stewardship Behavior and Creativity［J］.Management Revue，2011，22（3），274-295.

［29］Miller D，Le Breton-Miller I.Priorities，practices and strate?gies in successful and failing family businesses：An elabora?tion and test of the configuration perspective［J］.Strategic Organization，2006，4（4）：379-407.

［30］Zahra S A，Hayton J C，Neubaum D O，et al.Culture of fami?ly commitment and strategic flexibility：the moderating ef?fect of stewardship［J］.Entrepreneurship Theory and Prac?tice，2008（12）：1035-1054.

［31］Schepers J，Jong A D，Ruyter K D.Team stewardship in cus?tomer service teams：antecedents and consequences［J］.AMA Winter Educators'Conference Proceedings，2010，21：109-110.

［32］庫爾特·勒溫.拓?fù)湫睦韺W(xué)原理［M］.高覺敷，譯.北京：商務(wù)印書館，2005.

［33］Eddleston K A.The Prequel to Family Firm Culture and Stewardship：The Leadership Perspective of the Founder［J］.Entrepreneurship Theory and practice，2008（11）1055-1061.